20XX年度XXX公司人力资源部门工作总结全文

1、2 月份310220XX年度XXX公司人力资源部门工作总结总结人： XXX结合20XX年的工作计划，根据 20XX年度工作实际开展情况，现对20XX年工作做以总结。人力资源科是今年 4 月由原人事行政部分离出来的， 由于之前的人力资源工作也是主要由我 负责，所以本总结主要围绕公司全年的人力资源工作进行总结分析。一、人员招聘一）普工招聘1、普工招聘工作计划与完成情况： （结合表格概述）表一：普工招聘人数明细表单位：人制造一部 制造二部 合计月份男女男女男女当月入职 总人数部门需求年度计划1 月份212013183 月份381240524 月份1720265 月份12363820586 月份301

2、1307 月份1014148 月份9 月份1610 月份213012891219131411 月份12 月份合计24104702194125219总计12891219满足率：其中职介 :53 人 劳务市场： 118 人 内部推荐： 48 人 学校： 0 人2、总结与分析（1）从图表中可看出，今年的招聘入职高峰期分别在3月和 5月，也是全年的最高峰。下半年高峰期为 7月、9月和 10月。其它部分都为低谷。（2）目前普工的主要招聘渠道是劳务市场，劳务市场会员的费用是一年 6000 元，不限次数。今年我们劳务招聘次数为 40 次，按每次 100 元计算，总共为 4000 元。通过分析我们发现， 每年

3、劳务市场招聘可不用办卡，去一次交一次费，可适当节约成本。（3） 20XX年入职的操作工，目前留存率情况统计：（ 4 ）开拓校园招聘普工的渠道。由于我司工人的需求量不是太大，通过校园招聘普工的渠 道一直没有完善。 校园招聘过来的工人相对比社招的好用， 流失率也相对较低， 学历相对较 高，对改善我司工人的质量应该有很大好处。 如果明年的工作招聘量加大， 特别是制造二部 如果产量提升，可考虑使用校园招聘工人的渠道。二）管理人员招聘1、管理员工招聘招聘需求与完成情况：表二：管理员工招聘需求与到岗人数明细表3 名员工入职后又离职部门 需求人数 到岗人数 备注PMC 部6115 名员工入职后又离职财务部1

4、21 名实习生，实习期过后离职工程部341 名应届毕业生入职后又离职销售部（内）231 名员工入职后又离职销售部（市）891 名员工入职后又离职， 1 名员工调打印机销售部（外）44研发部69研发部（应）13152 名员工入职后又离职制造二部462 名员工入职后又离职制造一部132 名应届大学生入职后又离职质控部231 名员工实习后又离职总经办（人）452 名员工入职后又离职总经办（行）352 名员工入职后又离职总经办（专）252 名员工入职后又调入打印机， 1 名员工入职后又离职合计59842、总结与分析：（1） 20XX年的总招聘职位为：54个，其中统招（大学生）职位为 32个，社招职位为

5、 22 个，社招职位中， 未按时到岗的职位为 3个，即除大学生职位外， 到岗及时率为： 861.4%55 人。他们也期望目标明确，20XX年公司工作的重点。新成立工程部、行政科、 人力资源 科学分工， 有效整合资源，2）招聘职位中，存在一些辞职补充率较高，员工稳定性不高的职位，例如：仓管员。（3）通过分析我们也发现，实际人数 /需求人数的比率为 1.42，说明我们招聘 1.42 个人中 才有 1 个人是真正留下来的，说明招聘的有效性方面还要提升。最理想比率应该是1： 1。为此我们要开发更多更有效的渠道， 提高招聘面试的技巧， 各部门要在新员工培训方面做更 多的工作，共同提高招聘的有效性。（三）

