欧普营销中心行政部管理手册

1、欧普营销中心行政人事部管理手册营销中心行政部职能定位1、负责营销中心的行政管理工作，包括制度管理、文档管理、考勤纪律、 办公支持和公关接待等事宜。2、负责营销系统的人力资源管理工作，包括绩效考评、薪酬计核、职位管 理、人事调整、员工档案管理等事宜。3、负责营销系统的员工招聘、培训和员工关怀，作好各种工作会议的组织 工作。组织结构图三、 岗位职责描述1、 行政人事部主管 行政隶属上级主管：营销副总；直接下属：行政文员、人事文员、培训文员主要职责 营销中心的日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理 和归档；人员考勤和办公后勤工作。接待营销中心日常到访客人，协助营销副总作好公关工作。 协

2、助和指导各办事处的行政、人事和后勤等管理工作。 负责组织营销系统各项制度的建立、调整和维护工作。负责组织营销人员的招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管 理工作。组织对欧普营销系统各级员工的绩效考评工作，依照员工考核、奖惩办 法及升降职务办法等予以考评，力求公平合理。根据考核结果计算营销系统人员的月度薪酬和年终奖励。 管理营销系统员工的人事档案，负责建立、记录、保管和维护等管理工 作。负责规划营销系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；负 责营销会议的会务工作。做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他营销部门 作好员工工作。营销副总交办的其他任务。2、行政文员行政隶

3、属上级主管：行政部主管； 直接下属：主要职责负责营销中心日常信息和文件的收发、传递和归档工作 营销中心的客户及外来人员的接待工作 负责营销系统员工的考勤记录和统计 负责办公室日常后勤工作和值日排班等 对营销中心各种规章制度进行发放、整理和归档管理 负责营销系统员工的有关劳保福利用品的发放 完成交办的其他任务3、人事文员行政隶属上级主管：行政部主管； 直接下属： 主要职责协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。负责营销系统员工的薪酬的计算统计工作，并将考评和薪酬调整结果记 入档案。负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。协助主管进行员工考评和职位调整中的异议和纠纷。办理员工

4、录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。 其他交办的事宜。4、培训文员行政隶属上级主管：行政部主管； 直接下属：主要职责协助主管完成员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评和录用等 工作。协助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工需要的培训课程和形 式，并按计划组织实施，作好培训评估工作。协助主管组织季度办事处经理和直辖区域经理的述职考评工作。 协助准备和安排营销系统的各类工作会议，作好服务工作。 协助主管每月作好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传真联 系等。其他交办的事宜。四、 各项管理规范及流程第一、欧普营销系统人力资源管理规范讨论稿）一、 前 言 为欧普公司营销模

5、式的变革和经营战略地顺利展开， 必须要有人力资源的开 发、管理和利用的保障， 本规范的意义和目的在于使欧普公司营销系统的人力资 源处于有章可依管理的管理状态， 保证任职、考核、薪酬和奖励等管理的合理性， 提高员工满意度和忠诚度， 同时能面向未来全面提升营销系统员工素质， 促使其 向职业化转变。二、 员工任职管理 第一、 工招聘录用规定1. 总则1.1 为实现欧普公司营销的整体目标和方针，录用身体健康、品德优良，具备成为优秀员工潜力的人员，制定本规定。1.2 本规定适用于欧普照明公司营销体系各类员工的招聘工作。2. 招聘计划2.1 需招聘员工的营销中心各部门应事先向中心行政部提出招聘申请， 填写

6、招聘人员申请表，提出招聘的职位、人数及要求。2.2 行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，批 准后执行。3. 招聘3.1 招聘原则：公平竞争、择优录用。3.2 招聘方式：采用推荐、面向社会登报招聘及参加人才交流会、劳务市场等形式。4. 应聘4.1 应聘人员应如实填写应聘登记表 ，并提交学历、简历、身份证、各类职 称证书等应聘材料。4.2 行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。4.3 书面材料初审合格者通知面试或当场面试。5. 面试5.1 招聘小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试

7、时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。5.3 面试内容及招聘小组职责。5.3.1 审核应聘者是否具备专业素质及资格；5.3.2 对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审；5.3.3 对小组成员的意见进行综合分析后，做出最终决定。5.4 面试评价5.4.1 小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。5.4.2 评价标准见附录二表中所示。5.5 面试结果审核5.5.1 面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录 用，并报营销副总批准。5.5.2 若所有小组成员评价为 70 分以上者为合格， 若有 70 分以下时， 原则 上不予录用。6. 录用6.1 录用名单

