一份非常完善的年终奖分配方案

1、精品文库 份非常完善的年终奖分配方案 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩 突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的 承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式 年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包” 外，有的是股票分红，有的是“双薪” ，有的是提成，有的是奖金上不封顶， 有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年终奖分配方案 概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、 升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖， 奖励员工在刚过去的一年中所取得

2、的成绩。 编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖 项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1) 员工年终奖的考核； (2) 员工年终奖的发放。 范文 XX公司员工年终奖考核办法 、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩， 作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与 潜在能力以作为培训发展的参考。 、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩; 2、农历春节休假前 15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单 位主管须于春节前 10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总 经理复核厦批示; 3

3、、各单位主管考绩由总经理初复核; 春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各 人知悉; 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; 迟到早退垒年累计达 13次以上(含)者; 旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者; (2

4、)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者; 旷工奎年选2日以上（不合）者。 人数限制: 特等: 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1人。 欢迎下载28 人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为 2人。初核为特等 考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 各部门考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某单位 8人，则总分 数不得超过8 X 80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦 85分（含）。 呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执

5、行加减分数，按下列 规定执行: （1）记大功或大过一次者：加减 5分; （2）记小功或小过一次者：加减 3 分; （3）嘉奖或申诫一次者：加减 分; 旷工1日者：扣2分; （5）迟到次数超过 13次者（含）， 每逾一次扣 0 5分。 2、本项增减分数, 独立于第四条考绩平均总分数（8085分）限制之外。 六、奖励实施 注：考聩奖垒发出 i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4 %）; 得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4 % ） 1、考绩特等者，优先子 m升迁职位度职务; 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、

6、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室 审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再 呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经 管理部门通知个人后 2日内，逾期不予受理。 九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回 该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示; 3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 范文2 XX公司员工年终奖发放办法 、年终奖金计算 1年终奖金点数

7、，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之 25 %为计算基准（注：全薪系包括本薪、 年资 贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$， 为23年，考绩 87分，则可得年终奖金为: 每点奖金数是 15 X O 25=375 3 75 X 11.5( 累积点=43.1 25 43.13 年终奖金共计 43.13uS$ 、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分; 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示, 不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）; 3各部门人员总数在 5人以下（含）者，其特等考绩人数限为

8、1名；在6 人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分 数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核 后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期; 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算; 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好, 则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上 3倍计算（示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计 可得 400 X 12=480）。 五、附则 1、考

9、绩定等按考绩办法处理; 2、年终奖金一律在春节前 3日发给; 3、奉支书呈交总经理核定后，自X年度起正式执行，修正时亦同。 年终奖金总额的确定 奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营 状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方 向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所 以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量 化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的 计算公式是: 奖金总额 =固定额+总利润X定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目

10、标销售额作为公司市场部门的年终奖 金计算基准，比较一般性的计算公式是: 奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）X奖金计算比例系数 （如 8%） 还有一些企业使用另外一个公式: 奖金额=基本工资Xa% 其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分 成不同的档次。 年终奖制度 一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效 率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。 年末双薪制 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别 是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个 月至数个月的工资。 然而，随着市场竞争以及人才竞

11、争越来越激烈，许多企业为了增强对 人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源 管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业 和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作 为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性 机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这 也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与 业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量 更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度, 同时也对年终奖的分配效果提出了越来

12、越高的要求。 差异性年终奖金制度 差异性年终 为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。 奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年 终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。 高质量的考核指标体系应该: 1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易 被忽略 2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。 3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价 者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。 4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客 户来评价自己。 5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财

13、务指标；例如，客 户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。 6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不 应该高。 7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以, 应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。 8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司） 完全决定。 9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。 10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等 行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认 为是有损公司的，应该予以一定的制裁。 11、评价的

14、时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了, 应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问 题，及时解决问题。 奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度 小一点，比如，占工资总额的5 %- 10 %。当整个系统运行的比较有效、 平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到 工资的150 %。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年 初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。 年终奖的发放形式 据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月 发放。

