IT行业-企业薪酬制度

1、.IT企业薪酬制度第一章总则薪酬设计的原则1、薪酬级别与行政级别分离丿京则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员.技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大.体现核心业务部门与辅助部门的收入差 别.以激励核心部门积极地开拓业务：公开、公正、公平原则.公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所 有的员工公开：2原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能婆求。“多劳多得，优劳优得” 3、影口向薪酬I的因素 lx知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识.人际关系技巧。2、工作能力，包括：1）准确 r解问題的起伙I,分析问题的性质和症结所在.寻找解决问題途径的能力： 2）利用适片资

2、源自我解决问 题的能力。（、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质址等。3薪酬的内容、木公司薪酬分为二十八段:12.薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬：3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中 的基木薪酬、岗位薪酬.乍饭补贴等：4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基木奖.考核奖：具体的薪 酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。薪酬级别晋升木制度晋升包括技术人员.销售人员、行政及其他人员的级别晋升八1公司员工的晋升应遵循公平.公正.透明的原则。.2；.3、公司员出升应以员丄的匸作业绩为基础同时考虑员工的资历及其他因素33；.薪酬级别表第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升第一节销售人员薪酬级别第

3、五条I大I为销售人员的收入构成中，销售提成占相为大的比重，销售人员的薪酬设计是木肴“低 的原则薪酬，高提成;.第六条销售人员分为销售员、销售主管.销售经理、销售部门经理.分管销售的副总经理（市场34段数固定薪酣基本奖考核奖合计一段700010019009000二段65001001400S000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段2800

4、1007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600总监九他们的薪酬标准如下表：销售人员薪酬标准表第

5、七条销售人员的薪酬范圉确定后，应根据销售人员的匸作业绩、工龄等因素决定该薪酬范困 内的段别。具体参照该销停人员的现有的薪酬水平。第八条对于刚毕业从爭销售匸作的学生，其薪酬标准：木科生，二十三段：大专生.二十四段：中专及其他学校毕业生，二十五段。销售人员变动薪酬的考核第二节变动薪酬是薪酬的重要组成部分，变动薪酬包括：基木奖与考核奖。其中基木奖用于员第九条匸对公司规萃制度的遵守情况：考核奖适用于工作业绩的考评。如果销售人员没有缺勤或其他违反公司 规草制度的行为.基木奖每丿J按时加到该销售人第十条员的变动薪酬中.否则根据公司的奖惩制度予以扣 减。销售员.销售主管的考核奖与销停业绩挂钩，销售经理.销停

6、部门经理、市场总监的考第十一条核 奖与小组、部门、分管部门的销售业绩挂钩，具体方法如下：销售业绩与销售讣划相为.将足额的考核奖 加到该销售人员的变动薪酬中：lx没有完成销售讣划的，核定的考核奖乘以销售il划完成的比例就是销 售人员当月的考核奖 2、第十二条基木奖与考核奖是财务部门根据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考核表进行计算.核实，此匸作应该在每丿J五日前完成。销售人员薪酬级别的晋升第三节销售人员薪胡级别的普升主要由该销售人员的业绩、销停人员的阶段性考评.年度考评第十三条 结果 决定。 第十四条销售人员的薪酬级别一般一年提升两次，对于工作特别出色的销售人员，可以获得破 格 提升。 第

7、十五条一般销售人员薪酬级别的提升流程（参照流程图）。 销售经理.销售部门经理、 销售总监的薪酬级别晋升采取销售额累汁制，如h、勺销售经第十八条万.销停经理、“年可以获得一次晋升 薪酬的机会。晋升后，销500理所管理销售小组完成的销售额达到;.售累讣额减去500万。不同级别销售管理人员的普升所需销售累il额如下。35销俗人员类别薪酗级别幅度备注销俗员二十六段二十一段元 900-1700销售主管二十段十八段1900-2300 元销俗经理十七段十五段2500-2900 元销害部门经理十四段五段元 3100-6500市场总监五段二段元-65008000销售管理人员晋升累计额表单位：万销售经理、销售部门

