人力资源管理-人力资本对大学生就业质量的影响论文

1、人力资本对大学生就业质量的影响以广东药科大学为例【摘要】参考中外学者对论题的研究资料及所得结论，排除不同院校不同专业所造成就业质量的影响，以广东省广东药科大学2019届医药商学院毕业生为研究样本，采用文卷综述法、问卷调查法、定量研究法方式进行分析，将人力资本指标划分为3个方面，分别为学习能力、实践能力、创新表现能力，从中细化出12个指标，选取4项关键指标来衡量就业质量，分别是大学生就业首年月薪，社保齐全情况，晋升空间满意度，工作满意度，设计出合适的问卷，构建出人力资本指标对就业质量的四个假设模型，对问卷数据进行信度、效度、T检验、逐步回归分析以验证假设模型，更进一步探讨人力资本中哪些因素对就业

2、质量的显著性影响，结合研究的论题所涉及的主体，主要从大学生、高校两个角度提出增加大学生自身人力资本的对策和建议，进一步提高大学生实现高质量的就业。【关键词】广东药科大学 2019 届医药商学院大学生；人力资本；就业质量The influence of human capital on the employment quality of college students Taking undergraduates of Guangdong Pharmaceutical University as an ExampleAbstract This paper refers to the resear

3、ch data and conclusions of domestic and foreign scholars on the topic, excludes the influence of different colleges and universities on the employment quality caused by different majors, and adopts the methods of literature review, questionnaire survey and quantitative research to analyze, taking th

4、e graduates of the class of 2019 medical business school of guangdong pharmaceutical university in guangdong province as the research samples.The index of human capital is divided into three aspects, namely learning ability, practical ability and innovative performance ability, from which 12 indicat

5、ors are refined. Four key indicators are selected to measure the quality of employment, namely the monthly salary of college students in the first year of employment, the complete situation of social security, the satisfaction of promotion space, and the job satisfaction.Combined with the research t

6、opics involved in the main body, through designing appropriate questionnaires, building human capital index four hypothesis model of employment quality, reliability and validity of the questionnaire data, T test and stepwise regression analysis, further to explore which factors in the human capital

7、has a remarkable impact on employment quality, this thesis come up with some countermeasures and Suggestions of increasing the human capital and college students themselves,mainly from the angles of college students, colleges and universities ,further to encourage college students to achieve high qu

8、ality of employment.Keywords Guangdong Pharmaceutical University Class of 2019 Human Capital Employment Quality目 录目 录51 绪论11.1 背景11.2 意义11.3 研究方法21.4 逻辑思路和论文结构21.5 论文创新点32 相关理论综述42.1 就业质量42.1.1 就业质量概念与研究42.2 人力资本概念与研究52.3 人力资本与就业质量的关系63 研究设计与假设73.1 样本选择73.2 控制变量73.3 自变量83.4 因变量83.5 研究假设104 研究方法124.1

9、 调查问卷设计124.1.1 调查对象124.1.2 调查内容124.1.3 调查时间124.2 调查量表125 实证分析135.1 信度135.2 效度145.3 描述性统计145.4 逐步回归分析165.4.1 人力资本对首年月薪的逐步回归分析175.4.2 人力资本对社保齐全情况的逐步回归分析185.4.3 人力资本对晋升空间满意度的逐步回归分析205.4.4 人力资本对工作满意度的逐步回归分析216 结论与建议226.1 结论226.2 建议236.2.1 大学生角度236.2.2 高等院校角度247 研究局限25参考文献27致 谢291 绪论1.1 背景2019年应届大学生就业既有机

10、遇也有挑战。机遇，在应届生数量增加的同时，企业校招岗位数量也增加，岗位供给增加量大于就业人数需求增加量，就业形势略好2019年应届生就业景气指数上升至2.68。挑战，一方面，2019年经济下滑，就业形势略严峻，另一方面大学生数量连续递增，毕业生人数高达834万人，比去年增多13万，毕业生在面临应届生的就业竞争力同时，也需要面临社会人士的就业优势压力，大学生就业难度感知略有上升。目前中国现代化发展速度加快，市场经济千变万化，就业的作用性日益重要，就业关乎民生改善、社会稳定和经济升级。 “就业难、高质量就业更难”是困扰多年的社会问题，从“十二五”规划开始，我国把促进就业提上进程，经济发展的优先位置

