人力资源管理面试操作手册新编

1、面试与录用工作文案5.1.1面试分工计划面试分工计划面试分工计划、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成, 榊订本计划。二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。表5-1面试人员组成一览表面试人员相关说明人力资源部人员主要考核应聘人员的综合養质f如言i炎举止、应聘人员的求职动机f初步判断是否符 合企业要求用人部门人员主要考核应聘人员的专业技术水平和能力企业高层领导参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作外部专家三、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。表5

2、-2面试分工表部门人员工作内容人力资源部人力资源部经理指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作招聘专员筛选应聘人员资料f通知人员面试，协助人力资源部经理制订面试实施 计划r参与初试用人部门参与面试试题的设计工作，参与复试f对应聘人员面试表现进行评估高层领导、专家顾问对应聘中肓层或核心职位的人员进行复试f井做出录用决策四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题,有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。表5-3面试试题考核项目考核要点示例问题工作颐不应局限于单纯的工作简介，应深入 到员工的责任感、业纟责等方面进行 考核以前的工作单位，担任的职务，负责哪些工作工作能力工

3、作经历不等于工作能力.12 .主要工作任务和职责及取得了哪些工作成续工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的1要想在这一领 域获得成功，你认为必须具备哪些2品质和能力求职动机1 变换工作的原因 未来追求与愿 景2 .你为何希望加入我们公司1你未来三年的职业规划2知识和专长综合素质与专业知识技能1专业术语解释2相关知识问题解答工作碾对应聘职位的看法、工作责任心、主 动性等方面1你对应聘的职位有什么看法当你在工作中遇到与上级 意见不T时怎么办2兴趣和爰好个性碗平时都喜欢一些什么活动,有哪些个人爰好5.1.2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于XX月X

4、X日到X X月X X日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中 初试合格者70名,复试合格者48名,超出计划招聘人数(45名)3人。_、工作实施说明(-)相关资的准备1.应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、 自荐信、应聘者登记2试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题,并讨论确定面试试题的评价标准。（二） 面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。1.人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。2.用人部门负责复试,考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。（三） 实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。表5-4面试方案计划与

5、实施情况对比表面试阶段考评方法单项考核面试用时面试总时间面试合格人数计划实际计划实际计划实际初试超导小组讨论60分钟60分钟天34天人6070人复试结构化面试法分钟20分钟204天4天45 A48 A二面瞬果评价（-）面试如之处1 .面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。2.采用了科学的面试考评方法,为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了 招聘任务。（二）面试待改进之处1 .面试前做好面试考官的培训工作,由于面试之前没有对应聘者进行结构化面 试培训,导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。2.此次面试费用支出超过预算,在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合 理的预算并严格控制

6、各项费用的支出。55面试与录用工作流程5.5.1面试试题设计擁文件受控状态面试试题设计流程流程名称文件管理部门人力资源部经理相关部门人力资源部相关制度/表单审核审核用人申请表职位说明 书开始分析岗位 确定考核要点 确走面试面试 评设计题目类 型用人需求申请 夢与参与配 合价表编写面试提问提纲确走面试题目结束面试题目设计方宰面试评价表编制日期审核日期生效日期流程名称员工录用工作流程文件受控状态文件管理部门人力资源部经理表单/相关制度5.5.2员工录用工作流程员工录用工作流程开始岗前培训发出录用通知 接收通知安排工作 办理入职手续办理入职手续 试用考核接受培训 否是合格参与延期转正转正 或其他办理

7、相关手续办理相关手续结束员工试用期考核表员工入职登记表人力资源部用人部门员工流程名称员工转正工作流程文件受控状态文件管理部门人力资源部经理表单/相关制度录用管理制度编制日期审核日期生效日期5.5.3员工转正工作流程员工转正工作流程试用期考核开始是合格 提出转正申请 否继续试审核审核否正式聘用是办理转正手续办理转正手续辞退存档结束新员工入职管理制度新员工试用管理制度人力资源部用人部门员工面试与录用方案设计5.6.1结构化面试实施方案结构化面试实施方案、招聘职位财务经理。.二面试准备(-)确定招聘标准1.组建招聘小组为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家, 与人力资