8、经理的薪酬级别晋升流程.由销售经理、销售部门经埋提出中请， 第十七条报市场总监审核，其他步骤与一般销售人员的薪酬级别甘升流程相同。销售人 员薪酬级别晋升流程图销售人员根据自己的业绩与考评结果提出薪酬晋升的申请销售部门经理与销害经理讨论销何人员的薪酬晋升申请部门经理确定晋升职级的人员名单报人爭行政部汇总审孩人爭行政部审孩候选人名单.上报薪刚委员会由薪酬委员会决定是否晋升审批结果下达给人爭行政部备案人爭行政部将审批结果转发财务部.调整薪刚.并将结果转发销俗部门销售提成制度第四节销售提成是销皆人员重要的收入销皆提成对激励销售人员积极性和促进公司业务发展第十八条都具有 非常重要的意义。第十九条由于公司

9、有多个产品销售.所以在设计销售提成时应注意他们之间的差别。 处理这些差别.应该有统一的原则.具体有：1、销售提成促进业务发展.销售提成的设讣应促进公司 销吿増长.设汁销售提成制度应充分考虑公司业务的具体情况同时根据公司业务的发展.适时调整提成 制度：.2销售提成差别原则，由于公司各个产品销售存在较大差别，不同产品的销售提成比例应该备 不相同：；.销售提成递进原则，为了进一步激励销售人员拓展业务，销售提成实行递进原则。其原理.336备注晋升必需的销俗累计额销售管理人员级别500销何经理销害部门经理12003000销俗总监就是销售人员完成讣划内的销停虽.按照一定的销售提成比例提成，对于超出销皆讣划

10、的销售址. 超出部分给以更高的销售提成比例。第二十条销書提成的差别设讣，由干公司销售产品的差界.备产品的销售提成比例不尽相同.具 体的销吿提成比例如下：1、 通用软件.虽然通用财务软件和进销存软件，产品标准化程度舟，但一般标的较低.提成 比例应该较高。销售计划内的提成比例为8%：2、 专用软件根据客户需要定制的软件称为专用软件。专用软件销售难度较大，但通常标的比较大。所以专用软件的销售提成应该比通用软件低.提成比例暂定为3%。由干存在销售人员“无 序接啟”的问题，为了减轻“无序接也”对公司销售的影响.对专用软件销倍提成进行行业差别化， 具体提成比例如下：（参照专用软件提成行业差别表） 公司专用

11、软件提成行业差别表备注：公司对行业的熟悉程度和软件设计难度由项目管理机构确定。3、 换件销售提成由于不同锁件的销售利润率差别很大.而且销吿利润率的变化非常大，所 以每季度由财务部门与销停部门协商，确定不同换件的销倍提成不同比例。原则上.锁件的销倍提 成应占到毛利润率的20%或销售额的2%。4、 如果销吿部门所接项目由其他部门介绍而來，介绍部门可获得销售部门项目提成的15%。原则上.一个客户只由公司的一个销售人员负责。如果由于客观原因，由两个或两个第二十一条以上的 销售人员负责。销售提成分配由销售人员协商协商无效，由销售经理和销售部门经理决定。 销售管理 人员提成.销售管理人员的提成由两个閃素决

12、定即所管理团队销售额和年第二十二条销售汁划的完成情 况：:X15%销售团队提成（1）销售管理人员提成二）销售管理人员业绩奖励：21%小组、“I年销售超 过目标额X销售经理的业绩奖励=1% x=销售部门经理的业绩奖励部门、年销售超过目标额1%x=公司当年销售超过目标额销售总监的提成销售提成原则上是在收到客户的款项后，汁算销售人员应该得到的销售提成，在下次第二十三条发放薪 酬时与薪酬一起发放C为促进对客户的售后服务，销售人员的提成在收到客户的倾付款和进度等到项目 服务期满后发放。30%。剩下的70%款时,只发放;.第二十四条销售提成发放的程序.销借部门每丿将业绩考核表送到财务部门（每丿J 3日前完