8、确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在 5 日内 对其本人做出电话 / 信函婉辞通知。6.2 对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。6.3 对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后 报营销副总审批。6.4 被录用者须办理的进入公司前手续6.4.1 提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。6.4.2 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。6.5 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领 导。7. 员工加入公司当日手续7.1 员工本人填写详细的员工登记表 ，并开始考勤。7.2 签订劳动合同或协议。7.4 申领相关

9、办公用品和设备等。7.5 行政部组织进行入职务培训。8. 因录用发生的经济问题8.1 因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。8.2 应届毕业生的学校培养费问题由其自行处理解决。9. 不适用性本规定不适用于欧普营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。10. 附则10.1 本规定由营销中心行政部负责解释10.2 本规定自发布之日起执行。附件一：招聘职位的详细说明内容1岗位：部门职位批准者2组织关系直接管辖者职位 直接管辖下属人数 与其他部门关系 与内外人员的关系3工作性质4工作环境5素质要求 学历教育及专业 技能资格 工作经历和工作经验 能力倾向 人格特征6职责与权利7薪酬结构8职

10、业发展方向9 主要工作流程10 能力测试内容 专业能力测试 职业能力倾向测试附件二:面试的主要内容1 仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌2 专业知识测评要素：通过情景问题测试，考察专业知识应用有力3 教育经历与工作经验测评要素：教育及培训背景 过去工作情况及主要工作业绩4 语言表达能力测评要素：能否将自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来； 流畅性、逻辑性、准确性和感染力；5 思维能力测评要素：能否抓住问题的本质； 分析问题是否全面； 思维逻辑性、灵活性和条理性； 能否把握事物之间的联系。6 应变能力测评要素：突发问题反应能力； 机智和敏捷性； 反映迅速性和准确性。

11、7 自我认知能力测评要素：评价自己的特点 优点和不足；自我评价是否清晰和准确8 情绪稳定性与自我控制能力 测评要素：对压力和精神刺激的反映；情绪稳定性和自我控制能力9 人际交往意识与技巧 测评要素：人际交往活动； 人际交往倾向和与人相处技巧。10进取心与成就动机测评要素：职业生涯规划；进取心；成就动机11求职动机测评要素：求职动机与拟任职位的匹配性；感性趣的工作；工作追求；12业余兴趣与爱好测评要素：运动爱好； 书籍； 电视节目； 嗜好。附件三:欧普营销中心人员招聘面试评定表姓名性 别 年 龄编号现单位及职位应聘职位要素权 重评分标准具体指标优秀90 10较好8090一般7080较差6070很

12、差60 以下仪表 举止20外 貌 5体 态 5衣 着 5气 质 5知识 经验20专业知识 10工作经验 10合力 综能40沟 通 10表 达 10思 维 10认 知 10个性20自信心 5求职动机 5兴趣 5进取心 5综合评定项目仪表举止知识经验个性总分得分评委 意见姓名：姓名：姓名：录用 决定负责人签字：200 年 月 日第二、岗位职位管理1. 定义职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。 职位分析是现代人力 资源管理和开发的首要基础。 职位分析是指在各级组织中进行收集、 分析和整理 职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。2. 作用职位分析能够在以下方面发挥作用：1

13、）职员选拔职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求， 便于对应聘者和被轮换 者或被提升者的知识、 技能、素质是否胜任、 适应该职位的需要进行测试和考核。2）员工培训职位分析结果可以被运用于决定员工培训内容， 知其所欠缺才能有的放矢地 进行补课。3）绩效考核职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准， 易于为考核者和被考核者所 接受。4）职务分类职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类， 便于确定同一类职务 的工资水平、升迁、培训。5）职务评价 职位分析的结果可用于评价某一职位的在组织中的价值，以确定其工资水 平。6）职务设计职位分析可以更好地设计某一职务， 可以对现有职务进行批判性反思

14、， 多余 的不合理的取消或合并，实现因事设岗。7）职务描述职务描述是职位分析的结果， 职务描述给任职者提供了应遵循的原则， 会使 任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。8）效标体系职位分析有助于建立效标体系， 这些效标可用于员工的培训、 心理测评的效 度分析。3. 职位分析组织3.1 公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。3.2 各职能部门负责人负责具体职位分析的操作， 动员本部门职员参与职位分 析工作。4. 分析程序4.1 假设现有部门设置是合理的。4.2 描述本部门所有业务活动内容（各个环节） ，工作量的大小，各环节间的 牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约） 。4.3