11、是促进就业，党的十九大报告强调，实现更高质量和更充分就业需要坚持实施就业优先战略和积极就业政策。2019年政府工作报告提出就业优先政策置于宏观政策层面，“稳就业”放于六稳之首，把大学生就业问题提升到国家战略的高度。影响大学生就业质量可以分为三类因素。第一类为社会资本，大学生自身不可能改变的因素（主要包括家庭背景、毕业学校、专业、性别等）；第二类为人力资本，大学生在校学习期间可以改变的因素（主要包括学习成绩、各类证书、学生干部、经历等）；第三类是相对具有一些偶然性的因素（主要包括求职时间、求 职过程中的表现等等）。三类因素中，大学生可通过自身在校努力，在其它因素无法改变的同时，增强自身人力资本，

12、占据就业优势，获得更多就业机会，提高就业质量1。1.2 意义在大学毕业生的整个就业过程中，面临着就业质量问题，例如企业福利不齐全、频繁加班、工作稳定性差等问题。本文研究同一高校同一学院的应届毕业生的人力资本对大学生就业质量的影响，理论意义上，排除不同院校不同专业等硬性条件影响就业质量，专注于研究人力资本中学习能力、实践能力、创新表现能力中哪些因素对就业质量造成显著影响，补充了当前人力资本理论中对同一高校同一专业学生的研究缺乏，带来新的人力资本社会学意义。 现实意义上，一方面，有利于分析数据的相关性得出显著影响大学生就业质量中的人力资本因素，从大学生的在校经历出发，提出有效可行的对策和方法，增强

13、学生的人力资本；另一方面，针对分析所得人力资本对就业质量有显著性影响的因素，从高等院校的教育出发， 提出相应的教学方式，教学资源，学术氛围，学术活动等，以丰富和培养大学生的人力资本，进而实现就业质量的提高2。1.3 研究方法采取定性分析法与定量分析法，涵盖文献分析法、问卷调查法、统计分析法。（1）文献分析法，从论题出发，通过中国知网、百度百科以及学校图书馆进行文献搜索、整理、提炼来获得论题相关资料，以此为基础提出新的观点与问题解决办法，阐述与梳理有关的人力资本理论文章，此外阅读大量有关就业质量方面的著作、书籍，在这个基础上，有助于观察和访问，奠定研究的方案及研究假设。（2）问卷调查法，用问卷的

14、形式对广东药科大学 2019 届大学生人力资本对就业质量影响进行调查，主要通过网络问卷发放的方式进行，收集数据进行分析以验证假设，找出存在的问题及不足之处，提出相应的结论和建议。（3）统计分析法，本研究在对广东药科大学 2019 届大学生调研的基础上，从人力资本角度出发，建立四个逐步回归分析模型，对于该模型的实证分析，运用SPSS统计分析及问卷星数据分析系统，了解各变量之间的关系，分析出人力资本对大学毕业生就业质量的显著性影响程度，进而从数据分析的结论提出切实可行的对策。1.4 逻辑思路和论文结构本文划为五个部分，第一部分为概论部分，论述当前大学生就业形势，国家政策等大环境，确定论题，阐明论题

15、的目的和意义。 第二部分为文献引用，分析国内外研究人力资本、就业质量以及两者之间关系的相关文献、资料，结合自身的理解进行概念界定，论述了人力资本对大学生就业质量两者的关系。 第三部分为问卷调查，借鉴文献资料设置合适问卷。对广东药科大学2019届毕业生进行网络问卷调研，对样本数据进行了描述性统计、信度、效度验证数据的实效性，运用T检验和逐步回归法分析人力资本中哪些因素对大学毕业生就业质量的具有显著性影响。 第四部分为验证假设，根据数据分析得到的结果，验证假设是否成立，总结人力资本对大学生就业质量影响。 第五部分为提出对策，由数据得出结论，分析影响因素，站在大学生和高等院校的角度，提出切实可行对策

16、建议与展望。1.5 论文创新点（1）针对的群体不同。大部分学者针对人力资本大学生就业质量进行研究，针对是同一城市不同院校毕业生进行研究，将院校、学历、专业等包含在人力资本内，本文选取特定群体广东省本科统一院校同一学院本科高校毕业生作为研究总体，排除不同院校、不同学历、不同专业的就业对人力资本的影响。在同一院校、同一学历、就业工作相异性不大的条件下，研究人力资本对就业质量的影响，分析影响就业质量的关键因素，更有利于大学生明确自己提高就业质量的努力方向。（2）选取测量人力资本和就业质量指标不同。根据国内外学者的相关文献，结合本人所学和实际调查所得，从已有学者选取的人力资本指标体系和就业质量指标体系

