企业吸引人才的策略分析

1、企业吸引人才的策略分析题 目: 企业吸引人才的策略分析一.选题目的 :当今世纪，吸引人才 、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。人 才是企业发展的重大推动力量，所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业 效力，推动企业的发展。一（ 资料来源 :1 叶国标，中小企业乘风破浪正有时，今日上海， 1999.8 2 日 小 川英次，中小企业现代经营术，改革出版社， 1992 3 邢以群，管理 学，浙江大学出版社， 19964 托马斯， In search of excellence，中国对外翻译出版社， 19855 刘国光.中小企业成长 M） 民主与建设出版社 2001（6 全国工商管理硕士

2、入学考试研究中心，管理考试辅导教材，机械工业 出版社， 2003年 8 月第 1版7 Richard L.Daft, 宋继红，薛清梅，孙晓梅，组织理论与设计，东北 财经大学出版社， 2002年7月第 1版8 李运亭、陈云儿 . 工作分析 : 人力资源管理的基石 J） 人力资源开发与管 理， 2006（4）目录一 . 人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法 1（ 一 ） 人才的特点 1 （二 ）企业吸引人才的措施和方法 11. 良好的团队氛围 22. 企业用加强对员工的培训来吸引人才 23. 要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求 2二( 大企业吸引人才的策略 2( 一 ) 大企业在吸引人才

3、方面的特点 21. 大企业在吸引人才方面的优势 2(1) 企业规模大 2(2) 就业前景好 3(3) 工作环境好 3(4) 企业文化好 3(5) 薪资福利好 32. 大企业在吸引人才方面的缺点 3(1) 企业人员多 3(2) 企业发展潜力少 3(3) 制度严 规矩多 4(4) 人才质量要求高 4(5) 工作压力大 4( 二 ) 大企业吸引人才的策略 41. 大企业要转变观点 4(1) 重视人才而不是学历 4(2) 吸引人才不一定靠高薪 42. 大企业吸引人才的策略 5(1) 利用自身优点吸引人才 5(2) 要适才不是英才 5(3) 薪资激励 5(4) 提供就业前景和晋升制度 5 三、中小企业吸

4、引人才的策略 6( 一 ) 中小企业在吸引人才方面的特点 61. 中小企业在吸引人才方面的优势 6(1) 发展空间大 6(2) 压力相对比较小 6(3) 企业员工少 利于企业了解员工需求 62. 中小企业在吸引人才方面的缺点 6(1) 企业规模小 6(2) 缺乏好的企业文化 6(3) 薪资水平比价低 7(4) 福利少 7( 二 ) 中小企业吸引人才的策略 71. 中小企业要转变观点 7(1) 创建企业文化 7(2) 完善企业制度 8(3) 提供发展培训 82. 中小企业吸引人才的策略 8(1) 利用自身优点吸引人才 8(2) 提供发展空间 8(3) 积极争取人才 9(4) 完善工作环境 9四、

5、结束语9五、参考文献 102三（毕业论文企业吸引人才的策略分析内容摘要 : 现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提 出更高的要求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的 发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。要想吸引人才，首先公司要有良 好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚 的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。关键词 : 人才特点、吸引人才、大企业、中小企业、企业文化一、人才概述（一）人才的特点企业人才具有较高的素质和专业水准。 他们往往有较高的学历和其他方面的 能力素养 , 不仅具有专业知识 , 而且还

6、掌握较多的企业管理知识 , 能够很快地吸收最 新专业技术。他们一般能运用高新科技和专业知识，为他们自身或企业创造财富， 实现自身价值。企业人才实现自身价值成功率高。企业人才出了对工作环境、待遇等问题的探 究之外，还要看企业是否能实现自身价值，能发挥他们的所长，能运用他们的专业 知识。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出 ,人的需求包括 :自我实现需求五个层次 , 由低层向高生理需求、安全需求、社会需求、尊重需 求,层排列。企业人才对工作的需求，更在乎于他们对工作的兴趣和是否能实现自 身的价值（ 二 ） 企业吸引人才的措施和方法现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出

7、更高的要 求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景， 做到事业留人、感情留人、待遇留人。 企业在引进人才时，除了个人的自身所具 备的能力外，个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。因为人才对企业的 忠诚度越高，他自身的潜力才能得到最充分的发挥，对企业的贡献才会1达到最大值。1. 良好的团队氛围 要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自 己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜 等。用柳传志的话说 : 联想的目标是建立一支坚强的斯巴达克方阵，具有严明的组 织纪律、富有朝气的队伍。2. 企业用加强对员工的

8、培训来吸引人才培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方 面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造 力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员 工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为 他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度 看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。 日本 中小企业在改善企业自身条件，吸收外来人才的同时，更加注重企业内部员工的在 岗培训，根据调查，日本中小企业有 70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术