15、根据各环节业务性质和管理幅度， 把相类似、 相连接、 可相容的工作环节 集合，组成一项职位。4.4 确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几个职员。4.5 描述每一项职位的工作活动内容，工作权力、责任，工作流程。4.6 描述每一项岗位的社会环境：岗位层次（级别） ，发展趋向（晋升方向） ， 上下级关系，关联环节、部门，其他可参与的社会活动等。4.7 描述每一岗位的工作条件：工作地点，工作时间长度，是否加班，室内外 工作比例（出差时间长短、频率） ，接受培训，工作场所的舒适度等。4.8 描述每一岗位的薪酬和福利条件：工资（含奖励）水平和工资计算方法， 可享受假期，各种保险，住房、

16、交通、通讯条件，其他福利。4.9 确定每一岗位的资格要求：年龄，学历，专业，工作经验，业务能力，生 理条件，人格特征（性格、气质、兴趣爱好、事业心、合作性、仪表） ，领导能 力。4.10 编制每一岗位的职务说明书附：职位说明书格式欧普公司营销体系职位说明书职位：部门职位任职者姓名性别业务职责与权力：权力工作责任工作流程工作条件：工作地点工作时间工作环境接受培训社会环境：直管者职位直辖下属人数直辖下属职位组织级别晋升方向经常关联部门薪酬与福利 ：工资结构基本工资绩效工资年终奖励普通福利专项福利任职资格：年龄学历专业性别工作经验工作技能身体条件领导能力人格特征5 职务说明书举例。 某公司销售部经理

17、的职务说明书职 位部门销售部职务经理任职者姓名XXX性别工 作 条 件工作地点本市，一年 30%时间出差在外工作时间50小时/ 周，偶尔加班工作环境70%室内工作，单独办公房间，配空调接受培训每年 15 天脱产培训业 务 职 责 与 权 力权力1. 起草年度销售计划并监控实施进度2. 根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩3. 对其部门享有人事调动、规定的费用开支和资源调配工 作 责 任1. 领导实施销售计划、组织、指导、控制，完成 3.5 亿元销售额2. 审查市场分析，确定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动3. 领导制定促销计划和培训计划4. 划分销售区域，确定销售渠道、销售定额和销售

18、目标5. 审核销售广告方案6. 亲自与大客户保持联系7. 评估销售业绩报告8. 根据市场动态对产品研发提出建议9. 销售部员工的考核10. 就销售事务向上级管理部门（领导）作出报告。工作 流程（略）薪 筹 与 福 利工资结构基本工资 +职务津贴 +销售提成基本工资5000元/月职务津贴3000元/月销售提成按提成办法普通福利国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴专项福利每年 15 天培训机会，每年 15 天带薪公休假期，二年内市区 三室一厅住房， 交通补贴 1000元/ 月，通讯补贴 1000元/ 月。社 会 环 境上级职位营销副总经理直辖人数15人直辖职位销售部副经理、大区经理、文员组织级别

19、中层晋升方向销售副总经理常关联部门生产部、财务部、市场部、物流部、服务部任 职 资 格年龄2840 岁学历本科或以上专业电子或营销性别男性工作经验3 年以上大企业销售经历工作技能曾任销售负责人，熟悉现代管理方式，个人年销售额超 1000 万元，英语四级以上，计算机 3 级以上应用能力生理条件无严重疾病，身高 175CM以上领导能力卓越人格特征性格外向，善于团队工作，事业心强，为人诚恳，有创造力第三， 岗位调动管理营销系统岗位调动流程欧普营销系统中一般工作人员和业务员的岗位调动，由各需要调动的办事处 经理向部门负责人提出申请， 由销售计划部经理通报行政部， 报批营销副总； 各办事处经理、区域经理

20、和营销中心各职能部门管理人员的岗位调动，由各 部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向欧普总经理申请，批准 后生效。岗位调动确认之后，具体流程如下：第四、员工离职管理员工离职管理流程1、员工申请离职必须提前一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副 总，批准后即确认为员工离职。2、因违反公司制度或工作不胜任等原因给予解聘的，行政部正式通知该员工确认离 职3、对于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明原 因后，确认离职，并报知营销副总。4、具体流程如下：欧普公司离职人员工作交接表制表日期：姓名离职日期办事处岗位离

