酒店员工职业规划培训二

1、精品教案酒店员工职业规划培训 2三、课程总结通过本课程的学习， 你将理解酒店对员工的激励不能仅仅 局限于物质奖励，还必须同员工的具体情况相结合，针对不 同类型的员工实行不同的激励措施，这样才能起到有效的激 励作用。第八课 酒店管理培训生计划一、本课程学习目标：通过本课程的学习， 将认识实施了管理培训生计划， 作为 酒店人才发展计划的重要内容。一般是面向那些发展潜力大 的大学应届毕业生，培养起成为能胜任酒店内的中高级管理 职务的人员，认识选拔和培养酒店未来的领导人才的重要 性。精品教案二、酒店管理培训生计划很多国际酒店集团和国内酒店集团实行培训生项目。 项目 实施对象为极具潜力的应届大学毕业生（

2、有酒店行业工作经验者更佳 ） 以及集团或酒店内部表现出有很大发展潜力的员 工。为培训生铺垫整个范围内的职业发展道路。管理培训生 计划大概需要 18个月，分 3个阶段进行 （6个月+6个月 +6个 月）；第一个阶段主要了解各部门的职能及其与客人的关系；第二阶段根据培训生各自的发展潜力和兴趣对其进行专 职培训；第三个阶段通过给培训生分派多元化的工作任务，以增 加他们的实际工作经验，培养他们的战略技能并帮助他们建 立领导者的自信和技能。每个阶段结束后会进行总结和评 估，最终在整个项目结束后，合格的管理培训生会成为集团 下属某一酒店的一名三级服务经理。“酒店管理培训生”计划，每年从高校中招聘具有一定潜

3、质 的人才进入酒店，之后接受为期一年至一年半的实习与培 训。在招聘时，特别选择有热爱酒店工作的大学生，按照其 性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的 基层工作锻炼，如果达到了特定指标并通过评审，可以提升精品教案 到一定职位，通过不断的磨练和培养，将为酒店创造出优秀 的管理人才。三、帮助员工规划企业生涯张娟是一名房务部的楼层清卫员， 近段时间以来， 她很烦 躁，感觉事事不顺，每天做着枯燥乏味的卫生清洁工作，脾 气变得越来越来躁，同事之间的关系也越来越紧张，还时不 时的要受领班的批评，刚毕业时梦想的宏伟理想好像离自己 越来越远，遥遥无期。她开始怀疑是不是自己选错了专业， 不适合酒店行

4、业，但也不知道该去做什么。时间不长，张娟像部门经理申请提出要调换一下部 门，在别的部门适应适应，经理做她的思想工作，出于她的 性格比较内向，建议她继续在房务部工作。工作一段时间之后，张娟感觉还是没有改变原来的状 态，听到周围的朋友讲酒店行业是吃青春饭，又了解到自己 的同学在上海的一家房地产公司做销售小姐，她很想去做， 于是，她向酒店提出了辞职申请。人力资源部接到她的辞职申请后，人力资源部经理按照 常规进行了一次离职约见，询问到离职的原因时，她只说不 适应酒店的工作，询问到她的去向时，回答要去上海做售楼 小姐，问到她对售楼小姐的了解时，她回答先去看看再说。精品教案人力资源部经理感觉到张鹃的职业方

5、向性不是很明确， 鉴 于她所学的专业是酒店服务与管理，刚招聘来时对工作满怀 热情，还有可以挽回的希望，就同张娟进行了一次围绕她的 职业规划议题的深入谈话， 从她本人的性格、 职业特长分析， 描绘了她若干年以后的工作理想，帮助她做了一个个人职业 规划设计。经过两小时的深入交谈，张娟的眉头舒展开了， 对自己的职业发展重新充满信心，答应人力资源部经理她会 继续在酒店做下去，并立志在酒店行业进一步发展。四、案例评析 此案例在酒店业里比较常见，酒店行业是一个人员流动 率相对大的行业，如何在日常的管理过程中，体现出以人为 本的管理思想，如何关心员工，需要从一点一滴做起，从细 微处关注。更为重要的是在管理过