17、中选取符合论题的指标，划分所考量的人力资本，主要划分为三个方面能力，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力，再对三种能力进行细化指标，细化到三级指标。就业质量选取主客观两个方面进行测量，四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度3。2 相关理论综述2.1 就业质量2.1.1 就业质量概念与研究就业质量概念在1997年欧盟理事会提出，作为衡量劳动者就业状态概念，既涵盖工作内容，岗位要求等客观评价，也涵盖对工作的主观评价4。近两年，国外学者针对一国或一个地区的就业质量状况来研究与构建就业质量指标体系。YoungaKim（2015）在欧洲就业指标体系的基础上，采用

18、层次分析方法等设置就业质量一级指标和二级指标权重，划分六个维度测评就业质量问题5。StianH（2015）运用问卷调查方式来收集数据，对数据进行回归分析中指出原有指标体系中不合理指标，发掘出新的合理指标，建立起合理的就业质量指标体系。 MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）认为体面劳动反映就业质量，将劳动者个人的生存及发展需要的属性纳入就业质量指标体系。KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取问卷调查法、运用主成分分析方法等处理问卷数据，从众多影响就业质量指标中筛选出显著影响的指标，并赋予每个指标权重结

19、合到就业质量评价体系4。 国内学者在2003年开始从多个角度定义就业质量概念与建立测量就业质量指标体系，直到现在仍未达成一致结论。程蹊（2003）基于国情，借鉴劳动标准在ILO和WTO中规定，从就业环境、劳动生产率、对社会经济贡献程度来界定就业质量概念6。高灵芝（2004）认为就业质量既作为劳动者就业尊严和安全等的主观评价，又作为劳动者就业生活条件、收入等客观评价。苏丽峰（2013）从微观层面研究分析，认为就业质量是劳动者个体层面反映出的就业优劣状况。毛宇飞（2019）采用三个指标，分别是工作时间、小时工资率、工作自主性来测量就业质量7。表 21 就业质量三个界定角度角度学者界定市场商品供求视

20、角柯羽高校毕业生的就业质量是指高校毕业生满足社会潜在需要的特征和特性要求的总和就业过程视角代峰等大学生在自由、安全、公平和具备人格尊严的条件下获得适宜的和灵活的、可持续发展的就业机会，与生产资料结合并就此获得收入和发展的优化程度。主客观统一视角秦建国大学生所获得的工作劣势及工作所固有的特征满足大学生要求的程度大部分学者基于大学生初次就业质量的研究得出，大学生就业质量指标是包含主观、客观因素相结合的综合性因素。客观上有毕业第一年年薪、单位性质、社保情况、在职培训情况、工资福利待遇、工作环境、加班频率等，主观上有潜力发、挥岗位晋升空间和工作满意度等。2.2 人力资本概念与研究人力资本是一种隐形资本

21、，指劳动者从教育培训和实践锻炼中，获得的经验、知识和技能等的价值总和。第一个将人力视为提升劳动质量的一种资本的学者是亚当斯密(Adam Smith)。亚当斯密(Adam Smith)认为财富增长的来源于三个条件：一是专业分工，分工越细，工人工作的熟练度越高，劳动生产效率越高；二是劳动者数量，劳动者数量越多，总劳动生产效率越高；三是劳动质量，劳动质量越高，劳动技巧越熟练，劳动者判断能力越强，劳动生产效率越高。其中劳动质量可以通过教育培训提高，而花费时间精力和付出学费的教育培训是一种成本投资8。西奥多舒尔茨(Theodore W. Schultz)深化人力资本概念，认为人力资本是通过后天学习和培训

22、所获得具有经济价值的知识、技术、能力等因素总和。加里贝克尔(Gary S.Becker)和雅各布明赛尔(JacobMincer)弥补了舒尔茨(Theodore W. Schultz)在教育对经济增长的宏观作用的缺陷，运用经济数学将人力资本与经济学中的个人收入分配联系起来，建立起完整的人力资本收益模型，论述在职培训在人力资本上的价值贡献9。李建民（1999）、杨建芳（2006）认为人力资本涉及经济价值的知识、技术、能力等因素10；章海山（2004）认为人力资本不仅涵盖个人体质、知识技能，还包含了品质11；李忠民（2007）依据舒尔茨提出的五种具有经济价值的能力，将人力资本划分为一般型、技能型、管