21、职原因辞职辞退开除自动离职其他备注交接事项具体内容接收人监交人备注工作事项工作 未完成事项相关资料、 文件设备、仪器、 工具办公用品办公、住宿 门匙填表人： 行政部： 财务部：薪金核发清单姓名上月薪金本月薪金共计水电费伙食费管理费其他扣款实发薪金签名三、 员工培训管理1. 总则重视人才并重视培养和发展人才， 是欧普照明公司实现营销战略和营销体系提升 的关键，是做大、做强公司的重要保障之一。营销中心必须采取与公司理念文化、发 展战略、岗位技能和业务考核相结合的、独具特色的培训方式，将员工培养成一流的 职业营销管理人才。营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工提供系统的入职、管理技能、专业 技术培

22、训。通过行政部开设的管理技能培训课程， 员工能及时了解基础营销管理知识、 国际先进的管理技术、 行业信息和实用性强的实际工作技巧， 令员工在短期内胜任各 项工作。2. 培训内容2.1 入职基础培训 新员工加入公司后， 必须接受三天的入职培训。 其目的是让新员工了解公司的理 念文化、发展历程、相关政策、制度及公司各部门的职能和运作方式。2.2 集中式的管理技能商业知识培训 营销中心行政部定期开设关于管理技能和商业知识的培训课程， 如领导技能、 管 理技术、公文处理、合同管理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态 调整和沟通技巧等，提高基本素质和沟通技巧等，结合员工个人发展的需要，帮助新

23、 员工在短期内成为称职的职员。2.3 专业技术的在职培训 从新员工入职开始 , 其直接领导和相关部门员工要悉心对其日常工作加以指导、 帮助和培训，如岗位的技能、技术、业务流程、管理记录等一系列培训。通过员工的 培训和工作发展计划，最终使他们成为本部门和本领域的骨干。3. 培训的形式3.1 内部交流3.2 经验及案例分析教学3.3 聘请专业技术人员、专家学者讲课3.4 参加外部的公开培训班等4 培训规划组织实施4.1 营销中心行政部根据营销战略规划、年度营销计划与业务部门的要求，制定营销 系统的年度培训计划，并报批营销副总，每年度的 1 月 30 日前制订出全年的培训计 划，统一组织实施。4.2

24、 员工的培训工作日程安排、教材资料、教员的选择由行政部具体执行，营销副总 批准后实施并将培训评估结果反馈归档。43 培训费用采用预决算制度管理，由营销中心行政部做出详细的预算，经营销副 总批准后执行，纳入当年的营销费用。4.4 营销中心必须参加相关培训科目的人员不得以任何理由拒绝参加或不遵守培训 纪律，否则行政部有权处罚。5. 附则： 本规定由营销中心行政部负责解释。四、人事档案管理1、营销中心行政部必须为营销系统全体员工建立人事档案，负责设计、填写、更新 和管理等具体管理责任。2、欧普员工档案将作为员工人力资源开发和管理的基本数据库，是开展员工关怀、 职业生涯设计和个性化员工培训的基础。3、

25、人事档案的内容必须包括员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、相关证件 复印件等；员工考核动态情况，如月度考核结果、季度考评结果和薪酬变动情况； 员工奖励情况，如年度奖励、其他奖励状况；详见欧普人事档案用表 。4、员工档案必须保持动态管理， 及时根据实际情况进行记录和变更， 每月 10 日前必 须进行月度检视。5、具体人事档案管理的规定详见欧普档案管理规范欧普营销部门薪酬体系一、 绩效考核内容一） 、考核目的及原则1、在客观公正的基础上，通过各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工 作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。2、营销系统的各级直线管理者必须承担起责任， 运用考核评价的方式

26、， 指导、帮助、 约束与激励下属员工。3、考核集中于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际。通过业绩考核来把握被考核 者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业 绩表现出来，才能够被最终认定。4、兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导 整个营销队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。二） 、考核指标及说明1） 业绩指标设定原则。各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职 务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、 可度量、可达到。2） 具体指标说明：对办事处经理 / （直属区域经理）的考核指标

27、 ：销售目标完成率， 当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为 60%，此 项得分 =销售目标完成率 *60% 销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为 10%，（考评标准） 客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣 1-2%/次，严重的扣 3-5%。市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为 10%，由销售计划部经理负责评分。平台管理工作 / （信息反馈），所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为 10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。对区域经理 / 业务员的考核指标 ：销售目标完成率，当月所负责的整个区域销

28、售任务的完成情况，考核权重为60%，此项得分 =销售目标完成率 *60%平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权 重为 10%，出现错误扣 1%/次，严重的扣 2%/次。市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为 10%，出现乱价窜货扣 1%/次，严 重的扣 2%/次。客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣 1-2%/次，严重的扣 3-5%。 其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。对办事处后台管理人员的考核指标：业务管理，本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况，考