6、程中，如何帮助员工进行 职业规划，是酒店管理需要重视和研究的课题。从这个案例 中我们可以分析得出以下几点结论：1、在日常的酒店管理过程中，除按照制度对员工加 强管理外，还需要经常性的了解员工的思想动态，关心他们 的思想、生活。员工的情绪发生变化，就需要从侧面了解他 的一些情况 （ 比如家庭、个人情感、个人思想等 ） ，在管理过 程中给予人性化管理。特别是基层管理人员，领班级和主管精品教案 级，员工在工作中出差错，就批评，不是管理的最佳方法。2、部门在管理中，应定期进行员工思想教育，酒店 的培训教育大多偏重于知识技能，忽略了思想教育，思想教 育应引起酒店管理人员的重视。3、酒店员工的职业规划应成

7、为管理者的一个课题， 特别是人力资源部，从事酒店行业的人员大多都是年轻人， 他们大多缺乏对自己职业的规划，在我们的管理中，根据员 工的个人状况帮助他们实现个人生涯，无论对酒店还是对员 工都是一个双赢的举措。五、课程总结通过本课程的学习，你已经掌握在设计员工职业生涯 时，分为以下几个步骤：A、全面分析， 全面了解自我 （包括家庭、 性格、成长经历、 求学经历、工作经历、社交圈子等 ）；B、寻找个人的优势资源， 寻找相关的职业；C、确定目标，规划行动时间计划；D、准备与职业相关的各类资源 （如知识、 技能、 人际交往 等）。精品教案第九课 员工心理培训一、本课程学习目标（ 1）通过本课程的学习，

8、你将认识如何判断新员工离岗前 期阶段的思想动态。列如：1、女人再学习也没有用2、企业不了解我，发现不了我的能力3、专业不对口，没有兴趣4、工作场所环境太差，不适合我5、看不到发展前途6、任何酒店给员工工资标准不是看员工外表情况所制定 的，而是根据你的工作经验、能力、技术及特长等制定的， 中国古话说“365 行，行行出状元”，任何公司，任何工作都能 锻炼出一流的人才。7、“既来之，则安之”二、制定相应的培训措施精品教案1、帮助新员工做好职业生涯的规划；2、怎样制定个人的工作目标；3、学会自我管理；三、职业生涯规划1、个人兴趣、爱好特长及性格2、个人能价值观、目标及个人需求3、个人职业生涯规划4、

9、个人生理健康状况、工作经验及文化水准5、性别、年龄及智商等一般来说， 一个人一生中大概有五次选择行业的机会， 是最终还是受自身能力和经验的局限，还是有一定的选择范 围，所以必须根据个人的特点、性格及个人的理想等去选择 职业，减少职业规划的盲目性四、职业生涯路线设定1、我从哪里来2、我在何处3、我到何处去精品教案4、怎样达到目标5、达到目标后又怎样五、职业生涯规划的修正在制定职业生涯规划时， 由于自身对外界环境都不是十分 的了解，最初确定的职业生涯往往比较模糊或抽象的，有时 甚至是错误的，工作一段时间以后可以通过检验自己的方 式，自觉地总结经验和教训，评估职业生涯规划，可以极早 的发现个人职业生

10、涯制定的偏差。六、设定自己的目标1、目标必须是自己制定的；2、目标必须切合实际；3、目标必须是具体的；4、目标必须是可衡量的；5、目标必须用书面形式列出计划的；6、目标必须具有期限的；7、多设定一些短期目标例如：如果我想在一年之内做一名班组长；精品教案A、3个月之内我就要学会班组内所有的岗位技能操作；B、6个月之内把班组五大员工作学习一遍；C、9个月之内必须让班组长得到信任担任副班组长；D、可以根据自己的能力设定目标完成的时间设定自己 的目标E、对于每个目标设定， 完成的时间限定要考虑周全F、在业余时间时要抽出时间思考那些与未来目标有关事 宜，花点时间考虑目标之前的前期工作七、自我管理孙子兵法