9、 业务等不同层次的培训活动中。3. 要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求满足员工的基本工资，以便满足员工生活的需求。如果员工仅为了生活而在企 业工作，那样是比较低层次的，现在必须有更高层次的需求，就是要被尊重，可以 实现其价值。员工要在工作中发挥自己的才能，实现自己的目标。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目 标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状 况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计 划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。 被称为蓝色巨人的IBM公司人力

10、资源管理理念是：IBM以员工为企业最重要的资 产，尊重个人被公司奉为最高信条。二（大企业吸引人才的策略（ 一） 大企业在吸引人才方面的特点。1. 大企业在吸引人才方面的优势（1）企业规模大国家统计局 2003年 5月22日发布的统计上大中小型企业划分办法 （暂 行） ，大型工业企业的划分标准为 ： 同时满足销售额 3亿元及以上，资产总额 4 亿 元及以上，从业人员 2000 人及以上。大企业规模大，市场面广，技术的略微突 破，难以对企业的利润形成实质性影响，而大企业内部管理效率的提高则在很2大程度上造成节约，是企业的利润形成快速增长 ; 同时大企业由于涉足多个领 域的角逐，各个领域如何保持对市

11、场的顺势而为，从而在技术、客户服务顺应市场 的需求，都需要坚强的和领域当前环境适应的企业文化做背景。（2）就业前景好大公司在行业的地位名列前茅。该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些 排名靠前的公司，对于求职者来说更具吸引力。松下的观点是“如果碰到想从事新 的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习”。(3) 工作环境好大公司一般比较成熟，各项规章制度都很完善。大公司能给你更广阔的视野， 让你的起点更高，毕业生进入大公司，这样几年后再出来你身价就完全不一样了。 在企业依靠人才增强实力，如何使人才发挥最大动能方面，惠普公司创始人比尔 ? 休利特的信念是 : 我相信男男女女们全都想把工作干

12、好，有所创造 ; 只要给他们提供 了适当的环境，他们就能做到这一点。(4) 企业文化好进入大公司工作，可以感受到较规范的公司管理和企业文化等等。福利好，制 度完善，还能得到各种培训机会，甚至还能短期出国学习。大公司还能为你提供在 不同环境中与不同的人共事的机会，有利于结交朋友。北京蓝岛商业大厦创办于 1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取 利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第 4 位。(5) 薪资福利好大公司常常能够提供更高的福利待遇。那些在纽约股票市场和纳斯达克股票市 场挂牌上市的公司还提供股票和分红计划。据中国之声全国新

13、闻联播报道，美 国苹果公司 3 月 19 日宣布，未来三年内将斥资 450 亿美元用于分红和回购股票。2. 大企业在吸引人才方面的缺点(1) 企业人员多有机构设置不合理、不科学，并不意味着企业就一定很庞大，一个办公室虽然只有四个人，也有可能患上“大企业病”。本来一个人能够处理的事务却安排一个 小组，一个小组能处理的事务安排大队人马。结果就是效率的低下，人浮于事，难 于管理，以致于市场反映迟缓和迟钝，成为名副其实的“官僚机构”，最后必然的 结果是腐败和衰落。乔布斯指出 ,IBM 公司和施乐公司就是以这种方式逐渐衰落。(2) 企业发展潜力少3一般意义上认为大企业的创新能力强，发展潜力大。但实践及国

14、际数据则表 明，大企业由于时滞等问题的困扰，发展潜力落后于小企业。 70 年代后期，由于 缺乏健全的治理结构，克莱斯勒公司管理混乱，处于一种无政府状态，各种制度形 同虚设。总裁里卡多的办公室竟成为人们来往的过道，总裁秘书的工作时间内竟用 总裁专线电话与别人聊天消磨时间 ; 基层组织更像一盘散沙，士气低落到令人难以 置信的地步。管理上的失误导致了克莱斯勒公司的一落千丈。(3) 制度严 规矩多 大公司组织庞大，繁文缛节比较多，运作不如小公司灵活。(4) 人才质量要求高 大企业对新进员工的学历、能力都有很高要求。新进员工必须从最底层的工作 岗位做起，竞争对手众多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中

15、脱颖而出很 难。中国的许多大公司在外聘人员时，招聘负责人一般就是仅通过初试、复试、再 复试的几次交往，对应聘者有一种表面上的好坏感觉来作出判断的。(5) 工作压力大 大公司分工又过于细致，工作时间一长可能会感到单调，同时也不利于对整个 领域技术的全面掌握。而且有被裁员的可能。2007年6月19日，IBM员工袁元工作压力大患上抑郁症，遭公司辞退。( 二 ) 大企业吸引人才的策略1. 大企业要转变观点(1) 重视人才而不是学历某一职位本来大本学历就够了，用人单位偏偏涨一级 - 得是研究生毕业，甚至 需要在国外镀过金。如此选才，不仅使许多能胜任此职的人才被置于门外，而且有 人被录用也是一种人力的浪费