23、理型和专家型12；高远东（2012）将人力资本划分为四个从低到高不断演进的层次，基础对应健康投资需求，知识对应教育投资需求、技能对应培训投资需求、制度对应迁移投资需求13；秦印（2017）把大学生人力资本划分为通识素质和专业技能14。国内外学者对人力资本的研究有着不同的研究角度，从不同的研究角度出发划分了不同的人力资本指标。选取近几年来测量人力资本指标体系如下所示。表 22 人力资本指标体系学者指标赖德胜，孟大虎（2012）学习成绩、大学英语四级、大学英语六级、专业英语四级及以上、托福等英语证书、职业资格证书、党员、学生干部、奖学金和兼职高洁（2013）知识储备、内在素质、价值取向戚靖（201

24、4）个人特征、专业技能水平、实践活动能力黄敬宝（2015）学习能力、职业技能、专业水平、综合能力和科研能力胡雪（2017）最高学历、学校性质、实习次数和学生干部经历智建丽（2018）政治面貌、成绩排名、奖学金、其他荣誉、英语水平、计算机证书、从业资格证书、学生干部、社会实践经历、学校层次胡建国、裴豫（2019）学历层次、学业成绩、政治面貌、学生干部身份和拥有技能证书情况王霆（2020）教育学习状况、社会实践2.3 人力资本与就业质量的关系国外舒尔茨和贝克尔的人力资本理论，阐明劳动者通过劳动者通过接受教育、培训和实践锻炼所获得的经验、知识和技能等，进而提高工作效率和熟练度，从而提高获得的货币和物

25、质收入。大学生作为初次就业人群，大学生就业质量能够反应并检验大学生通过高等教育所增值的人力资本价值。国内学者，徐莉、郭砚君（2010）认为大学生人力资本对就业质量具有显著的正相关关系，大学生个人通过在校学习成绩、社团经历锻炼有助于提高自身的人力资本15。孟大虎、苏丽锋、李璐（2012）研究得出大学生通过在校期间活动积累人力资本的宽度和广度，进而形成合适的人力资本结构，可以有效地提升自身的就业质量16。黄敬宝（2015）利用数据调研分析决定就业质量的因素，论述人力资本对大学生就业质量的作用机制，阐明社会资本仅是其中一种影响因素，人力资本更帮助到学生提高就业质量。分析可得结论，人力资本积累有助于提

26、高就业质量17。3 研究设计与假设3.1 样本选择现有文献中没有统一的人力资本衡量指标和就业质量衡量指标，学者的研究观点和看法各有不同，在指标的选取上各有侧重且具有很大差异，许多学者在考虑人力资本因素时，认为学历层次、学校层次是人力资本的一部分，研究得出毕业生就业质量与学历层次、学校层次呈正向关系，但实际中，毕业高校、专业的不同对大学生就业质量造成巨大差异，缺乏排除学历和高校层次、专业就业因素的研究。另一方面，从用人单位的角度来看，不同行业的单位、不同的职位，人才选拔的标准不同，对毕业生的性格、能力等各方面的要求显然也就有差异。例如，可能大企业更看重执行力、团队精神、沟通能力等基本素质，而小企

27、业则可能更看重专业素质；理工类专业可能更看重毕业生的项目经理，而营销类岗位，则可能更看重学生的口头表达能力、社会阅历等。因此，通过跨专业的样本选择所得到的分析结论，不一定具有普遍适用性。本文在综合以往研究所选指标的基础上，选取统一高校、同一学院（专业相近）的毕业生作为研究样本，以广东药科大学2019届医药 商学院毕业生为样本总体，消除学历层次、求职岗位差异，检验人力资本对大学毕业生就业质量影响，并分析哪些因素对就业质量具有显著性影响。3.2 控制变量排除应届大学生就业中就业性别歧视以及外貌主义因素造成影响，控制样本中的性别、形象变量。3.3 自变量选取自变量中，以人力资本变量因素作为自变量，在

