从高校与企业的区别看高校工会的维权.doc

1、从高校与企业的区别看高校工会的维权同济大学孔林刘正茂励增和内容提要： 由于高校属于事业单位，其内部的劳动关系、职工的权利类型以及相应的维权手段等方面与企业相比存在诸多差异。因此高校工会不能简单复制企业工会的维权模式，必须根据自身特点重新调整。高校工会应当依法维权，针对多元化劳动关系调整组织建设格局， 强化源头维权和事先维权，适时引入三方协商机制和集体合同制度，开创维权工作的新局面。关键词： 工会维权高校劳动关系教职工权利维护职工的合法权益是工会的基本职责。在市场经济的条件下，劳动关系呈现出多元化趋势。然而，高校毕竟不同于企业，高校工会面临着维权场域、维权途径、维权目标和重心等诸多方面的特殊情况

2、。本文试图从高校与企业的区别入手对高校维权的特殊性加以分析，为高校工会的维权工作提供必要的借鉴。一、高校与企业的差异在劳动关系和劳权保护上的反映1、高校的劳动关系呈现多元结构高校目前的劳动关系由以下四种类型构成：（ 1）教职工与单位间的准公务员性质的劳动关系；（ 2）高校所属或控股的企业化部门中的职工与所在部门间的劳动合同关系；（ 3）高校职能部门中通过劳动合同录用的职工与学校间的劳动合同关系；（ 4）高校聘用的外籍教师与学校间的劳动合同关系。其中，准公务员性质的劳动关系是高校劳动关系的主要结构。目前， 这种关系正面临着新一轮的改革， 目标是以聘用制逐步取代准公务员制，以便充分利用市场机制优化

3、配置人才资源。 需要指出的是， 高校的聘用制与企业的雇佣制并不完全相同。这是因为衡量高校的贡献和效用的指标体系具有多样性和复杂性，既要考虑瞬息万变的市场需求，又要兼顾长远的社会利益； 不仅服务于经济建设，还承担着人文建设之重任。这或许是世界上几乎所有的大学都被设置成 “事业性组织 ”，而不是 “教育公司 ”的原因。而高校的其他三种劳动关系均为企业化劳动合同关系。高校在改制过程中逐步剥离了某些社会职能（主要集中在后勤部门中），但这种剥离并非完全脱离，企业化管理部门仍在高校的宏观管理系统范围内。2、高校教职工与学校之间不存在利益分化和对立高校的非营利目的决定了其教职工不象企业职工那样附属于资本。与

4、企业相比，高校的分配机制给了教职工更大的参与空间和支配空间。这一特点决定了教职工与学校在利益分配上很少出现企业中的那种尖锐冲突与对立， 企业中常见的劳动报酬纠纷和其他待遇标准问题引发的劳权侵害事件在高校中并多见。 高校工会的维权重心在于教职工民主权利和精神文化权益方面。3、高校教职工并非整体意义上的弱势群体高校教职工的高学历、高职称、高智慧使他们雄踞于人力资源的顶端。故高校的教职工至少在整体意义上不属于弱势群体。 他们中的许多人无论在单位中还是社会上都有较强的话语能力和对教育、 科研资源的支配力。 但这也不意味高校中肯定不发生教职工权益损害事件，工会在把握这一特征时应保持灵敏的嗅觉，不漏过“高

5、层次 ”的权利侵害事件。二、高校教职工在劳动关系中的权利 类型和特征1、教职工权利的主要类型维护职工合法权利的前提之一是搞清楚权利主体享有哪些权利。广义的劳动权是指一个庞大的权利群。可以按照不同的标准划分出不同的类型。例如： 按权利主体的不同， 可以分为个别劳动权和集体劳动权； 按权利本身的不同性质， 可以分为积极的劳动权和消极的劳动权（前者指能够产生利益的各种权能，后者指为保护合法利益免受侵害而享有的各种权能）；按劳动者作为社会成员的不同社会需求层次，可以分为劳动者的工作机会权（求职权）、劳动价值实现权（劳动报酬权）、劳动技能认可权和劳动者的职业发展权；按劳动权的不同内容， 可以分为人身权、

6、 财产权、社会政治权和精神文化权。 高校教职工的劳动权与企业中的劳工权不完全相同，其主要内容还可作如下分类：（ 1）与工作相关的人身权。包括工作权、生命安全权、职业健康权、休假权、职业资格认定权、职业资格获得权、精神奖励获得权等；（ 2）与工作相关的财产权。包括薪酬获得权、工资晋升权、物质奖励获得权、劳动福利待遇获得权、劳动保障待遇获得权、困难救助待遇获得权等。（ 3）民主管理与民主监督权。 包括自由结社权 （特指自愿加入工会） 、知情权、 参与权、审议建议权、讨论通过权、讨论决定权、监督执行权、对行政领导的评议权等。2、教职工权利的主要特征（ 1）高校教职工普遍享有较高的社会地位，其权利需求

7、取向主要集中于较高的层面，通常更看重是否有利于实现自身的价值， 更注重劳动技能认可权、 职业或事业发展权。 因而他们对参与权、建议权、监督权、评议权更为敏感和自觉。相比之下，企业职工的弱势地位决定了其对涉及基本生存问题的求职权、报酬权则更为迫切。（ 2）高校工会维权以完善积极权为主。 高校的事业性组织属性决定了其在内部利益分配上更多地表现出一致性、 协商性趋向， 而非企业中常见的对立和冲突趋向。 因此在高校与其内部成员之间是合作多于对抗， 一旦发生教职工权益的损害事件， 一般能通过平和的方式在“内部消化 ”，很少动用消极权向外部公共权力机构寻求公力救济。（ 3）高校教职工比企业职工享有更充分的