6、20XX届、20XX届招聘1、 20XX年我司大学生的情况：全部招了88人，除去未签约和到打印机的，我司有2、20XX年大学生招聘。我司的需求相对较少，只有研发方面做了一些补充安排，目前只签 了 2 个本科生，如果需要，根据研发部的计划可在明年初安排。（四）定编定岗工作1 、完成定编定岗方案的制订。在岗位职责里加入对任职资格的要求，同时为了更好的控制 公司的编制， 我们对岗位进行定编工作， 保证人岗匹配合理。 对岗位的设置及人数进行有效 的控制。二、绩效考核与管理（一）、部门负责人 / 主管级月度绩效考核1、部门负责人每月绩效系数由主管经理评定，评定的标准不是很明确；2、各部门系数的评定由部门

7、负责人评定，部分部门有评价标准。大部门部门没有明确的标 准，只根据当月的工作量来评定；3、新员工考核：完善了新员工考核体系，分为培训考核、月度考核及转正考核。通过这一 系列措施，目前对新员工的考核及评估相对比较科学；4、半年和年度考核：按总公司的要求每半年进行一次。5、问题分析： 1 ）除新员工考核外，其它的考核都存在目标不明确的情况，造成考核体系不够科学，考核结果不能真正的反映实际工作情况，不利于提高员工的积极性。我们在做20XX年公司各部门考核方案的时候， 与各部门负责人有一些沟通， 他们也期望目标明确， 这样有利于开展和 量化自己的工作。所以，目标考核的体系的建立应该是 三、人员流失率控

8、制（一）、骨干人员选拔、梯队建设：公司今年在人才培养和梯队建设方面做了很多工作： 组织架构调整。 公司在年初的时候对组织架构进行调整， 科、体系科； 对研发部、 制造一部、 制造二部的职责进行了调整， 有效提高各部门的工作效率。管理队伍建设。 组织架构调整后，整个管理队伍得到了加强。 除公司领导层外，公司管理队4月7.3%2 名，高级主管6 人，助理工程师结合表格概述）单位： %伍达到 42 人，现有经理 1 名，副经理 高级工程师 4 人，副高工 1 人，工程师 有后备，学历高，能力强的良好局面。6 人，主管 11 人，见习主管 8 人。4 人。管理队伍已初步形成有领导，（二）、20XX年制

9、造部门人员流失率： 表三20XX年制造部门人员流失率明细表月份PD1部PD2 部一线员工公司目标指标偏差20XX年度一线员工流失率1月21.00%8.00%2月8.00%11.00%3月20.60%4.00%7.4%5月6.1%4.9%6月9.4%7.1%7月7.8%7.2%8月9.4%8.8%9月9.21%11.8%12.2%10月7.0%20.3%11月8.60%10.50%12月平均10.63%10.21%目标指标偏差达标结果分析:30.0%0.0%2%0.0%0.0%0.0%0.0%制造一部最高峰期在 1 月和 3 月。原因： 1 月份是因为春节前，很多工人辞职回家过年； 月是因为补充

10、了很多新员工，刚进来的新员工稳定性较差，而且这个时候也是用工高峰期， 很多老员工也离职做其它选择；下半年整个离职率相对比较平稳，9 月份出现一个小高潮，但没有上半年那么高。 全年平均在 10%左右， 说明制造一部在人员流失率方面的控制还是较 好的。2、制造二部全年的离职率也不高。 但从三月开始到 10 月，离职率一直呈上升趋势， 这与二 部的产量变化有关系，下半年二部的产量较低，工资没有竞争力，工人流失率较高。（三）20XX 年职能部门人员流失率月份总经理室总经办PMC 部财务部研发部体系科销售部质控部工程部20XX年平均流失率1月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0

11、%0.0%2月0.0% 3%0.0%0.0%0.15%3月0.0%3%0.0%0.0%2%0.0%3.0%0.0%0.0%4月0.0%4.3%0.0%0.0%0.0%0.0%3.0%0.0%0.0%5月0.0%4.3%5.6%0.0%10.0%0.0%0.0%0.0%0.0%6月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.16%10.5%10月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%7月0.0%4.1%10.3%15.4%2.5%0.0%0.0%0.0%0.0%8月0.0%12.8%5.4%15.4%5.2%0.0%4.9%7.1%0.0%9月0.0%4.7%0.0%0.0%2.8%0.0%2