29、核权重为 60%，根据完成的进度、质量等，参照相关管理规范，给予评分后台响应，按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量，考核权 重为 10%，出现错误或延误扣 1%/次，严重的扣 2%/次。前台支持，按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况，考核权重为10%，出现错误或延误扣 1%/次，严重的扣 2%/次。 客户服务，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问10%，由办30%，参出现问题扣题扣 1-2%/次，严重的扣 3-5%。 考勤纪律，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为事处经理根据其完成情况负责评分。对办事处后台配送员的考核指标：帐目，所负责配送货

30、物帐目、数据和信息反馈完成情况，考核权重为 照相关管理规范，给予评分服务，所配送的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为 30%，3%/次，严重的扣 5%/次。 维修，应负责的产品维修工作和服务等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣 2%/次，严重的扣 4%/次。 协助，由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况，考核权重为10%，由 办事处经理根据其完成情况负责评分。平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。季度考评指标说明绩效得分：占权重系数为 70%，绩效得分 =本季度的月考核平均得分 *70%； 述职得分：占权重系数为

31、 30%，述职得分 =每季度末述职得分 *30%；（仅限办事处经理 / 直属区域经理）评估得分：占权重系数为 30%，由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分，评估 得分=每季度综合评估得分 *30%； （除办事处经理 / 直属区域经理以外的营销系统人 员）工龄加分：属于额外加分，按进入欧普的服务时间，每季度得一分； 学历加分：属于额外加分，按以下标准加分：学历得分标准学历硕士大学大专高中初中备注得分108642办事处经理（直属区域经理）季度述职考评表所属季度： 考评时间：述职人所属区域工作总结（40%）目标完成市场运作客户管理平台管理备注评语问题分析 解决方案 （20%）1、2、3、4、备注

32、评语下一阶段 工作计划 （20%）竞争策略市场开发资源配置后台管理备注考评相关部门 意见（20%）客户服务部行政部企划部物流部其他评语结果优秀良好一般及格不及格行政部：营销副总：销售计划部：营销中心部门经理季度述职考评表所属季度： 考评时间：述职人所属区域工作总结（40%）1、2、3、4、备注评语问题分析 解决方案 （20%）1、2、3、4、备注评语下一阶段 工作计划 （20%）1、2、3、4、备注考评相关部门 意见（20%）销售计划部客户服务部行政部企划部物流部评语结果优秀良好 一般及格不及格行政部：营销副总：总经理：办事处经理（直属区域经理）月度考核表所属月份： 填表时间：姓名销售目标指标

33、（ 60%）销售费用率（10%）市场开拓（10%）客户管理（10%）平台管理（10%）考评结果备注目标量实际量完成率得分办事处工作人员月度考核表所属月份： 所属办事处： 制表日期：区域经理 / 业务员考核姓名销售目标指标（ 60%）其他指标（ 10%）日常工作指标（ 30%）考评结果备注目标量实际量完成率得分目标量完成率得分平时表现客户维护市场管理得分后台管理人员考核姓名业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（ 10%）后台响应（10%）平时表现（10%）考评结果备注配送员考核姓名帐目（ 30%）服务（ 30%）维修（ 20%）协助（ 10%）平时表现（10%）考评结果备注营销中心工作人

34、员月度考核表所属月份： 所属部门： 制表日期：姓名主要考核指标考评结果备注业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（10%）后台响应（10%）平时表现（10%）办事处经理（直属区域经理）季度综合考核表所属时间 : 制表日期：姓名绩效得分述职得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注区域经理（业务员）季度综合考核表所属时间 : 制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注欧普营销系统台管理员季度综合考核表所属时间 : 制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分等级上季结果工资等级调整备注办事处工作人员季度考核表所属季度： 所属办

35、事处： 制表日期：区域经理 / 业务员考核姓名企划部(20%)行政部 (20%)客户服务部 (20%)物流部 (10%)销售部 (30%)考评结果备注后台管理人员考核姓名企划部(15%)行政部 (15%)客户服务部 (15%)物流部 (15%)销售部 (40%)考评结果备注配送员考核姓名帐目( 30%)服务( 30%)维修( 20%)协助( 10%)平时表现(10%)考评结果备注营销中心后台工作人员季度考核表所属季度： 所属部门： 制表日期：姓名企划部(15%)行政部(15%)客户服务部(15%)物流部(15%)销售部(15%)各办事处 (25%)考评结果备注欧普考核结果申诉表申诉人： 申诉时