11、上讲“知已知彼、百战不殆”，这句话不光在军 事上适用，凡是涉及竞争的事情都适用这句名言。只有既了 解自己，又了解和自己工作成败相关的其他因素，才能做出 相应的有效对策。A、自我预测工作能力1、是否通过自学努力提高业务工作质量？2、是否有因工作的请示不及时而让上级催促的情况？3、在工作过程中，当你自己处理不了时，是否及时向上精品教案 级反映？4、能否在规定的期限内完成任务？5、能否总结以往工作经验教训，并体现到工作当中去？B、如何判断自我管理效率的好坏1、进行工作前是否都先做好目录？2、是否会使用好的工具（电脑、参考书籍）进行工作？3、是否注意到哪些作业较容易出问题而特别留意？4、是否考虑突发事

12、件或问题发生时的对策方案？5、若工作需要与他人共同完成，是否做到互相协作？6、是否在评估自己能力、 经验、体力后， 请求主管支援？C、自己是否浪费了时间1、是否每天忙于杂事，琐事，而真正重要的工作没有时 间去做？2、是否每天被工作追赶，没有余裕的时间？3、是否常常把事情拖延到最后，自己在时间上没有变通精品教案 的弹性？4、是否常常因为沟通不良、 信息错误而使工作重新再做？5、是否接到指令后，才知道要做什么，很少能预计要做 什么而先进行准备？6、是否每天到了酒店才开始想做什么？7、是否心里常常说： 今天不做没关系， 反正明天也能做？八、课程总结通过本课程学习，会让你感到，事实证明， 只要肯做就必

13、 有收获。 并能体会到工作胜利后成就感，也必定会增强自信 心。第十课 员工培训与职业生涯设计一、课程学习目标通过本课程学习， 你会理解培训的思路确立后如何落实培 训工作，而且你会重点回答几个问题：1、谁最需要培训？2、培训有什么价值？S1型领导S2型领导S3型领导S4型领导精品教案3、我们应该如何开展培训？4、分析受训员工的类型：A、低能高承诺D1 型员工指导B、有能低承诺D2 型员工教练C、高能低承诺D3 型员工支持D、高能高承诺D4 型员工授权三、培训与职业生涯设计核心问题研讨1、培训有什么价值？2、对个人？3、对企业组织？4、对社会？四、应该如何开展培训？1、需求分析2、设定目标精品教案

14、3、组织实施4、评估效果五、培训的四要素1、讲师 学员 教材 环境2、培训需求调查3、培训需求的产生4、需求调查就是找出差距、需求、现状、理想，需求来 自理想与现状的差距。六、培训需求调查的意义成功的需求调查，是有效培训的重要的基础是培训的客观性和正确性的保障。培训需求调查的用途把握培训方向 / 修订培训体系 /制定培训计划改善培训实施过程。专业市场营销采购库存财务会计资产管理成本核算精品教案七、课程设置与 K、 S、A 要素分析1、业务知识制度 /规则技能政策法规 进口出口 革新方法 质量保证人事制度 安全知识 人事管理 售后服务规章纪律 俗成惯例 勤管理 商谈技巧作业标准 培训制度 产品技

15、术 宣传广告质量规格 组织结构生产计划 电脑外语目标管理信息收集团队协作业务分配部下管理成本控制精品教案2、管理能力业务能力人际管理管理基础 发现问题沟通技巧解决问题 议事决定时间管理效率提升 业绩评价激励赏罚调整改善 计划制定投诉处理业务策划 危机管理组织领导经费管理 投资决策级别关系3、精神姿态经营理念主人意识服务意识积极进取企业文化责任意识礼貌礼节团结协作经营方针职业道德廉洁意识遵守规章精品教案八、培训课程开发的模式课程开发的七个步骤1、有效性考察（目的 /必要性 /阻碍因素）2、需求调查（调查计划 /差距调查）3、分析（对象、业务、内容分析）4、课程设计（科目明细 /教学大纲 /日程）