28、广泛借鉴现有研究的基础上，尽可能选取人力资本要素作为变量，确保实证 分析能涵盖人力资本的全部要素。结合众多学者的研究指标，认为黄敬宝（2015）选取的人力资本指标更符合本论题，借鉴其指标体系，增补指标，人力资本指标的选取中剔除了学历、学校层次和专业，排除学历、高校层次和专业不同对就业质量的影响。因此本文研究对象是广东药科大学同一学院学生。在此基础上将人力资本度量指标划分为3种能力度量，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力。（1）学习能力指标细化为学习成绩排名、英语水平证书、大学期间阅读书籍数量、计算机等级证书、专业资格证书、是否双学位；（2）实践能力指标细化为担任学生干部最高层次、社团经历、

29、兼职经历、兼职工作与现在就职工作的相关度、实习次数；（3）创新表现能力指标细化为比赛获奖层次、筹建大型活动层次、创新创业比赛获奖经历。3.4 因变量国内外学者对大学生就业质量研究角度多种多样，不同的角度评价模型不同，就业质量的评价千差万别，没有统一大学生就业质量指标体系，本文从主客观的角度，划分为工作的客观条件以及毕业生自身的主观评价角度。选出四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年年薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度，其中，毕业第一年月薪、社保情况 从工作的客观条件对就业质量进行衡量，晋升空间和工作满意度则从毕业生主观角度对就业质量进行评价。（1）毕业第一年月薪指毕业生初次就业平均每月的劳

30、动报酬的情况，既反映员工自身价值及社会认可程度，也体现了员工劳动权益 的实现程度。以元为单位，参照2019年广东省本科应届生薪资水平为4862元，将毕业第一年月薪划分为4千-5千、5千-6千、6千以上。（2）社保情况指就业单位是否提供福利和社会保障程度，虽然我国劳动法明确规定公司具有为员工上五险的法律义务，有许多企业 会给员工上住房公积金和其他的商业保险以吸引、保留员工，也有企业压榨员工，没有提供齐全的五险。根据可能出现的情况，划分为没有或部分五险一金、五险一金齐全、五险一金外有额外保险（丰富）。（3）晋升空间满意度是一个主观评价指标，指大学生初次就业的工作是否有足够的学习和发展空间，划分出3

31、个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。（4）工作满意度是一个主观评价指标，指大学生对自己的初次就业工作的满意程度, 划分出3个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。表 31 变量量表变量类型一级变量二级变量衡量指标控制变量性别男女形象外貌自评形象外貌3分制自变量人力资本学习能力学习成绩排名英语六级水平或以上证书计算机等级证书专业资格证书是否双学位实践能力学生干部经历社团经历兼职经历实习经历创新表现能力获奖经历筹建大型活动层次创新创业比赛获奖层次因变量就业质量首年月薪首年月薪社保齐全情况入职单位缴纳社保情况晋升空间满意度自评晋升空间满意度3分制工作满意度自评工作满意度3分制3.5 研究假设针对文献

32、分析以及所划分的自变量与因变量 ，提出以下假设：表 32 假设表假设1.1：学习成绩排名对首年月薪有显著性影响；假设1.2：英语六级水平或以上证书对首年月薪有显著性影响；假设1.3：计算机等级证书对首年月薪有显著性影响；假设1.4：专业资格证书对首年月薪有显著性影响；假设1.5：是否双学位对首年月薪有显著性影响；假设1.6：学生干部经历对首年月薪有显著性影响；假设1.7：社团经历对首年月薪有显著性影响；假设1.8：兼职经历对首年月薪有显著性影响；假设1.9：实习经历对首年月薪有显著性影响；假设1.10：获奖经历对首年月薪有显著性影响；假设1.11：筹建大型活动层次对首年月薪有显著性影响；假设1

33、.12：创新创业比赛获奖层次对首年月薪有显著性影响。假设2.1：学习成绩排名对社保齐全情况有显著性影响；假设2.2：英语六级水平或以上证书对社保齐全情况有显著性影响；假设2.3：计算机等级证书对社保齐全情况有显著性影响；假设2.4：专业资格证书对社保齐全情况有显著性影响；假设2.5：是否双学位对社保齐全情况有显著性影响；假设2.6：学生干部经历对社保齐全情况有显著性影响；假设2.7：社团经历对社保齐全情况有显著性影响；假设2.8：兼职经历对社保齐全情况有显著性影响；假设2.9：实习经历对社保齐全情况有显著性影响；假设2.10：获奖经历对社保齐全情况有显著性影响；假设2.11：筹建大型活动层次对