15、原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。 但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产 生直接影响，使奖金有 10 %-30 %甚至50 %的上下浮动。 除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入 年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用 于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。 无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的， 那就是年 终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有 把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平” ，才能起到奖励和激励的作 用，为企业

16、第二年的运作埋下良好的伏笔。 公平的评价制度 在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注 意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答, 而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能 不是一个有趣的现象。 据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题， 是因为年终奖涉 及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职 工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。 然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测, 对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中, 没完没了

17、的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后, 严重的会影响下一年的工作。 那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？有专家提 出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明 也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应 尤其是企业 当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低 中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为 健全,管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方 案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工对于奖金差距 的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额 则不一定

18、公开宣布，同时应 当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较 小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。 无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完 善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄 鹤一去不复返”了。 1.关于年终奖费用入帐时间问题。 如果你公司年终奖金列入员工工资单上，则随工资一起按你公司规定时 间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的，一般情况下，可以在 发放当月计入相关成本费用。 2.关于年终奖金的计税问题。 根据税法规定： 纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得

19、计 算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴: （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12个月，按其商 数确定适用税率和速算扣除数。 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与 费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税 率和速算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项 确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下: 1）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额 的，适用公式为: 应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金

20、X适用税率-速算扣除数 2）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公 式为: 应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与 费用扣除额的差额）X适用税速算扣除数 在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一 次。 举例说明: 员工A当月工资薪金所得 1 000元，员工B当月工资薪金所得 2 00 0元，另发放每人年终奖5 000元，则: 员工A : 1.当月工资薪金应纳税额 2.年终奖应纳税额 尚未扣完的费用扣除数 1 600 - 1 000 = 600 元 确定适用税率及速算扣除数：（5 000 - 600） / 12 = 366.67元, 对

21、应级距0-500元，适用税率 5%，速算扣除数 0元。 应纳税额 (5 000 - 600)* 5% - 0 = 220 元 3.当月共计应纳税额 220 = 220 元 员工B : 1.当月工资薪金应纳税额 (2 000 - 1 600)* 5% - 0 = 20 元 2.年终奖应纳税额 尚未扣完的费用扣除数 确定适用税率及速算扣除数: (5 000 - 0) / 12 = 416.67 元，对 应级距0-500元，适用税率 5%，速算扣除数 0元。 应纳税额 (5 000 - 0)* 5% - 0 = 250 元 3.当月共计应纳税额 20 + 250 = 270 元 关于补充问题。 对于

22、未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理: 借：应付工资 贷：现金或银行存款 借：制造费用等科目 贷：应付工资 （该分录，也可与工资单费用一起合并处理） 企业的年终奖 （一）年终奖的三种发放形式 第一、guaranteedbonus :如外企普遍采用的 13薪或14薪或更多, 只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何, 全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳” 的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人 的基本工资水平相关了。 第二、variable bonus :如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结 果，所发放的绩效

23、奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常 情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bon us （即个人表现和公 司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别 越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个 企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。 第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员 工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡 献等。通常不公开。民企多见。 亚商大多采取的是第二种方式（variable bonus ），部分人员还可以得 到红包的奖励。 （二）公司年终奖的考核和发放 年

24、终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。 这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其 员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进 行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方 式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛 盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工 的承诺和责任。 其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协 议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业 绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。

25、第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。 再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面: 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业 绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其 功于一役。 只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究 会取得皆大欢喜的效果。 （三）激励与惩罚手段要分开使用 很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输” 人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的 部分: 第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年 度激励计划。激励计划

26、是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应 有的业绩奖金。 第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体 高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距 是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发 奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。 把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资 源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理 的结果。要改变这种局面，要从根本上入手: 第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩 效; 第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎; 第三、

27、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃; 终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种 回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激 励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。 1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值; 2、年度绩效奖金体 现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的 人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为 为个人付薪。 （四）双薪制发放的注意事项 A: 12+1 方式 12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间 为衡量指标的，只要