16、5、开发实施（教材、教案、教辅材开发及评价）6、试验（审批 /结果报告）7、实施（专家评价）8、柯氏四级培训评估模式精品教案A、反应评估 :评估被培训者的满意程度责任目标B、知识评估 :测定被培训者的学习获得程度 学习目标C、行为评估 :考察被培训者的知识运用程度 变化目标D、绩效评估 :计算培训创出的经济效益 组织目标九、职业生涯设计篇：假设？1、职业生涯规划：员工对组织和组织对员工双方面共同 的承诺。2、员工方面：改变心态、关注自我、正确评估、实现价 值。3、组织方面：提供机会、开发潜能、人际资源、提供回 报。十、课程总结通过本课程的学习，你将学会以下六个内容的含义：1、职业计划与发展的定

17、义精品教案2、影响职业计划的因素3、如何开展职业计划4、职业成长道路与计划类型5、停滞现象6、职业计划与发展的方法第十一课 职业计划与发展的定义一、本课程学习学习目标： 通过本课程的学习，你讲明白：1、职业的含义：是一个人在他的整个工作生涯中选择从 事工作总的行为。2、问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？3、我们优先考量什么职业计划考量要素：A、适配性：个人目标与现实可得机会是否配合？精品教案B、晋升机会：在组织中得到晋升？二、你的选择是什么？1、事实：从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。2、职业计划的价值；A、如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家

18、企业是否离职率高的原因？B、一个人在别处没有可获得的机会，尽管生产率下降，他也可能留在企业是否绩效低下的原因？3、问题：A、组织应如何看待“离职”？B、组织应如何使用“评估”和“分配”的尺度来留住高绩效而充满热情的员工？三、影响职业计划的因素1、人生阶段2、职业动机3、环境精品教案4、职业动机与岗位匹配A、管理能力B、技术业务能力C、安全D、创造力E、自主和独立F、职业类型的相关性现实型 研究型社交型 艺术型创新型 传统型四、如何开展职业计划新职业道路基本步骤：1、接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要。 （获得认同）2、不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。（

19、创新与增值）3、不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感） 精品教案4、不要被动。 （除了自己，没有人让你处于被动）5、不断获得新知识。 （永保竞争优势地位）6、制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划 否则，你是脆弱的。五、影响职业计划的因素A、内因：1、性格：“江山易改，本性难移”2、兴趣：“强扭的瓜不甜”3、专长：“三百六十行，行行出状元”B、外因：环境1、教育背景2、家庭影响3、工作环境六、职业成长道路与计划类型1、纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；精品教案2、横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；3、双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财 务等）；4

20、、多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、 工艺工程系列等多条途径发展；5、网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。6、多重阶梯表表一：层次管理研究技术服务 与开发工艺工程副总裁，RD 董事经理高级研究科学家高级开发科学家高级工艺工程科学家经理研究科学开发科学工艺工程科精品教案家家学家部门经理副研究科学家副开发科学家副工艺工程科学家基层领导高级研究专家高 级 TSD 专家高级工程专家研究专家TSD 专家高级项目工程师项目化学家TSD 代 理人项目工程师副项目化学家TSD 工 程师开发工程师化学家工程师工程师精品教案表二：层次管理研究技术服务与开发工艺工程副总裁， RD董事经理高级研

21、究 科学家高级开发科学家高级工艺工程科学家经理研究科学家开发科学家工艺工程科学家部门经理副研究科 学家副开发科 学家副工艺工程 科学家基层领导高级研究高级 TSD高级工程专精品教案专家专家家研究专家TSD 专家高级项目工程师项目化学家TSD 代理人项目工程师副项目化学家TSD 工程师开发工程师化学家工程师工程师精品教案七、企业人才结构三大支柱管理人才；技术人才；市场人才。八、停滞现象1、当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持 不变时发生的一种职业状况。2、调查结果：99% 的人发生过职业停滞；3、原因分析：空间问题和个人舒适区效应；4、我们的选择： 横向调动、 充实工作内容。九、职业计