8、源部工作人员共同组成了一个招聘小组。2.收集、分析信息(1)招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。(2 )招聘小组与企业财务部及企业高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实 性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望和要求。3.确定岗位资格条件招聘小组通过信息收集和分析工作,确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位 任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表5-8所示。表5-8财务经理任职资格一览表教育程度1最佳学历硕士及以上2.最低学历本科3专业要求财务会计专业4夕卜语要求英语四级以上5计算机水平熟练使用办公软件、财务处理软件业务知识1预算管理根据子公司的实际状况f给制切实可

9、行的预算方室2 账务处理精通财务账务管理工作经验工作年限五年以上大型企业相关工作经验能力要求1 砖能力通过激励.授权等方式领导下属的能力计划执行能力2制定可行的计划方案井付诸实施3分析决策能力对市场的敏感度，井能根据变化及时做出准确判断和决策沟通协调能力4与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力(二)设计考核方案1.根据财务经理的岗位任职资格的特点,招聘小组制定的考核方案如表5-9所表5-9考核方案考核形式考核内容面试主要考察应聘者的基本事质，如分析能力、应变决策能力等无领导小组诙仑主要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等文件筐测验主要考察应聘者的专业知识寧握情况和工作协调能力等2

10、.招聘小组根据考核方案的要求，设计结构化面试试题一览表,如表5-10表5-10结构化面试试题一览表考核内容面试试题工作经验请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益领导能力您认为应该怎样帮助下属成长您如何隔保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去计划执行能力为这次面试你做过哪些准备您如何计划和安排重要工作事项分析决策能力当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时,您打算如何处理沟通协调能力朋友、同事、领导对您的评价三、面试实施(-)导入阶段应聘者到来后,面试考官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段,面试 考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。1

11、.您今天过来交通还方便吧,我们公司的地址容易找吗？2.您来自哪里?（可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点）3.您是如何获知我们企业的招聘信息的？（二）1K面试阶段正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。（三） 结束阶段面试考官估计应聘问题都提问完毕,则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、 自然，不能让应聘者觉得太突然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他 们提出自己感兴趣的问题。四、应聘者评估 招聘小组根据应聘者的表现,填写应聘者评估表,如表5-11所示。表5-11应聘者评估表旳介等级评语或记录1234仪容仪表言行举止工作经验观察内容应试 者A应试者B应试者C

12、应试者领导能力个人议表计划执行能力参与 有效发言的次数分析决策能力是否 敢于发表不同的意见沟通协调能力提出 新的方尋口见解综合奏质是否善于 倾听井尊重别人的意 见建议:协调争端匚录用匚待定基本上不符合条件创造和谐气氛的能力5.6.2无领导小组讨论方案无领导小组讨论方案无领导小组讨论方案目的一、通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深 入地对应聘者进行评估，确定合适的人选。二无领导小组讨论程序1.主考官主捋会场并宣讲具体事宜。2.分发案例资料。3 .应聘者阅读并思考相关的问题（约15分钟14 .自由讨论。5.制作出统一的方案并交给主考官。6 .方案陈述。三、 讨论规

13、则1.总时间为60分钟。2 .讨论过程中,每人一次发言的时间不得超过3分钟。3 .讨论过程中若有意见不同者,不得发生过激的言语及行为冲突。四、 考评要素1.处理突发事件的能力。2 .组织和领导能力。3.协调沟通能力。4.分析解决问题的能力。5.个人气质。五、案例：海上自救你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉,队长命 令全队立即登上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向 100海里处。救生筏上备有15件物品。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中 的重要性进行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排,直至第15 件

14、物品。15件物品分别为：I.指南针；台小收音机；2.剃须镜；3 .一套航海图；4.饮用水；5.巧克力两千克；6.蚊帐；.7饮料一瓶;.8.9 .机油；10.套钓鱼工具；II.救生圈若干；12 .箱驱鲨剂；13.箱压缩饼干；14.根五米的细缆绳；15 . 一块雨布。六、讨论要求1.每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。2用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并 交给主考官。3.派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由,其他人最后可以补充。七、评分标准1.善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。（10分）2 .有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。（15分）3 .尊重、关爰