12、.6%0.0%10.5%10月0.0%0.0%4.5%1.5%2.2%1.5%10.5%0.0%0.0%0.0%0.0%8.3%0.0%11 月0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%10.0%12 月平均0.0%4.3%4.4%2.9%0.0%4.5%1.5%2.3%1.5%1、1)2)3) 等职位；职业发展。 部分职位，没有晋升空间，留不住想往上发展的员工，例如质检、设备维修4)薪酬待遇。等，但公司给予这些岗位的员工福利跟其他管理员工并没有太大的差异。公司一些职位，需要跟着车间走，经常需要加班，如仓库、质检、设备维修2、操作工：1)薪酬待遇。制造部门订单量少时，很少

13、出现加班情况，员工的工资也就不会很高，员工 便会选择离职或自离，这种情况，制造一部出现在 4月份左右，制造二部出现在 10月份左 右；2)工作环境。一些员工入职后，不适应两班倒工作制，转班后，第二个月便提出离职；3) 辞退。 8 月份，制造二部出现一单生产事故，辞退一些相关员工。个人原因。制造一部，85%为女员工， 9-11 月中，怀孕回家待产的离职人数占总离职人4)数的 25%，这也是制造一部目前开始培养男班组长的原因。(五) 20XX 年人员流失控制开展的主要工作1、工人方面：1)申请劳保用品；公司与新员工之间的双向选择，流失率相对较高。四)人员流失主要原因分析管理员工：20XX届毕业生，

14、公司与大学生之间的双向选择，出现一些留失情况。试用期内，4 月 17-18 日2）在制造部门评选先进员工；3)4)2、尽量内部推荐；支持车间开展多能工认定 管理员工方面。做好离职访谈工作，定期形成报告，为我们选育用留提供帮助。从四月 开始， 对离职人员进行定量分析， 为公司留人提供必要的数据支持。 出现问题及时跟相关部 门沟通，改善内部管理方式。四、人员培训与管理20XX年的培训主要以年度培训计划为主，推进整个公司的培训，具体培训项目如下: （一） 20XX年度外派培训主要项目：表四20XX年度外派培训主要项目表 培训项目内容简介参训人员费用支出培训时间专利申请文件撰写技巧1、专利申请文件的撰

15、写及审核技巧；2、如何答复审核意见通知书； 3、新专利法实施细则及审查指南修改后撰写方面应注意的问题。720 元4 月 24 日优质客户服务管理 客户服务管理04 月 30 日大客户销售技巧客户销售技巧0信息安全培训信息安全05 月 25 日以KPT为基础的绩效管理绩效管理08月 24 日 -25 日IE效率改善技法IE效率改善技法09月 3、 4 日推到部门墙角“跨部门沟通与协作”跨部门沟通与协作010月 31 日销售队伍的建设与管理“像狼那样战斗”销售队伍的建设与管理011月 27、 28日精益生产 精益生产实践技法与项目导入012 月 12 日MTP 中高层干部管理才能训练 中高层干部管

16、理才能培训012 月 57 日分析： 20XX 年，共参加 5 次外训，主要针对专业性、技巧性比较强的部门进行培训，例如 专利、销售等部门。但都未曾做培训效果评估或转训，下年需在此问题上有所改善。（二） 20XX 年度内部讲师培训主要项目：三）培训工作建议1、管理员工：172人，总培训人次为：1477人次，总培训课时：2570.8h，目前的年人均培训小时数（培训总小时数/公司人数）=14.9h，培训总费用（单位：元）：2000元（不含清华 园购卡参训费用）2、 20XX年培训计划项目为 91项，实际有9项培训未实施，年培训完成率为：90.1%。主要原因为： 1、培训材料不适合该部门培训，2、培