34、社保齐全情况有显著性影响；假设2.12：创新创业比赛获奖层次对社保齐全情况有显著性影响。假设3.1：学习成绩排名对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.2：英语六级水平或以上证书对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.3：计算机等级证书对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.4：专业资格证书对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.5：是否双学位对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.6：学生干部经历对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.7：社团经历对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.8：兼职经历对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.9：实习经历对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.10：获奖经历对晋升

35、空间满意度有显著性影响；假设3.11：筹建大型活动层次对晋升空间满意度有显著性影响；假设3.12：创新创业比赛获奖层次对晋升空间满意度有显著性影响。假设4.1：学习成绩排名对工作满意度有显著性影响；假设4.2：英语六级水平或以上证书对工作满意度有显著性影响；假设4.3：计算机等级证书对工作满意度有显著性影响；假设4.4：专业资格证书对工作满意度有显著性影响；假设4.5：是否双学位对工作满意度有显著性影响；假设4.6：学生干部经历对工作满意度有显著性影响；假设4.7：社团经历对工作满意度有显著性影响；假设4.8：兼职经历对工作满意度有显著性影响；假设4.9：实习经历对工作满意度有显著性影响；假设

36、4.10：获奖经历对工作满意度有显著性影响；假设4.11：筹建大型活动层次对工作满意度有显著性影响；假设4.12：创新创业比赛获奖层次对工作满意度有显著性影响。4 研究方法4.1 调查问卷设计4.1.1 调查对象问卷调查的对象为已毕业就职的大学生，在确定具体对象时，排除院校和专业对就业质量的影响，结合数据搜集的困难性，选择了以广东药科大学2019届医药商学院应届生为调查对象。4.1.2 调查内容本问卷调查内容分为三部分，第一部分为基础信息（控制变量），第二部分为人力资本变量：学习能力、实践能力、创新表现能力，第三部分为就业质量信息：毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间满意度和工作满意度。4.

37、1.3 调查时间问卷调查时间为2020年3月29日-2020年4月6日4.2 调查量表表 31 变量量表变量分类变量代码取值区间变量解释控制变量性别1-2男=1；女=2形象外貌1-3不满=1；一般=2；满意=3自变量学习成绩排名1-3较差=1；一般=2；较好=3英语六级水平或以上证书1-2有=1；无=2创新创业比赛1-2无=1；有=2计算机等级证书1-2无=1；有=2专业资格证书1-2无=1；有=2是否双学位1-2无=1；有=2学生干部经历1-2无=1；有=2社团经历1-2无=1；有=2兼职经历1-2无=1；有=2实习经历1-2无=1；有=2获奖经历1-2无=1；有=2筹建大型活动层次1-2无

38、=1；有=2创新创业比赛获奖层次1-2无=1；有=2因变量首年月薪1-34千-5千=1；5千-6千=2；6千以上=3社保齐全情况1-3不齐或无=1；齐全=2；丰富=3晋升空间满意度1-3不满=1；一般=2；满意=3工作满意度1-3不满=1；一般=2；满意=35 实证分析运用统计学SPSS20.0工具以及问卷星自带数据分析系统，信度、效度、描述性统计分析法、逐步回归分析法。5.1 信度信度是衡量数据结果的一致性、稳定性及可靠性的一种尺度，以内部一致性表示该测验信度的高低。Cronbach 系数值需大于0.6，值越高则表明测验的结果越一致、稳定与可靠。表 51 信度系数表Cronbach信度分析克

39、隆巴赫 Alpha项数 0.70218从上表可知：信度系数值为0.702，介于0.70.8，表明问卷数据合理，数据结果的一致性、稳定性及可靠性较强，可用于进一步分析。5.2 效度效度用于衡量问卷测量的事物的准确程度。KMO值越高表明测量数据与要测量的内容越一致，反之，值越低一致性越低。Bartlett检验对应p值需小于0.05，KMO值大小需大于0.6，值越高，测量数据结果与要考察的内容越一致。表 52 KMO 和 Bartlett 的检验KMO 和 Bartlett 的检验KMO值0.821 Bartlett 球形度检验近似卡方1808.645df153P值0.000P值为0.000，小于0

40、.05，KMO值为0.821，高于0.6，表明研究项的信息量可以有效的提取出结果与要考察的内容越吻合，证明问卷设置合理，所得数据具有良好的效度。5.3 描述性统计本次问卷调查对象为广东药科大学2019届医药商学院毕业生, 共发放问卷256份, 实际回收问卷216份, 问卷的有效回收率为84.37%。表 53 样本描述统计表控制变量内容样本数量百分比（%）有效百分比（%）累积百分比（%）性别男8740.340.340.3女12959.759.7100形象不满意一般76满意12457.457.4100学习成绩排名较差5927.327.327.3一般63

