程序文件-培训管理程序

1、培训程序修订履历修订日期版次修订内容修订人培训程序1主题内容与适用范围1.1本文件对员工培训的计划、实施、考核及管理等作出规定。1.2本文件适用于从事XXX相关过程的员工的培训工作。2管理职责2.1公司领导负责对培训计划及相关费用进行审批。2.2人力资源部负责公司人员培训工作的管理包括培训计划的编制和实施，负责组织各部门确定 人员所具备的能力，并负责人员培训档案的管理以及员工持证上岗的管理。2.3各部门负责提出本单位人员的培训计划或培训申请并负责对本部门新进或转岗的员工进行培 训。3工作流程图工作流程责任部门说明工作表单各部门人力资源部1、各部门于每年年底提出下一年度 部门培训需求计划报送至人

2、力资源部2、人力资源部汇总并分析部门培 训需求计划，并根据公司的年度发 展目标，制订公司的年度培训计戈V1、培训需求计划2、年度培训计划总经理负责审批年度培训计划人力资源部各部门1、各部门根据计划要求实施相应的 人员培训2、人力资源部对培训计划的执行情 况进行定期跟踪统计。培训签到表1、操作人员：通过应知或应会考试 进行评估。2、管理、技术人员：通过考试或部 门领导填写鉴定意见、口试等。考试卷等相应记录人力资源部人力资源部每年12月底对年度培训 活动及整体效果进行评估年度培训有效性评估 报告人力资源部根据4.8.1要求及记录控制程序 执行4管理规定4.1各岗位的培训要求4.1.1 普通工种应接

3、受的培训内容a）公司介绍、主要规章制度和企业文化；b）质量管理基本知识；c）岗位职责、产品及岗位操作知识；d）安全知识、工艺纪律等；e）其它应知应会。4.1.2特殊、关键岗位和特种作业岗位应接受的培训内容a）以上4.1.1所列内容；b）特殊、关键岗位和特种作业岗位特定要求的操作技能和知识。4.1.3技术、管理岗位培训内容a）公司介绍、主要规章制度和企业文化；b）质量管理基本知识；c）本职工作相关业务技能、业务知识。4.2新员工的培训和岗位资格认定要求4.2.1人力资源部负责组织新员工上岗前的公司介绍、企业规章制度、企业文化、质量管理基本知 识、以及环境保护和安全生产知识的培训。4.2.2各部门

4、应识别岗位要求，并作成岗位说明书，根据按照岗位说明书的要求对员工进行岗位资 格认定。4.2.3各部门负责本部门新进员工的有关岗位职责、产品及岗位操作知识以及其它应知应会的培 训。4.2.4从事技术和管理方面工作的新进员工，由用人单位制订试用期培训计划，分阶段进行培训， 并对培训内容进行考核。试用期结束后，由部门主管对其进行岗位技能评价，并以转正定级审批表 的形式进行认定。4.2.5从事生产线作业的新进或转岗人员，由班长或指定专人对其进行实际作业指导并对其工作 质量进行检查和监督，做好培训记录新/转岗员工培训记录。425.1 对于生产线一般操作岗位员工，实习一个月后，由班长和工艺人员共同对其产量

5、和质量进 行确认，达到本岗位要求后，在培训记录中签字确认，方能正式上岗作业。425.2 特殊、关键工序和检验、试验、库管员、冲压等岗位必须接受要求的培训，并实习三个月 后经考核合格，取得内部上岗证后方能持证上岗；计量和特种作业岗位人员必须取得有关行政管理 部门或培训部门的合格证书后持证上岗。4.2.6公司所有员工都需持证上岗，由人力资源部统一发放上岗证。持证人员的证书有效期到期或 原有证书已经不能满足资质要求时，人力资源部应对持证人员重先组织培训，经内部或外部考核合 格，发放新的资格证书。 - -L 4 -4.2.7公司不合格品审理小组人员中质量、设计、工艺人员必须为对审理的产品有充分的了解，

6、并 经相关审理人员部门主管确认可以满足审理资质要求，报公司统一任命。-111-li- i 111 111 - - * - - - - ” - - - - - - 1 1 - - -l-li-l-l-l- . 111. 1 4.3员工转岗培训要求4.3.1转岗员工的生产产量、质量水平达到该岗位平均水平时视为考核合格由班长和工艺监督员 共同确认，在培训记录中签字。4.3.2员工转到特殊、关键岗位和特种作业岗位的,还应按3.2和4.6的要求，针对岗位特定要求 的操作技能和知识进行培训与考核。4.4委外培训根据要求和需要，可以送员工前往外部单位进行培训，培训结束后需要对培训效果进行考核， 经人力资源部

7、审核，外部单位所发的培训证书可视为有效证书。4.5员工再培训和重新认定的有关要求以下情况发生时，应对员工进行重新培训和考核。重新考核合格后方可从事原岗位工作。a）上岗证有效期满时，应进行重新认定；（一般情况下，一线员工（包括特殊、关键工序和检 验、库管员、试验员等）的上岗证书有效期为两年，若持有外部证书的人员（如特种作业岗位人员），其证书有效期按照外部证书的有效期。技术人员、质量人员、管理人员、财务人员上岗证书有效期 为10年。）b）关键、特殊工序的作业方式和作业要求发生很大改变时如由手工作业改为自动化作业等） 进行重新考核；c）所使用的标准升版或变更时（如当GJB900标准改版后），应对相关

8、人员进行重新培训;d）经过部门领导或实际工作评倉如月度或年度绩效考核），认为该员工已无法满足岗位规定 的能力要求时；f）其他原因需对相关人员进行培训时。4.6有关培训的一些要求培训可采取各种方式进行，可以采用老师授课的方式，也可以采用师傅带徒弟、早会宣讲、 文件分发和文件传阅等形式，或者采用不同形式结合起来，具体根据培训内容的多少和复杂程 度确定。4.7培训有效性的评审a）操作工人：理论培训者采用应知考试，操作培训者采用应会考试。b）管理、技术人员：采取考试或所在部门单位领导填写鉴定的方式。c）人力资源部应在每年四季度对全年培训活动进行总结并对培训有效性进行评审，并形成 书面报告。4.8培训档案的管理4.8.1培训档案内容a）员工培训的申请、计划；b）每项计划实施的原始记录，其内容为计划、参加人员花名册、考勤记录和成绩汇总单；c）外部培训的培训报告、合