8、民主管理权。从某种意义上看，高校更像是一种以教职工为其内部成员的共同体， 故高校的经营管理活动实际上由管理机构的专职管理和全体成员的民主管理两部分组成。而企业职工只是雇员，是被管理者。（ 4）教代会是教职工以 “主人翁 ”地位行使民主权利，参与管理的基本场域。在聘用制管理条件下， 教代会仍能对这种“准契约 ”性质的劳动关系很好地实施调控。而企业职工的身份在劳动力完全市场化的方式确立后，在劳资关系格局中的处于整体弱势地位。三、高校工会的维权新路径1、转换维权思路与机制，变“道义维权 ”为 “依法维权 ”首先， 维权是工会的法定职责。这意味着维权不仅仅是行使权利，更是在履行义务。从这个意义上说，维

9、权是一种具有法律约束力的活动，不能随意抛弃和懈怠。其次，维权活动应当遵守法定的程序，利用法律手段，在制度化的框架内依靠制度本身的力量寻求实现目标的可能性。相比之下， 单纯仰赖工会工作者在道义上的感召力，试图用说服、劝导等人格化的力量唤醒权利侵害者的自觉，其效果远不如借助于法律手段可靠。再次，依法维权一词内含权益本身的合法性之意。也即，工会所支持的权利请求和主张应当具有合法依据，这是判断权利请求者的主张是否恰当、是否合理的标准。需要明确的是，此处所指的 “合法依据 ”不仅指国家的立法机关和各级政府制定、颁布的各种规范性文件，还包括学校依照法定程序制定的各类规章制度。从某种意义上看， 后者甚至比前

10、者更为重要。因为这些规章制度决定着单位内部的各种权利，而教职工通常总是对与自身利益直接关联的本单位 “内部权利 ”更加关注。2、根据变化了的劳动关系新格局调整工会组织建设方向按照工会法 的规定，高校中的所有劳动者均有权加入工会，包括高校所属或控股的企业化管理机构中的就职人员，高校后勤部门中以劳动合同建立劳动关系的人员等。不能因为他们的短期性合同关系而使之游离于工会组织之外。况且这部分劳动者才是高校中真正的弱势群体，他们或许更需要工会的帮助。因此工会必须积极、稳妥地吸纳他们入会。3、加强工会的源头参与维权力度如果教职工的权益受到伤害，只作“事后补救性维权”，且不说已经形成了损害结果，且还容易引起

11、当事人之间的对立和冲突，造成被动局面。 源头维权则是建立在预防为主的基础上，能有效地事先消解潜在的或处于萌芽状态的矛盾，避免权利损害的发生。源头维权的关键在于工会的“源头参与 ”。其主要内容包括： （ 1）参与管理体制改革方案的制定；（2）参与各类规章制度的制定；（ 3）参与涉及教职工切身利益方面的有关方案的制定。 为了做好 “源头参与 ”，工会组织须经常深入基层调查研究，随时了解职工群众的愿望而和要求， 以便利用联席会议、 校务扩大会议等渠道在第一时间与行政沟通，题的落实。督促各项重要议4、建立多元维权途径，创建新型的劳动关系协调机制除进一步加强和完善教代会制度，充分发挥其维权的“主渠道 ”

12、作用外，有必要针对校内的企业化部门之特殊性设置相应的企业化维权机制。主要有以下两种形式可资借鉴：（ 1）集体合同制度高校内的企业化部门，就其经营效益目标而言与其他企业没有本质上的差别，其合同化的劳动关系结构以及劳动者的弱势状况也与其他企业基本相同。高校工会与校内企业化部门就该部门劳动者的劳动报酬、工作条件、 社会保险与福利待遇等事项达成的协议，建立集体合同制度，并以此作为这些部门的主要维权手段不仅具有可能性，而且完全必要。（2） “三方性 ”机制这是国际劳工组织的一项组织原则。其本意是指， 在调整劳动关系时，政府、雇主（或其团体）、工会之间协调利益关系的机制。在高校内的管理系统框架中，三方性可

13、以理解为校行政、 校内企业化管理部门、工会组织三方之间协调和规范该部门的劳动合同关系，处理劳动纠纷的机制。三方性机制的运转从“源头 ”开始，穿越劳动关系可能经历的各个环节，具有很强的实际效用； 同时三方性始终以协商作为规范和协调劳动关系的基本方式，使劳动关系的利益相对人在协调过程始终处于平等的地位，有利于利益相对人消除误解和缓解情绪化对立，故而三方性机制下的维权比之工会的单枪匹马更加平稳可靠，也更具持久性。参考文献1、孙立平/文利益时代的思维经济观察报2004 年11 月8 日第42 版2、朱超主编机关事业单位职工民主管理中国工人出版社2003 年3 月第一版3、程延园著集体谈判制度研究中国人民大学出版社2004 年4 月第一版4、三方性对促进结社自由与集体谈判的作用参见国际劳工大会第92 届会议（ 2004年）报告： 组织起来争取社会正义国际