16、，也许佣金上省了点，但从经营上看，人才在一开始 就没有被提供一种可创造更大价值的环境，这是极不经济的行为。人员的雇用，以 适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些程度高的人会说 : 来这 种烂公司真倒霉 。但如果换成一个普通程度的人，他会感激地说 这个公司不蛮不 错的而尽心地为公司工作。用人出名的松下公司认为，人才的鉴别，不能单凭外 表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。(2) 吸引人才不一定靠高薪 吸引人才的手段，不一定是靠高薪，更应靠企业所树立的形象。这种要求对国 内的大中企业来讲，大多是不注意的，而且越是成名的公司越不注意。曾经有一位 应聘者应聘过国内一家 IT 大企

17、业的三个公司均宣告失败，也许真是这位应聘者能 力不够，但他每次都谈到这家公司总是给他一种目中无人、俯视一切的的感觉，这 种感觉使他面试时顿生一种厌恶感，回答问题自然就不太在意了。举这4个例子不是强调客观原因，而是说企业在择才时态度的塑造，对于企业形象的 宣传，特别是重视人才的宣传是致关重要的。一个有意或无意的轻贤慢士之举，将 可能会导致一个人才的错过，也有可能为竞争对手添一个得力的帮手。2. 大企业吸引人才的策略(1) 利用自身优点吸引人才 大企业的经营管理者根据自身的企业文化建立起企业环境，以人才战略的观点 去用人，那么金凤凰自然会飞来，并且企业在规模和实力上发生质变就只是个时间 问题了。

18、1981年， 45 岁的韦尔奇出任美国通用电气公司第八任总经理。 1983年他 提出要形成独特的企业文化 : 对职工的评价实行加分制度，对于敢于向新领域挑战 的人，即使他失败了也不做消极的评价。正因为如此，该公司上下充满了勇于向新 的理想挑战的企业家精神，多年来连续荣登世界企业 500 强之列，韦尔奇本人连续 被评为世界上最杰出的企业管理者。(2) 要适才不是英才 在挑选企业成员时，适才可能比英才还来得重要。这个道理谁都知道，但何谓 适才, 台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能 力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能 在现有的企业文

19、化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作。IBM把员工个人价值和企业发展相结合的用人之道是很值得借鉴的，精明的企业高层管理者，应当认识 到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会通过员工 为企业建立竞争优势。(3) 薪资激励 用经济动力去引导员工努力工作，付出努力就会劳有所得薪金刺激的方式 是个不错的方法，公司能保障合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高， 员工在努力工作的同时首先没有了后顾之忧。(4) 提供就业前景和晋升制度 在人的情感满足上是第一位的，其中不乏物质上的和精神上的。在物质上薪金 奖励是不错，但更不要忽视员工的职位提升问题。后者将及时满足人才们对工作成

20、 就感的心理需要，它将使人看到工作丰富化、工作前瞻性的希望。适时地提升员 工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。松下电器就抱着一种“为所当为” 的信念。他们认为，为了公司的前途和利益，必须要有冒险的精神。如果确信了某 人有百分之六十的能力，便可试用另一较高的职务，其中之百分之六十是判断，其 余百分之四十就是下赌注，但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望，将业务管 理得有条不紊。因此，每一成员只要正直及卓越，就有公平地得到发展的机会，这 种肯定将给员工最大的鼓励与鞭策。5三、小企业吸引人才的策略( 一 ) 中小企业在吸引人才方面的特点1. 中小企业在吸引人才方面的优势(1) 发展空间大中小企

21、业人数不多，往往要求进来的大学生要当多面手，技术、管理、营销都 要涉足，这正是大学生提高综合素质的最好磨炼。中小企业规模不大，管理架构简 单，大学生有更多的机会面对老板，为决策者所认识、了解，也有更多机会进入决 策层，一旦企业发展壮大了，“位子”多了，这样的大学生晋升的机会将很多。(2) 压力相对比较小 在小企业里，你可以快速地从管理者的角色上来制定规则，也就是说，由你自 己来左右企业的一部分的发展，这种机会在大企业是没有的。小公司的利润和福利 ( 如医疗保健 ) 比不上大公司，但另一方面，它们更易于接近，你更容易看到老板， 而没有个人保安或人力资源部将你拒之门外，更为重要的是，那里有更多的工

