《招聘与配置》练习题

1、精品文档你我共享招聘与配置练习题1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品, 随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部 与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在 招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人 员招聘

2、，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公 司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了 第二方案。其招聘广告刊登的内容如下:您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和 人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源

3、部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产 部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于 欣经过筛选后选择了两人一一李楚和王智勇:李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验, 在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前 曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可 录用。从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人, 周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给

4、人力资 源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说:“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？ ”于欣说：“两位都合格，惟 存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有 何不好的背景，你的意见呢？”李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决 定录用王智勇。王智勇来到公司工作了 6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不

5、能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了 管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些?（2 ）试述以上案例在招聘操作中的不足。（3）公司应采取何种方案来解决这些不足?2、招聘广告的预期效果深圳某公司拟订的招聘广告如下: 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100名） 要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动 化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、 当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。请你结合上述资料回答: 该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么?最经济的广告媒

6、介是什么？为什么?天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所 以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明:是什么原因形成上述面试的过程?在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有咼达40 %的市场占

7、有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的 声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发 展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有 发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的 素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从 实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这 个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据 工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录 用了上万人。天龙公司有标准的

8、试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招 聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司, 天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公 司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对 一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个 语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学 生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军, 他们有很多长处。这几年，天龙公司

9、招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10% - 20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应 届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。5、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司高层相信 这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多管理决策需要在 此基础上做出。公司本来一贯是严格地从内部

10、选拔人员，但不久就发现提拔到 中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作 候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管 理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质差的 问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待补 充。面对这一问题，公司不知如何处理。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)你有何好的建议?6、到底录用谁

11、?技术能力学历政治水平组织能力事业心解决问题适应能力候选人A0.90.5110.80.81候选人B0.70.90.80.8110.7权重4-JL_r 亠冈位111111114-JL_r 亠冈位210.510.80.80.704-JL_r 亠冈位30.510.810.80.70.67、录用决策依据不同，录用结果不同。请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。最低分数ABCDEFGHIJ1 (3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02 (2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53 (2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.

12、01.01.54 (3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55 (3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5般说来，一个岗位通常只有一项主要工作职责，编写时可以将次要的职责8、省略，将花费任职者较少时间的职责也省略。工作说明书由于过强的技术性术 语，仅仅是少数的技术专家才能理解；因此，当遇到技术性问题时，应尽量使 用专业语言。请指出错误的职责分工并改正:9、下表是从前程招聘网和中华英才网在 2002年1月1日至2002年4月1日的525条招聘信息中进行的调查，样本地点为北京、上海和广州，行业为信息 技术、金融及制造业。请分析从招聘信息中体现

13、的不同所有制企业的人才观异 同。67、表1： 民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为50、50)应聘要求民营排序提及比率国有排序提及比率外资排序提及比率专业技能195.00%1100%179.10%本科学历256.67%254%443.28%相关专业343.33%336%247.76%2年经验436.67%524%1017.91%外语能力530.00%916%344.78%会计算机630.00%818%623.88%专科学历730.00%620%525.37%沟通能力825.00%1112%820.90%3年经验923.33%426%919.40%团队合作1021.67%

14、1210%723.88%AAAAAA资格证书1121.67%720%1311.94%5年经验1215.00%176%1113.43%敬业1313.33%186%157.46%1年经验1411.67%206%文字能力1510.00%196%诚信1610.00%185.97%责任心1710.00%148%户口1810.00%175.97%熟悉行业195.00%1016%1213.43%认真205.00%148.94%硕士学历1310%男性158%协调能力168%195.97%8年经验205.97%细致167.46%10、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根

15、据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。气质类型总人数占总数比率男性占男性比率女性占女性比率典型胆汁质10.410.800典型多血质83.653.833.2典型粘液质31.321.511.1典型抑郁质000000略偏胆汁质73.153.822.2略偏多血质6127.13929.5223.72略偏粘液质219.31511.466.5略偏抑郁质52.210.844.3胆汁-粘液混合73.153.822.2胆汁-多血混合2310.296.8115.14胆汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.2221.50多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合1149

16、43.077.5胆汁-多血-粘液混合83.643.044.3胆汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-胆汁-粘液-抑20.910.811.1郁混合多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合计22510013100910023表2:气质类型主要特点胆汁质反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不 灵活，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直 爽热情。多血质反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善 于交际，注意力和情绪容易转移。粘液质反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳， 自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。抑郁质反应速度慢，情绪兴奋性低，

17、体验深刻，不灵活，好静， 内倾，多愁善感。11、表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表， 各类型人格按照1-10分等级评分，表2是职业人格类型说明书表1职业人格测试结果分析表被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型A784223B223584C634287人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征表2 职业人格类型说明表现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、需要进行明确的、具体的、按一定程序要求安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、的技术性、技能性工作、如司机、电工等。不善与人交往等特征。研究型分析的、节省的、独立的、好奇强烈的、通过观察、科学分析而进行的

18、系统性的创造慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推性活动研究对象侧重与自然科学,如系统分理等特征。研究员、管理咨询析员、网络工程师、市场人员等。艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、通过系统化、自由的活动进行艺术表现，但独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏精细的操作能力较差，相应的职业有网页设事物性办事能力等特征。计、美工编辑等。社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力从事更多时间与人交往的 说服、教育和治疗的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源比较关心社会问题等特征。管理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，

19、显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意主要指管理、决策方面的工作，如中高层见和见解的，但有时是不易被人支配的,管理人员。喜欢管理和控制别人的等特征。常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控回避创造活动等特征。能力、相应职业有前台接待、办公室秘书、图书管员等(1)请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者个有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在是类型的岗位?(2)怎样看待这些测试结果?12、以下是某单位人与事的配置表， W1代表非熟练工人，W2代表熟练工人,W3

20、代表技工，C代表职员，S代表专业人员，T代表工程技术人员，M代表行管人员。试分析该单位的人力资源状况。使用类别W1W2W3CTSM待分配资源人785822001005075355类别数W15050W260285720W32081920C101000T602850S80755M3535理论知识题:1、领导小组讨论法可测评参试者的(A团体决策以及逻辑思维能力 B自身角色的认知能力和自信心C专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(A培养员工的忠诚度B促进团结、消除矛盾C招聘到高质量人才D激励员工、鼓舞士气3、在

21、逐级淘汰的情况下，成本较高的招聘流程是（A履历审核-专业知识测验-心理测试-结构化面试B履历审核心理测试-专业知识测验-结构化面试C履历审核-专业知识测验-结构化面试-心理测试D履历审核-结构化面试-专业知识测验-心理测试4、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程序上倾向于（A在评价当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的影响B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价5、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。A过去的行为B现在的行为C理想、信念D资历与技术水平 6、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（A观察法B面谈法C工作日志法D调查问卷法 7、关于录用决策，理解错误的是（A应强调人员之间的互补性 B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C应考虑组织不同发展