17、训时间安排不合理，遂取消该培训。针对未培训的项目，另临时增加 13 项培训，这样全年的实际培训完成率应为 104.3%3、20XX年培训重点，按需要培训，缺什么补什么。重点先满足工作流程和应知应会的培训， 同时加强技能培训和综合素质培训。四、20XX届大学生培训在公司领导的重视和支持下，我们在大学生培训上做了一些工作，具体情况如下：1）提前制订培训计划：充分利用总公司的资源，结合我司的实际，进行公司封闭培训、车 间实习、军训、拓展训练等培训；2）进部门前进行岗前评估，检验前期培训成果，合格后方可进部门；3）到部门后安排导师，部门制订详细的培训计划；如果需要，仍可去各相关部门实习；人力资源科落实

18、培训计划；每月月底考核跟踪；定期组织大学生主题交流，答疑并进行 企业文化的宣导；4）5）转正前先安排书面考核，考核合格申请答辩；答辩通过才正式转正；1、2、3、结论1、通过以上分析，我们发现：从55 人到现在的 36 人，真正主动离职的有 4 人，离职率只有 7.3%，被调换部门后被动离职的有 5 人。这一结果充分表明今年的培训政策还是有一定 效果的，未来要继续总结并加以利用。大学生三月份要提前来实习，这样成长更快。提前转正的人当中都是第一批来的。 培训要求要严格，才能更有收获。4、第二年三月份招的人留存率较低。三月在电子科大招的 6 人，目前只有 2 人在，留存率 只有 33.3%；另有 1

19、 人离职， 2 人去打印机， 1 人没来报到。五、企业文化方面组织春铭酒会。准备公司宣传片，协助销售部准备节目，取得良好效果。 组织中秋晚会。我司共出演三个节目，其中一个节目获三等奖。 借中秋节之际给半年考核优秀的员工家属邮寄月饼，同时附寄员工近照及部门祝福，受 到员工及家属的好评。4、组织篮球比赛。我司球队今年的实力比较强大，一直以强劲势头领先。以全公司第二的 成绩杀进四强，最后经过顽强拼搏，获得第四名的好成绩。5、宣传栏，出了 3 期海报。更新不是很快，明年要提高更新速度。6、出台员工行为规范 ，负责培训及实施推进。7、问题分析。企业文化方面的工作是务虚的，目前还没有抓到重点，希望能在公司

20、的指导 下开展工作。六、人事工作一）、考勤管理1、日常考勤。每月核对迟到早退人数，抽查2-3 个部门迟到早退的情况进行通报批评。2、部门加班情况统计20XX年4-10月各部门平时加班时间汇总部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月总经办（信）9月10 月11 月 12月 总计体系科0.007.600.000.373.761.8317.0530.61总经理室0.007.1043.308.2323.608.575.1395.9338.8218.05113.7026.57总经办（信）总经办（人）52.3085.671.5221.4712.2210.48241.30财务部3.3220.60

21、23.3941.88108.3472.4260.68330.63质控部76.284.4277.8827.63100.4144.7534.07365.45总经办（人）52.3085.671.52总经办136.63121.2563.2034.3532.28390.57总经办12.8148.98172.6747.03101.16123.7592.53598.93销售部内）131.9210.1749.98116.42129.40110.94 130.5861.68609.1763.3016.60138.10 136.86135.48106.7733.68工程部37.90140.5256.53184.6

22、0185.95133.7884.77824.05销售部（外131.92）0.0060.03152.27139.33230.51182.10 177.67941.92PMC部73.0089.30216.52203.16142.77117.98974.65销售部（市）36.40 61.20 208.09179.13328.69 291.88193.171298.57研发部385.50 370.20 166.28457.43292.14160.97168.232000.75研发部（应）89.92308.77 106.85483.60697.99 512.45783.182982.76制造二部3036

23、.002728.302119.50 1201.00785.50710.50583.511164.30制造一部3719.30 2911.002060.13 3274.00 3024.61 3025.003473.521487.54总计7693.94 7032.055524.43 6676.086418.305723.406002.645070.80分析：管理部门，应用科的加班是最高的，而且下半年呈上升趋势。10月11 月20XX年4-10月各部门节假日加班时间汇总部门1月 2月 3月 4月5月6月7月 8月9月126.7112月 总计PMC 部92.36 5.80 0.00 28.22 31.3