13、成）. 由财务部门审核.审核后将提成与薪酬一起发放（每丿J五日前完成）。专用软件销售提成，销售部门应37涉及行业状况软件设计难度捉成比例备注公司不熟悉该行业.前尿不好难度大技术壁垒高2%公司不熟悉该行业.前掀较好难度不大.技术壁垒不高2.5%公司较熟悉该行业难度大技术壁垒高3%公司对该行业很熟悉.前於好难度较小.公司有很多开发经验4%公司战略上准备进入的行业不考虔技术壁垒5%将业绩考核表送项目管理部门审核。公司销售提成的审孩.发放流程第三章公司技术人员工薪酬第一节技术人员薪酬级别第二十五条技术人员包括一般项目开发人员.项目经理和技术支持人员。第二十八条技术人员技术序列职级包括首席专家.资深专家

14、、专家.一级匸程师.二级匸程师.三级匸程师.四级1:程师和五级工程师,不同的技术人员职级对应着不同的薪酬段:38技术人员薪酬标准表对新进入公司的技术人员根据其工作年限、学历.以往工作成果等因素综合评定其第二十七条技术序列职级。第二节技术人员薪酬晋升第二十八条技术人员技术序列职级的升迁：lx每年1丿J.对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。2、每年1丿J,各部门经理根据技术人员上年度参与项目所得绩点累汁数，综合对其年终考评总见.确定晋升职级技术人员候选人.由人爭行政部汇总报送薪酷委员会，由委员会决定是否晋升该技术 人员的技术序列职级及晋升的级数C 3.技术人员参与项目和技术支持

15、所得绩点在年度内累汁，根据年末 绩点情况确定是否可以晋升技术职级。，见图）：“首席专家”4、技术人员在技术序列职级中升迁的程序 如下（适用于“一级工程师”至丿J,各部门对项目开发人员进行年终考核时.由技术人员填写技术人员 年终考核1 （1）每年表扎表中反映该员工截止上年年底的所获绩点情况。）项目目评审姿员会核对技 术人员年终考核表中的数据后.确定符合评审条件的技术人（2员，报技术人员所在部门经理，并报人 爭行政部备案。（3）部门经理综合对其年终考评总见.确定晋升职级的技术人员候选人名单.并报人爭 行政部汇总审核。）人爭行政部审核候选人名单后上报薪酬委员会。4（5（）由薪酬委员会决定是否晋 升技

16、术人员的技术序列职级及晋升的级数。）审批结果下达给人爭行政部备案。6 （）由人事行政部通知 木人并通报给技术评审委员会及该技术人员所在部门经理。7 （39技术人员职级薪酬级别幅度备注首席专家一段二段S000.9000 元资深专家二段五段65OO-SOOO 元专家四段六段6000-7000 元一级工程师六段八段5000-6000 元二级工程师七段十段4200-5500 元三级工程师九段十三段33004500 元四级工程师十二段十八段2300-3600 元五级工程师十七段二十五段1000-2500 元技术职位甘升所需绩点数（参考）技术人员薪酬晋升图40所需累计绩点数技术职位100四级1：程师300

17、三级I：程师S00二级匸程师2500 -级匸程师5000专家3000资深专家12000首席专家第三节技术人员项目提成第二十九条项目提成时项目开发人员的重要收入來源.项目提成对激励技术人员积极性和促进公 司业务发展都具有非常重要的意义。第三十条项目提成设汁的原则，由干公司多个部门都有项目开发职能，所以在设汁项目提成时 应注总他们之间的差别。处理这些差别，应该有统一的原则.具体有：1、项目提成促进业务发展原则，项目提成的设计应促进公司项目质虽和竞争力的增长，设汁销 售提成制度应充分考虑公司业务的具体情况，同时根据公司业务的发展.适时调整提成制度：2、 技术提成的差别原则，由于公司各开发部门项目分为