22、作机 会。(3) 企业员工少，利于企业了解员工需求 由于小企业人员少，升迁机会大，甚至你有可能一开始就被委以重任。在小企 业里，你的一切都是有价值的且是必须的，不会被视为“附属品”。可能薪水会稍 低一些，但更具挑战性。企业期望每个职员都竭尽其能，因此你将能接触到如何运 作一个企业的全过程。2. 中小企业在吸引人才方面的缺点(1) 企业规模小无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。故而难 以以高新、高福利来吸引人才。而且中小企业自身特点也据顶了它的抗风险性小， 一旦受到外部或者内部环境变化的不利影响，中小企业变首当其冲的成为受冲击的 对象。(2) 缺乏好的企业文化 极大一部

23、分企业不注重奇特文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的 认同感不强，往往造就个人的价值观与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引 或留不住人才的一个重要原因。大企业持续正常的运作依靠完善的制度和系统的管 理，而中小企业则更多地依赖于个体的力量。即中小企业的发展更多的依靠个人的 能动性，然而中小企业往往没有一个完善的、系统的管理制度体系，也不具备持续 的、健全的人力资源管理体系，不利于有针对性、有计划的引进人才。 大多数中 小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认6同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸 引与留住人才的一个重要原因。济南九

24、阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论 大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够 达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建 设企业文化就比较困难了。(3) 薪资水平比价低 中小企业薪酬体系的制定是站在企业管理者的角度，常常忽视员工的实际工作 能力，从某种意义上这种薪酬体系变相的降低了公司薪酬实际发放水平。实行计件 工资制或计时工资制或实行绩效工资制的企业，薪酬制度的随意性特别大，中小企 业管理层常常根据当月产量和销量决定该月适用哪种更适宜于公司利益的工资制度。这种随意更改工资结构的做法，严重影响了员工的积极性，违背合同法与劳动 法

25、中所保护的劳资双方的平等。薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外 缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工 以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。(4) 福利少 现在的中小企业普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。当 然，这可能有他们的理由。对于大多数中小企业来说，他们正处于生存阶段，这时 候，他们考虑最多的是多出产品，开拓市场。而对于制定什么样的薪资福利自然考 虑的就少。还有一点值得一提，目前不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有 按照国家规定做，有的能逃则逃。( 二 ) 中小企业吸

26、引人才的策略1. 中小企业要转变观点(1) 创建企业文化 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文 化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化， 尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风 格、领导方式、组织和结构及其关系。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要 影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意 念和欲望，齐心协力的为实现战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效 的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。卓望科技CEO谢峰认为，卓望科技的成功之处就在于它从创立初期

27、就十分重视企业文化建设。从卓望科技三年来走 过的路来看，从当初成立时的一个人发展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速响应客户的技术支持队伍，开发能力不断增强，管理结 构初具规模。在此中间他们时时刻刻到处可以体会到员工的工作激情和创业动力， 以及对理想的孜孜不倦的追求。这使他们能在这个竞争异常激烈的行业生存下来， 而且获得了业界瞩目的高成长。(2) 完善企业制度一部完善的制度应该反应在两方面 : 适合企业实际，最大激发集体的创造潜能。做到第一方面其实不是件容易的事，想做到第二件更难有时我们看到一些企 业的制度里几乎全是如何罚，如何奖的很少，这就是狭义思考的结果了。中国人都 不喜欢被人管者，即

28、便你管他也得表现出来是在帮他、拉他，这样才能让他对你心 服口服，管理上的策略是这样，制度制定上是一样的。海尔集团于1995 年收购青岛线星电厂后，没有投入资金，却救活了这条“休克鱼”，就是应用了海尔的企业 文化，改善管理，完善了企业管理。(3) 提供发展培训 员工发展培训是人力资源管理的一项重要工作。广义的员工培训通常包括两方 面的内容:一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习 和训练。二是企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识和观念，以更新 和提高员工现有的知识结构与技能，发掘和培训员工的创造力与创新精神。海尔的 张瑞敏曾对他的管理人员这样说过 : 员工刚进入公

29、司素质不高，不是你们的错，但 一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多 么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如 现在流行的一分钟培训。2. 中小企业吸引人才的策略(1) 利用自身优点吸引人才虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与 大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才 在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，也就是说在吸 引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效地吸引 人才的机制。具体到九阳企业，企业文化概括为八个字，即

30、“人本、团队、责任、 健康”。以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能。九阳企业的价值观是做有 责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他 们感到满意。九阳的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥 有健康的机制，以保证长期生存和发展。(2) 提供发展空间 提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前 8景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员 工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手第一，建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦 出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔。这对 员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上团队里营造竞争氛围。 的动力， 这样既不利于激励员工，也不能很好地在 第二，对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又 还没有更高