41、29.229.256.5较好9443.543.5100英语六级水平或以上证书没有获得六级119获得六级及以上9744.944.9100计算机等级证书没有取得5625.925.925.9有16074.174.1100专业资格证书没有取得6228.728.728.7有15471.371.3100是否双学位有4319.919.919.9无17380.180.1100学生干部经历无12758.858.858.8有8941.241.2100社团经历有121565656无954444100兼职经历有65无15169.969.9100实习经历有16576.47

42、6.476.4无5123.623.6100比赛获奖经历没有取得10046.346.346.3有11653.753.7100筹建大型活动经历没有取得12055.655.655.6有9644.444.4100创新创业比赛无9443.543.543.5有12256.556.5100首年月薪4k-5k8137.537.537.55K-6k786K以上5726.426.4100社保齐全情况不齐或无63齐全7434.334.363.4丰富7936.636.61005.4 由 描述性统计5.5 本次问卷调查对象为广东药科大学2019届医药商学院毕业生, 共发放

43、问卷256份, 实际回收问卷216份, 问卷的有效回收率为84.37%。表 5可知：从性别方面来看，女性样本占59.7%，男性样本占40.3%；研究针对群体为医药商学院毕业生，群体人数中女生比例大于男生，问卷收集数据男女比例符合实际情况，减小偶然误差。从自身形象的自评满意度来看，不满人数是7.4%，一般人数是35.2%，满意人数是57.4%，大部分对自身形象呈自信状态，可忽略自身形象对就业质量的影响。5.6 逐步回归分析本论题研究中涉及15个自变量，自变量数据过多，采取逐步回归分析法来验证假设，逐个把变量引入模型，每引入一个解释变量都进行t检验，筛选并剔除引起多重共线性的变量，得到最优解释变量

44、集。建立四个逐步回归模型：模型1：人力资本对首年月薪的逐步回归模型；模型2：人力资本对社保齐全情况的逐步回归模型；模型3：人力资本对晋升空间满意度的逐步回归模型；模型4：人力资本对工作满意度的逐步回归模型。5.6.1 人力资本对首年月薪的逐步回归分析表 54-1 人力资本与首年月薪的逐步回归分析-模型摘要表逐步回归模型摘要i模型RR 方调整后 R 方标准估算的错误更改统计R 方变化量F 变化量自由度 1自由度 2显著性 F 变化量0.835h0.6970.6850.445180.0085.43312070.021h. 预测变量：(常量), 获奖经历, 计算机证书, 筹建活动最高层次, 创新创业

45、比赛, 学生干部经历, 英语水平, 兼职经历, 专业资格证书i. 因变量：首年平均月薪表 54-2 人力资本与首年月薪的逐步回归分析-输入变量表输入变量 系数a逐步回归模型未标准化系数标准化系数t显著性B 的95.0% 置信区间B标准错误Beta下限上限输入自变量(常量)-1.6580.185-8.9510-2.024-1.293获奖经历0.2820.0770.1773.67900.1310.432计算机证书0.4570.1020.2534.4900.2560.657筹建活动最高层次0.4330.0720.2726.03800.2920.574创新创业比赛0.2280.070.1433.261

46、0.0010.090.367学生干部经历0.2320.0720.1443.2260.0010.090.374英语水平0.2320.0670.1463.4870.0010.1010.363兼职经历0.1570.0670.0912.3410.020.0250.289专业资格证书0.2370.1020.1362.3310.0210.0370.438a 因变量：首年平均月薪模型1公式为：首年平均月薪=0.177*获奖经历 + 0.253*计算机证书 + 0.272*筹建活动最高层次+0.143*创新创业比赛+0.144*学生干部经历 +0.146*英语水平 +0.091*兼职经历+0.136*专业资格

47、证书模型R为0.685，意味着人力资本因素变量可以解释68.5%初次就业首年月薪的变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验，（sig0.05），说明人力资资本至少一项变量会对初次就业首年平均月薪产生影响关系。获奖经历的标准化系数值为0.177，计算机证书的标准化系数值为0.253，筹建活动最高层次的标准化系数值为0.272，创新创业比赛的标准化系数值为0.143，学生干部经历的标准化系数值为0.144，英语水平的标准化系数值为0.146，兼职经历的标准化系数值为0.091，专业资格证书的标准化系数值为0.091，sig值均小于0.05，表明创新创业比赛、学生干部经历、英语水平、兼职经历、