24、2256.48219.43633.61财务部11.5310.27 3.9818.48 16.58126.4362.82250.09工程部74.8314.52 22.15 80.35 32.0080.5220.8325.55221.78431.07体系科0.00 3.23 0.00 3.15 0.0016.52 8.8231.72销售部（内）44.38 0.0019.90 6.25 17.60122.34103.97314.44销售部（市）63.4416.23 52.9899.7991.57132.05149.38152.35553.17销售部（外）17.55 0.0074.8014.87 30

25、.60 44.0852.83234.73研发部242.50 80.98 38.02240.57 62.73239.48211.171115.45研发部（应）99.7991.57132.05149.38271.7215.4113.85484.98 437.421666.90质控部45.56 0.00 0.00 21.4241.93163.17115.93388.01总经办（人）10.0020.4012.4718.50 0.00 48.0612.95122.38总经办（信）25.33 6.100.0020.3231.0741.5754.0440.27196.57总经办（行）57.7279.1443

26、.1069.5549.8777.8747.52424.76总经办（专）0.003.950.006.9511.23108.0844.27174.48总经理室总计4917.070.00 4.77 35.8516.47108.47制造一部2998.002332.80799.50 821.00 623.002538.504868.5014981.30制造二部1144.003477.50 703.00 787.00 52.00 797.00 459.007419.506170.551958.352414.951190.135461.36 6934.2229046.64二）、社保管理 月份 本月在职总人数

27、上月参保人数 新参保人数 停保人数-4.0%4月3101841010本月参保总人数 参保率 上月总额 （单位 ） 本月总额 （单位 ） 增减幅度1月 318 211 12 218 68.6% 44438.1249576.17 11.6% 2月 329 218 11 38 191 58.1%49576.17 42653.06 -14.0% 3月 286 191184 64.3% 42653.06 40963.3184 59.4% 40963.341369.13 1.0% 5月 352 184 16 194 55.1%41369.1343486.87 5.1% 6月 331 194 15 200

28、60.4%43486.87 44894.09 3.2% 7月 336 200197 58.6% 44894.09-4.1%12月23676.6%45128.1653328.1418.2%9月3002361722374.3%53328.1450620.37-5.1%10月2922231021975.0%50620.3750171.63-0.9%11月2832191220973.9%-4.2%12月50171.6348124.533月3月4月4月5月5月平均313205121220565.8%46057.1946392.311.1%（三）、入职 / 离职手续办理 部门1月1月2月2月离职离职6月6

29、月7月7月8月8月9月9月10月10月11月11 月12月12 月累计入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职入职离职入职41021总经理室0总经办210020108质控部000000000制造一部32013211410438411918241410121119100133134制造二部51145212912800001111495105研发部1615销售部0000112000000312体系科0010000工程部财务部21000106PMC 部00282281汇总1026191756283432763718312431172519271600282

30、281四）员工转正 每月转正人数统计月份 转正人数20XX年5月份220XX年6月份020XX年7月份420XX年8月份720XX年9月份020XX年10月份020XX年11月份22分析1 、转正基本情况：研发部有 4 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，提前转正；应用科 有 3 名员工因试用期表现优秀，提前转正。其余 6 位为正常 6 个月试用期后转正。2、转正考核新方式：新员工试用期内的考核分别有培训考核、试用期月度考核、试用期转正考核。下半年开始， 特别是在大学生群体转正时， 实施一种转正答辩的方式来考核员工是否可以转正。 由公司领 导及部门负责人组成评委团， 对申请转正员工进行考核， 员工需要准备转正申请总结及答辩PPT通过演示PPT,结合总结向评委团讲述在试用期内的工作职责、不足之处及心得体会， 评委团会根据平时表现及现场打分来共同决定该员工是否可以转正。 这种考核的方式虽然会 比较花费时间，但通过PPT直观演