22、划与发展的方法1、组织内职业发展的原则：2、工作本身对职业发展有最大影响 （挑战性原则）3、需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原 精品教案则）4、只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时， 发展才会发生（发展性原则）5、组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法：6、上、下级讨论7、酒店资料8、绩效评价制度9、集体讨论会第十二课 员工培训与管理人员开发一、本课程学习目标：通过本课程的学习，你将对以下内容有一个基本的了解：1、员工培训概述2、员工培训需求分析3、新员工导向培训4、员工培训方法与有效性评价 精品教案5、管理人员开发的概况及目的6、管理人员开发计划及方法7、接班人开发二、

23、拒绝培训 =拒绝工作 有一位银行家曾经说过“我们在所有的地方省钱，但在两 个地方绝对不，一个是培训，一个是电脑！ ”。财富杂志曾预言 21 世纪最为成功的企业，将是那些基 于学习型组织的企业，国内酒店业最近的一些调查显示，针 对不同层次的培训与开发项目，在国内酒店企业中正得到加 强。培训与开发己越来越成为酒店企业获取和保持竞优势的 重要手段！1、员工培训概述1.1 培训的内涵与外延1、概念：培训（ Training ）是指酒店有计划地实施有助 于员工学习与工作相关能力的活动。2、现代酒店培训与传统酒店培训的区别：（ 1 ）更注重于激发员工的学习动机；（2）更注重于把培训目标与公司的长远目标、战

24、略思考 紧密地联系在一起加以系统思考；精品教案（ 3）更关注人地生理与心理特点， 强调以人为本；（ 4）大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任 能力。1.2 专业培训人员的角色与能力素质要求1、培训者可从事多种工作，如指导性培训项目设计，培 训行政管理人员或培训需求分析专家。每种工作都有特定的 角色或职能。2、美国培训与开发协会总结培训中的五大关键角色，以 及成功扮演每一种角色所必备能力要求， 见表 61。表一、培训者扮演的角色与所需能力角色能力分析 /评估角色 研究者 需求分析家 评估者了解行业知识； 应用计算机能力； 数 据分析能力；研究能力。开发角色项目设计者了解成人教育的特点；具

25、有信息反 馈、写作、应用电子系统和设定目标精品教案培训教材开发者评价者的能力。战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业咨询师精通职业生涯设计与发展理论、 培训 与开发理论；具有一定的经营理念； 管理能力；计算机应用能力。指导教师 / 辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲 授、指导、 反馈、应用电子设备和组 织团队的能力。行政管理者角色应用计算机能力； 选择和确定所需设 施能力； 进行成本收益分析； 项目 管理；档案管理的能力。三、培训培训者一般来说，在设计一个培训培训者项目时会考虑下面这些 内容：1、让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价 值观及培训目标。精品教案2、培训与开

26、发人员要了解成年人学习的特点。3、培训与开发人员要学会有效地进行沟通。4、培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。5、培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。6、培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。四、培训需求分析培训需求分析， 是指在规划与设计每项培训活动之前， 由 培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对 各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴 别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过 程。2.1 培训需求评价程序1、图二、培训需求评估过程五、找到真正的培训需求 案例：张某是工程部的高级工程师， 自进入酒店以来，表现十分出色，每每接到任务时

27、总能在规定时间内按要求完 精品教案成，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。并时常受到 部门的表扬。但在最近的几个月里情况发生了变化， 他不再精神饱满地 接受任务了，工作绩效明显下降。工程部新任经理方某根据 经验，判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再 能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于 部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张 某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资 源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的 培训。一周结束回到酒店后，状况没有出现任何改变。原因： 人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通， 发现 了问题的关键。张工工

28、作绩效下降的关键是对新上任的方经 理的领导方法不满意，同时认为自己是酒店的老员工，不论 是工作能力还是技术能力，都可以胜任部门经理的工作，但 酒店却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的 真正原因是：A、与新任经理的关系不太融洽；B、认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构 的老化。六、课程总结：精品教案通过本课程的学习，你将理解每当员工的绩效出现问题 时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解 其真正的原因。第十三课 怎样找到培训需求一、本课程学习目标：通过本课程的学习， 你将学会在开展培训工作中， 将怎样 寻求培训需求内容，列如：（ 1）组织分析：是要在给定公司经营