18、战术性项目和战略性项目，不同类别的项目提成方式应该各不相同：3、项目提成的基木目的在于两个方而：(1)保证项目质址.増加客户满总:度:(2)控制项目 开发的成木。制度设计需要考虑这两方面的因素。提成比例的确定应考虑项目垠终的完成质址(客 户的满意程度)、项目开发预算的完成情况以及项目重要性程度。第三十一条战术性项目提成的基木计算公式：实际发放额(E)二提成基数(F) X提成比例(P)其中：提成基数二销售实际到款额。提成比例(P)=基木比例(B) X完成质虽系数(Q) X项目重要性系数(I) X预算完成情况 系数(G)完成质址系数（参考项目阶段/报终考核表）预算完成情况系数基本比例“采用目前公司

19、的提成比例完成质虽系数一依据项目的考核成果确定项目重要性系数一项目评审委员会在立项时确定预算完成情况系数一财务部在考核阶段项目时确定备注项目完成质址系数项目质址描述2非常好11比较好1 0 1达到要求9备注项目预算完成情况系数项目预算完成悄况1节约预算1 05符合预篦耍求110稍有超支.但确有原因并经批准95超支较大但经批准0超支较大.影响公司计划09战术性项目提成发放程序：第三十二条经理中檢.址否姻过第三十三条如果项目周期较长.需要分期发放一部分项目提成，可根据项目阶段性考核的结果核 定一定提成数（相对较低人项目全部结束之后，补足差额部分。第三十四条战略性项目主要包括：（1）基础平台的开发.

20、开发周期在6个丿以上：（2）进入新领域的外部项目。战略性是公司长期发展的基础因此也需婆通过一定的方式给予开发人员项目提成。战 略性项目的提成方式：第三十五条.对于基础性平台的开发:1=在该平台上进一步开发项目的项目提成 0.比较差基数（1）提成基数在战略性项目验收时设定2提成比例和提成年限：（相十于相关项目提成的发放时 43间:）提成的发放时间3 （；.2、进入新领域的外部前期开发项目：（1）提成基数=在该项目基础上后续进入该领域的项目的提成基数（F）42财务粕王、秋烦计肿曰框臥浙22?*PI（2） 提成比例（P）和提成年限（N）：在战略性项目验收时设定（3） 提成的发放时间同相关项目提成的发

21、放时间（4） 项目木身的提成同一般战术性项目第三十六条战略性项目的提成流程第三十七条享有项目提成的有：项目开发人员.项目经理.项目所在部门的部门经理。针对不 同的人员.其提成方法有所区别。=，其实际享受的提成额10%）暂定（首先对部门经理应核定一个固定比例的提成比例第三十八条;.项目提成总数X提成比例。汗超第三十九条对于跨部门的项目，某部门经理享受的提成额=项目提成总数X提成比例X其部门人 员所获得绩点总数/项目绩点总数。第四十条部门经理提成过后的剩余部分在项目经理、项目开发人员中以获得绩点数分配。第四十一条具体人员实际享有提成额二部门经理提成剩氽部分X具体人员所获绩点数/项目绩点总数 第四十

22、二条为了报大程度调动项目经理（重大项目还应包括核心技术人员）的枳极性，在项目提 成的基础上，根据项目的综合完成程度，还可参加年终最佳项目评选（见奖惩制度）。第四章行政人员与其他工作人员薪酬与晋升第一节 行政人员及其他工作人员薪酬级别第四十三条行政管理的薪酬级别（参照下表）：行政人员及其他非技术、非销吿人员薪酬序列注：一级经理：总经理或集团公司总裁。二级经理：副总经理或集团公司副总裁。三级经理：部门经理C四级经理：部门副经理。一级职员：一般科员。二级职员：主要负责后勤等工作以及试工。 第四十四条行政管理人员的职位要求：1、一级经理职位契求：公司视实际怙况决定一级经理的职位要求。二级经理职位要求、