36、间：指标名称实际指标 完成情况自我评价得到的指标 完成情况考核者 的评价说明原因其他需要说明的情况：申诉人签名：二 年 月 日季度考核等级确定考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示考核等级确定表考核等级含义极佳优秀良好合格不合格考核等级SABCD考核得分9080706060三） 、考核方法及程序考核规程： “目标管理”导向的人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考” ，对被管 理者（下属）进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任，上级考下级，一级考一 级。具体为：月度考核 ，每月底由行政部负责组织月度考评， 销售计划部经理对各办事处经理 和直属区域经理考核； 办事处经理对其

37、下属区域经理、 业务员和后台各管理人员考核； 季度述职 ，每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销 售计划部经理述职，考核得分记入其季度考核得分。季度评估 ，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、 区域经理和业务员进行 综合评估， 销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分， 并记入各人季度评估得 分。考核结果的确认 各级主管领导的考评结果由行政部汇集，于下月 10 日前公布结果，凡对考评结 果有异议的各级员工可以向行政部门申述，具体意见填写考评结果申述表 ，行政 部组织对相关主管和部门工作人员了解情况，向其考评主管的上级领导汇报，由其 作出最终裁定。考核结果应用月度考核

38、结果用于每月的业绩工资的确定。 季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。 指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。考核归档 每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案，为员工关怀和培训提供指导。 附考核基本流程： 月度考核流程办事处经理（直辖区域经理）的月度考核流程办事处后台管理人员、区域经理和业务员的月度考核流程营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程行政部 各职能部门 营销副总季度考核流程办事处经理（直辖区域经理）的季度考评流程行政部销售计划部营销副总制定述职计划、组织述职人到位次季度前 5 日经理主持，填写办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表办事处经

39、理季度述职考核表次季度前 7 日办事处后台人员、区域经理和业务员的季度考评流程行政部营销中心各部门经理的季度考评流程欧普总经理 营销副总制定述职计划、组织述职人到位次季度前 5 日营销副总主持，填写部门经理季度述职考核表部门经理季度考核表次季度前 7 日营销中心后台工作人员的季度考评流程行政部各营销部门营销副总次季度前 6 日未批准批准考评申述流程主评者上级主管各相关部门行政部提出申述申述反馈解释沟通考核申述调查 结果及意见审批营销中心 工作人员季度 考核表考核结果申 述表营销中心工 作人员季度考 核表经理填写本部 门人员季度考 核表营销中心工 作人员季度考 核表的发放公布各级营销工作人 员月

40、、季度考核结果次季度前 7 日次季度前 5 日接受调查，反馈 情况组织 调查各级被考评员工接受裁定修订意见维持原结果考核结果调整薪酬构成说明销售人员的薪酬构成1. 营销中心各部门经理1、部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪季度浮动+年终奖励2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12 万元，每月核发工资 5000元；3、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。季度浮动 =本季度浮动 * 季度考评百分如年薪 12 万元，每季度浮动工资为 15000 元，假设季度考核百分比为 80%，则 实发季度浮动为 12000 元。5、年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评

41、议2. 营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资月度奖励2、基本工资：基本工资为五级；根据季度综合考核结果，每三个月调整一次基 本工资薪级；办事处文员基本工资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）7509001050120013503、月度奖励 =基本工资的 20%*当月营销目标整体完成率 *月度考核百分比； 但完成率 低于 50%，则取消当月奖励。月实发工资 =基本工资 +月度奖励3. 办事处经理1办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资绩效工资+年终奖励2基本工资：办事处经理的基本工资为五级；根据季度综合考核结果，每三个 月调整一次基本工资薪级；办事处经理基本工

42、资等级等级一级二级三级四级五级备注月工资额（元）175020002250250027503 绩效工资： 绩效工资为五等； 根据实际销售结果， 每个月调整一次绩效工资薪等； 绩效工资计算方法：实得绩效工资 =月度考核百分比标准绩效工资；办事处经理绩效工资等级月销售规模（万元） 200200300400500备注等级一等二等三等四等五等月工资额（元）17502000225025002750每月实发工资 = 基本工资 +实际绩效工资4年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销 售额提成积分标准 2000/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月 计划完成率低于当月计划 50%者，不记积分。月奖励积分 月万元积分标准提成当月实际回款数积分系数积分系数标准月销售规模（万元） 200200300400500备注