29、战略的条件下， 决定相应的培训， 为 培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。（ 2）人员分析；包括弄清工作绩效不令人满意的原因是哪方面的问题、 明 确谁需要培训、让员工作好接受培训的准备。（ 3）任务分析；包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、 技精品教案 能和行为方式以帮助员工完成任务。二、培训需求结果：（1）需求评估过程可获得谁需要培训和受训者需要学些什 么等方面的信息。（2）帮助决定酒店是从供应商或咨询者那里购买培训， 是利用内部资源自行开发培训。（ 3）培训需求分析的方法；1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信 息。2、问卷调查法： 以标准

30、化的问卷形式进行培训需求调查。3、观察法：到工作现场观察员工工作表现，发现问题并获取信息数 据。4、绩效分析法： 对个人或集体的绩效进行考核， 分析潜在需求。5、工作任务分析法：依据工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识，精品教案 技能和态度。6、员工个体培训需求分析法：通过对员工的绩效考核， 职业生涯发展规划等分析， 确定 员工的个体培训需求。7、前瞻性培训需求分析模型： 通过对企业的未来发展的展望来分析员工培训需求。三、新员工导向培训新员工导向培训， 也称岗前或职前培训， 指为新员工提供 有关酒店和工作的基本背景情况的活动，是酒店通过预先规 划的各种活动，将新员工介绍到酒店组织、部门

31、中去，并使 他们成为酒店合格一员的培训。1、新员工导向培训的必要性2、使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应 组织环境。3、使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌 握一定的操作技能，开始胜任工作。4、使新员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接 纳，增强员工的团队意识与合作精神。5、新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和精品教案方法。6、为招聘、 甄选和录用、 职业生涯管理等提供信息反馈。四、新员工导向培训包含的内容1、酒店概况2、职位说明及职业必备3、法律文件与规章制度4、新雇员上岗引导程序A、迎新仪式B、企业基本情况介绍C、工作基本情况介绍D、融入团队的引导E、签

32、订协议与合同五、新员工的入职培训体系1、公司文化背景组织架构介绍2、员工手册及制度介绍3、品质意识 （ISO 、 QS 体系介绍 ）4、工业安全及工作环境管理介绍精品教案5、产品及生产工艺流程介绍6、统计技术 (SPC, FMEA) 介绍。六、新员工导向培训的一般过程1、导向培训的计划阶段：公司根据企业经营目标、企业 文化和人力资源战略确定新员工的导向培训目的，并制定导 向培训的具体计划。2、导向培训的实施阶段：人力资源管理部门总体负责员 工导向培训的组织、策划、协调和跟踪评估以及公司层面的 导向培训活动；用人部门主要负责新员工有关本部门和岗位 导向培训。3、导向培训的评估阶段：从导向培训的反

33、应层次、学习 层次、行为层次及绩效层次进行系统的跟踪评估。4、培训方法与有效性评价七、培训的方法1、传统培训方法： 课堂讲座法、 视听方法、 在岗培训 (学 徒制、自我指导学习) 、情景摸拟、 行为塑造 、团队培训法 行动学习法等。2、新技术培训法 ：远程学习、交互式视频、互联网上的精品教案 培训等。3、培训的方法在岗培训离岗培训（1）室内集中培训（2）室外集中培训（3）分散培训（1）室内集中培训 讲授法：板书、幻灯、 PPT 、录像 研讨法：问题讨论、案例讨论 情景模拟法：实景模拟、电脑模拟游戏法：坦克大战游戏培训2）室外集中培训精品教案（3）分散培训八、培训有效性评价1、培训有效性评价的目

