什么是综合计时工作制

1、什么是综合计算工时制工时是指劳动者根据劳动合同的规定，为履行劳动义务而从事劳动的时间。根据 劳 动法、国务院关于职工工作时间的规定、原劳动部关于企业实行不定时工作制 和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994 503号）等规定，目前，我国的工时制度主要分为两大类，标准工时制度与特殊工时制度。特殊工时又分为不定时工时制、综合计算工时制。现在我国存在三种工时制度。（1）标准工时制：标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日 天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作 40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时

2、之外工作的，就属于加点；超过 8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者 工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300滋付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司可以选择调休，不支付加班工资；也可以选择支付 劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。（2 ）不定时工时制：不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作 职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制

3、度。不定时工作制的职工主要有以下三种：（1）企业中的高级 管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作 无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时 间。因此，劳动部颁发的工资支付暂行规定（劳部发1994489 号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）

4、”。但是，地方性立法如上海、 深圳等都规定，经劳动保障 行政部门批准实行不定时工时制的用 人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。因此，10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时 工资标准的300%支付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付 加班工资，也不用调休。（3）综合计算工时制： 综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一 定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。按劳部发1994503 号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工也有三种：（1）交通、铁路、邮电、水运、

5、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的 职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(3) 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间， 但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间， 应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付

6、加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。如何理解综合工时的加班问题(1)标准工时制度下的加班。10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，

7、 公司可以选择调休，不支付加班工资；也可以选择支付劳动者本人日或小时工资标准的200%(2)不定时工时制度下的加班待遇。10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付10月4日、5日、6日、7日安排加支付劳动者工资。劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。(3)综合计算工时制下的加班待遇。10月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，综合计算周期内的实际工作时间没有超过法定标准工作时间的部分，不支付加班工资也不调休；综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准

8、工作时间的部分，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。3、实行计件工资的，国庆加班工资如何拿实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：10月1日、2日、3日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额， 再按劳动法规定乘以 300% 即:加班工资=1十件单价X 300%件数。10月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工 资金额，再按劳动法规定乘以 200% 即:加班工资=十件单价

9、200%K件数原国家劳动部关于职工工作时间有关问题的复函第五条规定：“依据劳动部关 于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、 月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并应当按劳动法第四十四条第一款的规定支付加班工资报酬（本人工资的150%）,其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支

10、付工资报酬（本人工资的3 0 0 %）。而 且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”实行综合计算工时工作制延长工作时间的，同样应当遵守中华人民共和国劳动法 有关延长工作时间的规定。 所以，实行综合计算工时工作制的企业，可以不受国家延长工作时间的时间限制的说法是错误的。原国家劳动部关于职工工作时间有关问题的复函第七条规定：“实行综合计算工 时工作制的企业，在综合计算周期内如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准 工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或

11、季）超过法定标准工作时间， 其超过部分不应视为延长工作时间。”从劳动部的解释 可知，由于综合计算工时工作制是以一定的周期来计算劳动者的工作时间的。所以，只有在整个计算周期超过法定标准工作时间总数的部分，才能作为延长工作时间。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应 当根据劳动法的有关规定，经与 工会或职工代表大会协商，采用集中工作、集中休息、 轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的身体健康和休息休假权利以及企业生产、工作任务的完成。按照劳动法及相关规定，加班加点的工资应按以下标准支付工资：（1） 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间

12、的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150股付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。不定时工时制和综合计算工时制须批准有一些用人单位对职工说，我们公司执行的是不定时工时制和综合计算工时制，因此没有加班，不发加班费。由于一些劳动者对不定时工时制和综合计算工时制不熟悉，就给懵住 了。其实单位这种解释是错误的。其一，凡是执行不定时工时制和综合计算工时制

13、的，必须经过劳动部门的批准，也就 是说，要有批准的文件。其二，即使一个单位有不定时工时制和综合计算工时制的批准文件，也不是意味着这 个所有岗位、所有职工都执行不定时工时制和综合计算工时制。在一般情况下，不定时工时制和综合计算工时制只是对某些特殊需要的单位和岗位，不可能一个单位全部适用。因此， 要看批准的文件规定的哪些岗位。三，不定时工时制和综合计算工时制并不是可以不讲工作时间，超过国家规定的工作 时间，也必须按加班计算。两种方法了解单位实行何种工时制度第一、看劳动合同中有没有相关规定。工作时间是劳动合同必须具备的内容之一，用人单位应将特殊部门的特殊工作时间制 度写入劳动合同，这是劳动合同双方当事人行使权利、履行义务的重要依据。 但这只是用人单位实行某种工时制度的初步证据。第二、看用人单位有没有向劳动行政部门即国家劳动部或劳动与社会保障局作过审批或备案手续。根据上海市劳动部门的最新规定，凡被批准执行不定时和综合工作时间的单位，必须 向职工公示被批准的岗位、有效期、计算周期等事项。否则，即便用人单位在