48、专业资格证书会对首年平均月薪产生显著正向影响。5.6.2 人力资本对社保齐全情况的逐步回归分析表 54-3人力资本与社保情况的逐步回归分析-模型摘要表逐步回归模型摘要g模型RR 方调整后 R 方标准估算的错误更改统计R 方变化量F 变化量自由度 1自由度 2显著性 F 变化量.830f0.6890.680.690790.0064.08512090.045f 预测变量：(常量), 计算机证书, 专业资格证书, 筹建活动最高层次, 双学位, 创新创业比赛, 兼职经历g 因变量：社保齐全情况表 54-4人力资本与社保情况的逐步回归分析-模型摘要表输入变量 系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性B

49、的 95.0% 置信区间B标准错误Beta下限上限(常量)-3.083.369-8.359.000-3.810-2.356计算机证书1.284.159.4628.077.000.9701.597专业资格证书.862.154.3205.585.000.5581.166筹建活动最高层次.333.103.1363.229.001.129.536双学位.428.128.1403.341.001.176.681创新创业比赛.348.107.1423.247.001.137.559兼职经历.211.104.0792.021.045.005.416a. 因变量：社保齐全情况模型2公式为：社保齐全情况=0.4

50、62*计算机证书 +0.320*专业资格证书 +0.136*筹建活动最高层次+0.140*双学位+0.142*创新创业比赛 +0.079*兼职经历模型R为0.68，意味着人力资本因素变量可以解释68%社保齐全情况的变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验（sig0.05），说明人力资资本至少一项变量会对社保齐全情况产生影响。计算机证书的标准化系数值为0.462，专业资格证书的标准化系数值为0.320，筹建活动最高层次的标准化系数值为0.136，双学位的标准化系数值为0.140，创新创业比赛的标准化系数值为0.142，兼职经历的标准化系数值为0.079，sig值均小于0.05，表明获奖经历

51、、计算机证书、筹建活动最高层次、创新创业比赛、学生干部经历、英语水平会对社保齐全情况产生显著正向影响。5.6.3 人力资本对晋升空间满意度的逐步回归分析表 54-5人力资本与晋升空间满意度的逐步回归分析-模型摘要表逐步回归模型摘要e模型RR 方调整后 R 方标准估算的错误更改统计R 方变化量F 变化量自由度 1自由度 2显著性 F 变化量.882d.777.773.40754.01211.7461211.001d. 预测变量：(常量), 筹建活动最高层次, 学生干部经历, 英语水平, 计算机证书e. 因变量：晋升空间满意度表 54-6人力资本与晋升空间满意度的逐步回归分析-模型摘要表输入变量

52、系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性B 的 95.0% 置信区间B标准错误Beta下限上限(常量).012.142.087.931-.267.291筹建活动最高层次1.254.062.73020.261.0001.1321.376学生干部经历.252.062.1464.092.000.131.374英语水平.232.060.1353.840.000.113.351计算机证书.227.066.1173.427.001.097.358a. 因变量：晋升空间满意度模型3公式为：晋升空间满意度=0.730*筹建活动最高层次+ 0.146*学生干部经历 + 0.135*英语水平+0.117*计算机证

53、书。从上表得知，模型R平方值为0.773，意味着人力资本因素变量可以解释77.3%晋升空间满意度变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验（sig0.05），说明人力资资本至少一项变量会对晋升空间满意度产生影响关系。筹建活动最高层次的标准化系数值为0.730，学生干部经历的标准化系数值为0.146，英语水平的标准化系数值为0.135，计算机证书的标准化系数值为0.117，sig均小于0.05，表明筹建活动最高层次、学生干部经历、英语水平、计算机证书会对晋升空间满意度产生显著正向影响。5.6.4 人力资本对工作满意度的逐步回归分析表 54-7人力资本工作满意度的逐步回归分析-模型摘要表逐步回归模型摘要e模型RR 方调整后 R 方标准估算的错误更改统计R 方变化量F 变化量自由度 1自由度 2显著性 F 变化量.815d.664.658.49731.0074.5421211.034d. 预测变量：(常量), 筹建活动最高层次, 计算机证书, 学生干部经历, 英语水