34、的（1）反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门 或培训部门在组织中的重要作用。（2）决定继续进行或停止某个培训项目。（3）获得如何改进某个培训项目的信息。2、培训有效性评价的过程图 6-3 培训评价流程图3、培训有效性评价模型培训有效性评价模型， 最为人所知和广为应用的是美国唐 纳德 .柯克帕狄克的柯氏评价模型。 柯氏评价模型从四个层次 来对一个培训项目进行评价，依次是反应、学习、行为和结 果：1）反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、 精品教案 培训师、设备、方法等。（2）学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程 度。（ 3）行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识 的

35、转化程度，学员接受培训后其工作行为有无改善。（ 4）结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工 作结果改变和质量改变。4、培训有效性评估的方案设计表 6-4 培训有效性评价方案设计种类5、受训者对培训效果的反应A、在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员 对培训的反应和感受。B、问题主要包括：C、对讲师培训技巧的反应D、对课程内容的设计的反应E、对教材挑选及内容，质量的反应F、对课程组织的反应J、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能精品教案6、评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说， 大多数学员都很感性， 只要讲师在课程的开始 与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学

36、员，或以艰深 的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一 般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往 往会以对培训表面印象进行评估。九、课程总结通过本课程的学习， 面对怎样看评估结果， 我们显然很难 真正知道通过培训，员工的知识、技能与态度与培训前相比 有哪些改进与提高。员工一般不会愿意花太多时间去填写评 价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准 过于简单，我们又无法得到想要的结果。第十四课 受训者知识的增加、本课程学习目标；精品教案通过本课程的学习，你将学会如何确定员工在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。通过对员 工参加培训前和培训结束后知识

37、技能测试的结果进行比较， 以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。 这一 评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。二、采用问卷方式进行培训评估，1、知识与态度问卷。分别在培训前与培训后，由培训员 工及其主管共同填写。知识与态度问卷，简称 KA 问卷。KA 问卷是对员工培训前后的知识与态度进行调查的问 卷，由培训讲师根据课程内容设计，一般对每个课程单元对 应五个问题左右，问题一般采用如下结构：A、针对知识的问卷：我 + 清楚 /了解/明白 /知道 + 问题 内容B 、针对态度的问卷： 我 + 认为 / 觉得 + 问题内容KA 问卷在培训前由学员填写，由人力资

38、源部门收集后汇 总交由培训讲师，作为对员工学前了解与评量的依据。培训 结束后，学员须再次填写相同内容的 KA 问卷。精品教案2、受训者行为的改变确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上 的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观 察来进行。总之，要回答一个问题： “人们在工作中使用了他 们所学到的知识，技能和态度了吗？”需要注意的是， 因这一阶段的评估只有在学员回到工作中 去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员 如督导人员等参加。三、行为表现问卷，简称 BP 问卷）1、BP 问卷是对员工培训前后的行为表现进行调查的问 卷。主要分为两种， 一种由学员填写的 B

39、P-S 问卷；另一种由学员直属主管填写的 BP-B 问卷。问卷亦由培训讲师根据课程内容设计， 每个课程单元对应 约五个问题，一般采用如下结构：我 + 会 / 能够 /做得到 + 问题内容。其中， BP-S 问卷与 BP-B 问卷在培训前分别由员工和其 直属主管填写。并在培训后三个月，由员工和直属主管再次 填写。精品教案例：学员在培训前的 BP-S 问卷中对“我能够做好成功地 授权”的评分为5 分，在培训后的 BP-S 问卷中对这一项的评 分为 8分，其直属主管在培训前的 BP-B 问卷中对“他能够做 好成功地授权”这一项的评分为 3 分，在培训三个月之后填写 的 BP-B 问卷中对这一项的评分为 4 分。可看出虽然该学员对 培训后行为的改善自我感觉良好，但从其直属主管的评价来 看，其实该员工的授权能力并没有得到显著提升，证明培训 并未取得较好成效。2、受训者绩效的提高这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况， 而是从部 门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效 果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上 的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率 得到了提高， 客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费 用和时间， 难度都是最大的。 但对企业的意义也是最重要的