28、你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在 香港、新加坡地区已经不常用了。 B: 12+2方式 当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是 非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来 衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分, 客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数 量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占 10-20%，集体工作量占 30-4 0%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努 力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双 薪。这种灵活的做法，已经

29、在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极 性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。 C:注意事项 企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的员工在 份离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的 公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，即使选 择跳槽损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。 （五）年终奖发放有以下几种依据: 1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划, 年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结 或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员 做年度工作总结，中高层干部

30、则要做述职报告，企业就可以根据他们的业 绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。 2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先, 这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目 分解 标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI 给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度 或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成, 做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核一一即员工的工作态度。最 后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作 业绩、个人的 KPI、季/月度

31、计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适 的计算公式和各部分业绩所占的权重。 3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就 是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工 作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队 精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能力、 创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力） 、专业技能（胜任岗 位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的 重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的 占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。 虽然以上的

32、方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完 善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖 发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。 年终奖投资 投资渠道之一一股市 投资范围： 境内A、B股 门槛：A股购买100股以上即可，B股需有足够的美元。 风险程度：较高，B股还需承担汇兑损失。 预期收益率：不定，风险与收益成正比。 流动性：股票的流动性强，可随时卖出。 点评：虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚 钱。专家表示，由于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者 非常有必要对股市有个深入的了解。作为新入市的投资者，最重要的是做 稳定

33、性强、投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优良的蓝筹股。因 为长期的价值投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者 的不二选择。 投资渠道之一一基金 投资范围： 封基、开基、QDII基金 门槛：封基的最低门槛是 1手（100份）；开基最低额度1000元，QD II基金分为1000元、5000元、1万元不等。 风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款 利率。其余基金均不保本。 预期收益率：浮动收益，随股市变化而定。 流动性：除封基外，其他基金品种均可随时赎回（与基金公司约定的 除外），但开基有1-3个月封闭期。 风险程度：与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承

34、担的风险相 对较小。 点评： 都说基金是一种“懒人投资”，但事实上投资基金也要掌握要 素。首先，应大致了解基金公司的整体业绩和团队组合。其次，在选择基 金时，应了解该基金的投资组合和抗跌能力。之后，要经常与基金公司保 持联系，定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一种中长期投资品种, 但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选 择适当的时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的 投资渠道之 投资范围： 黄金 纸黄金、实物黄金、黄金递延现货 门槛：纸黄金10克起，实物黄金10克起，黄金递延（T+D ）现货10 00克起（目前每克价格在 200元左右）。 风险程度

35、：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金T+D风险较高。 预期收益率： 纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金T+D预期收益较 咼。 流动性：纸黄金与黄金 T+D流动性强，实物黄金流动性差。 点评：由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资 热度将会超过股市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持 续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资 黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传统的投资方式, 如果投资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续费，实物 黄金应为首选。 投资渠道之 投资范围： 银行理财 储畜、国债、理财产品 门槛：储蓄不需要

36、门槛，国债投资起点在1000元以上，而理财产品的 门槛最低为5万元人民币。 风险程度：储蓄和国债安全度较高，目前市场上的银行理财产品多数 为保本不保息，也有少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比 较，安全度仍然较高。 预期收益率：储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率, 般略高于同期储蓄利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。 流动性：活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取。国债 般一年以内不可以提前支取。理财产品有赎回权的相对流动性高一些，其 他则流动性较差。 点评：股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类 理财方式。购买银行理财产品，投资者可以更多

37、地分享银行间债市、货币 市场以及打新股等投资领域的额外收益。但专家也提醒投资者，虽然银行 类的理财产品不会让投资者有本金的损失，但由于 CPI高企和负利率的长 期存在，这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值。 投资渠道之一一保险 投资范围： 寿险、投连险 门槛：意外险从几十元到上百元。 重大疾病险分为储蓄型和消费型两种, 后者费用较少，10万元的保额，保费几百元。投连险一般按月缴保费, 每份一般千元以上。 风险程度：保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品，一般 均可保本。 预期收益率： 保险产品预期收益率一般较低，分红保险目前承诺收益 最高仅为2.5%。部分消费型保险产品，包括意外险产