23、2行政级别薪刚级别俯度备注一级经理一段9000元二级经理二段五段65O0-SOO0元三级经理三段八段5000-7500元四级经理五段九段4500-6500元一级职员九段二十六段9004500元二级职员二十六段二十八段600-900元良好的人际沟通能力枳极的进取精神与很强的事业基木心：素养很强的综合分析能力与决策能力：能力较强的组织协调能力和突发事件应变能力：与经验较强的业务指导能力和凝聚能以身作则，严格遵守公司各项规苹工作力：制度：作风三级经理职位要求3.良好的人际沟通能力。大学专科以上文化程度：基木积极的进取精神与较强的事业心：素养较丰富的相关领域管理经验：较强的创新开拓总:识与决策能力：大

24、型公司两年以上相关领域管理经验。能力较强的行政事务处理能力：良好的应变能力与协调能力： 与经验以身作则.严格遵守公司各项规苹制度：较好的业务抬导能力：工作具有全局观念和团队合作精神：匸作认真严谨. 敢于承担责任。作风四级经理职位要求4、大专以上文化程度：良好的人际沟通能力。基木较强的进取精神与责任感：素养一定的信息搜集与协调能力：较强的灵活性与应变能力：能力与较丰富的相关职业经验。良好的行政事务处理能力：较强的独立丄作能力和决策及辅助决策能经验严格遵守公司各项规章制度：工作一定的业务指导能力和示范能力：具有团队合作精神：工作认真 勤勉，富有责任感。 作风5 一级职员职位要求.高中或中专以上文化

25、程度：一定的沟通能力。基木一定的进収心与责任感：素养能力一定的专业知识与技能：基木的职业经验和独立工作能力。与经验严格遵守公司各项规草制度：丄作态度端正，工作作风正派。匸作服从分配.具有团队合作总识：作风第二节 行政人员及其他员工薪酬调整第四十五条职位调整并不等同于晋职而是针对员匸的匸作表现和业绩不断J找报能体现按能定 岗原则的职位契合点C公司要形成职位能上能下的机制与风气，使职位调整能真正达到人尽其才的目的: 同时.为了培养有潜能的员丄:，也可以职位调整的方式实现后备管理人员的轮岗培训。第四十久条职位普职调整：晋职员工必须符合晋升职位的任职要求。对4人以上部门，晋职员工必须连续三次考评分列所

26、在部门（普通员工）或同级（管理人员） 的前三名，或连续两次居第一名：4人以下部门（含四人），必须连续三次考评分列所在部门（普 通员工）或同级（管理人员）第一名。除非对于有特殊贡献或特殊才能的员工，一般不跳级晋升。注：此为员工晋职的必要条件.而非充分条件。第四十七条上级建议/员工申请四级经理职位：A、根据员工年度考评结果.三级经理（部门经理）可以向人爭行政部建议其下属一般职员晋 升为四级经理。B、根据公司晋职汁划.员工可以向其直接上级提交晋职申请表。部门主管根据员匸的考评结 果和申请职位的任职婆求，提出候选人建议或在晋职中请表上签署有关誉职总见.经人事行政 部审核后.提出有关总见，并连同该员丄最近两次考评表，报薪酬灸员会审核.昴后报总经埋 批准。（见后面图1）第四十八条上级建议/员工申请三级经理职位：C、十三级经理职位空缺时，二级经理可以向人事行政部建议将其晋升为三级经理。D、员丄也可以向空缺职位所属的部门经理提交晋职中请表。二级经理（部门主管副总经理 根据员匸的考评结果和申请职位的任职要求，提出候选人建议或在晋职中请表上签署晋职总见. 上报人爭行政部。人爭行政部在对员工进行全而评审和充分考虑部门总见的基础上.提出人爭 行政部经理的有关总见.薪酬委员会审