38、品则只投保费不返还, 但出现保险条款中约定的特定情况则可以获得相应额度的保险金。 流动性：保险产品的流动性为适中。一般保险产品期限较长，但投资者 可以有权中途退保，但需要缴纳违约金。 点评：对于普通的白领家庭来说，存款和投资固然重要，但通过购买保 险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险 产品，可以让家庭财务危机出现财务转机，但由于保险产品的期限一般较 长，因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品来看，主要包 括意外险、健康险、投连险等等。对于普通家庭来说，意外险和健康险会 在您的身体出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的 理财规划，帮助您的家庭

39、在每一个阶段都能保持财务平稳。 年终奖发放 关键点一注重公平性 公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所 获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝 对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度 都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的 付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，贝U员工会认为公平，否则 不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现: 故好外部市场调查 知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬 水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结

40、构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励 政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部 数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息, 因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。 科学评价员工绩效 然而在实 当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系, 践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评 价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此, 要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免 “工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业

41、在年 终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作 用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与 绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。 公平设计年终奖 修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参 与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要 员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分 的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计 的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以 判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是

42、可以减少在执行过程中的风险。 关键点二杜绝一刀切 矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化 也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福 利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来， 就一直兴盛不 衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而 患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自 然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去 做: 分清懒与勤 在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企 业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如 果其中

43、的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于 效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下 留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局 面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢? 注重贡献原则 发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了 一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。 所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡 献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何 扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式

44、 来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企 业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小 组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往 可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾 斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考 核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯 彻执行进行有效的监督。 关键点三发放灵活化 经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年 没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐 失去应有的激励作用，这当然不是

45、企业所需要的。现实中，很多持续经营 的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工 产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大 企业在年终奖的设计上要来些创新，建议企业不妨这样去做: 间歇发放年终奖 采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将 年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义 下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此 来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强 化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况, 企业可以适当流露出由于资金压力，

46、可能取消年终奖的消息，从而降低员 工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过 企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧 的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种 信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。 把年终奖化整为零 企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当 然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出 差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等 多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发 给奖金并且说不出更多的理由好得多

47、。 此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖 励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮, 有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢 声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也 会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。 举双得，何乐而不为呢? 合予精神奖 把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴 过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出 席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对 优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家

48、属小小地表示一下，给予 定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉, 而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对 于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。 关键点四分清明与暗 对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工 作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评 价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作, 很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方 式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间 又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，

49、这种做法似 乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的 公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个 问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。建议企业可以这 样做: 实行年底双薪制度 发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。 但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这 样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员 工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底 双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能 享受年底双薪奖。 另外，企业还要注意享

50、受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如, 某电子公司规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日 必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的，将不 得享受年度双薪。此举值得借鉴。 把功夫下在平时 对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不 在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排 以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论 是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事, 加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理, 不能把问题积压在

51、年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。 实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力 资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核 制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采 取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企 业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。 但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算, 发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理 水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时, 做到有备无患、未雨绸缪。 年终奖案例 I

52、BM东京事件 简介 IBM东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全 ，体现团队 体提出辞职，最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职 精神。 经过 IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公 司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美 国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的 几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒 不是出于闹情绪，原因很简单别人被重奖，而自己没有得到奖励, 证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不 如自己知趣点，主动申请走人，免得日后

53、被老板裁掉那么尴尬。令管理层 更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因 由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事 因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司, 只好坚决辞职，以谢同事和公司。 分析 “IBM东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态: 一是员工之间彼此负责，休戚与共，体现出了一种高度的认同感，并 且这些员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了一点麻烦而深感自 责，以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度认同、高度自觉、 高度负责的员工唯恐求之不得。我们相信IBM东京公司管理层作出重奖少 数“功臣”的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的“群众” 二是组织与员工之间存在着很大的认知问题, IBM “下嫁”东京时根本 就没有完成文化上的嫁接，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日 本企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一 件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。 年终奖个人所得税计征办法 为