15、他人。（15分）4 .善于协调争端,并有较强的领导能力。（30分）5谈吐、行为举止是否有风度。（10分）6 用现有资源解决问题的能力。（20分）八、讨论评估主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写无领导小组讨论观察记录表，如表5-12所示。表5-12无领导小组讨论观察记录表.D领导和控制能力决策和魄力快速反应能力 分析判断能力情绪控制能力肢体语言、表情是否恰当语言表达能力综合申介：A应试者B应试者C应试者D 应试者九、讨论结束主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作 的安排。61培训管理工作文案培训管理工作文案6.1.1剖剖I工作戕工作戕JX X

16、企业2008年年度培训计划、培训目的1.提高员工的工作积极性和工作效率,提升员工个人素质。2 规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。3 .建立完善的企业文化。4 .作为选拔企业中高层管理干部的考核依据。二年度培训计划依据人力资源部培训工作制度,经人力资源部对本企业的培训需求进行调查和分析后，特制订本企业2008年度培训计划，具体如表6-1所示。表6-1 x x企业2008年年度培训计划一览表培训时间10月*培训培训项目培训对象12345678 9方向月月月月月月月月月新进人员培训新进员工 全体员工企业经营策略企业全体员工文化新近改动的制度培训全体员工军训全体员工礼仪规范 新进员工营运基础知识

17、业务知识全体员工陈列知识*培训保卫部员工保卫部工作流程 !财务部员工财务业务技能信息技术技能信息部员工有需求的员工电脑知识高效能人士的习惯全体员工经理级以上员工其他卓趣团队的建设 领导力与项目管理主管级以上员工依据员工培训需求调直的结果适当安排其他需求有需求的员工三、培训计划的实施(-)准备阶段培训工作的准备计划如表6-2所示。表6-2培训准备计划表时间内容责任人备注参见了培训讲师管理办法李21月 确定及聘用兼职培训讲师月收隼、整理培训资料23李XX各 培 训 讲 师 目 行 准 备 交 人 力资 源 部 备 案123-每月25日下发培训需求调査及下根 据 年 度 培 训 计 划 安 排 及

18、每月月培训计划工作细 则张XX月 培 训 需 求 调制月 培 训计 划 工 作 细 则（二）实施阶段企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施, 其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源 部组织，部门自己负责实施。人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考 核依据。（三）培训考核阶段L每项培训完成后,由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈 意见表等进行初级考核。初级考核设优、良、“可、差四个级别，被评 差者须重新学习相同或参加类似的培训课程。2根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式,由人

19、力资源部及相关 部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录； 考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。3.培训完成后填写员工培训记录卡，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、 提升的考核标准。.4对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的 反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的 等级，给予一定的培训奖金,并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。四、培训效果评估1培训结束后，组织参训员工填写培训效果调查表,由人力资源部开展培训 课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集

20、，乍为建立 企业内部兼职培训讲师的考核依据。2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写培训效果评估表,制定评估 报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。3.通过课程评估及效果跟踪,将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师, 指导培训讲师对培i丿啲内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的培训成绩考核 表、培训效果调查表等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。 某企业中层管理人员培训需求报告、培训需求分析背景2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了 解到企

21、业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析,提升管 理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。二调查对象企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员(共计36人丄三、调查方式及主要内容1调查方式(1)访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组 织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。(2)问卷调查人力资源部共发出培训需求调查问卷36份,回收有效问卷36份,所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。调查内容分析2.(1)岗位任职时间表6-3岗位任职时间调查表中层 管理任职时间1年以内年2年 及人员人数以上18711

22、所占 比例 (总人数36人）50%从表6-3可以看出，的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都不足1年，足以说明其管理经验尚待提 局。(2)管理幅度表6-4管理幅度调查表MS-1 01 系统 思考 压力 管理3 第三 阶段3小时小时3 目我 超越 MS-2 02 MS-1 02 我开 发与 成功 有约3小时技能 培训 MS-1 03 牛浮 突破 小时3 习惯 领域 与目 我成 长MS-2 03中层管理人员MB-1014 3 2小时17MB财务报662201表运用小时第_ 阶段人)36 (总人数信息处理技巧MB-102%角色任务2 小时M B202%

23、企 业 经 莒 模 拟%6小时从表6-4中可以看出，有的中层管理人员有直接下属,其中的中层管理 人员的直接下属为10人及以上，的中层管理人员的直接下属有410人，仅有 4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此,管理者角色认知是其 必备的管理知识之一。(3)如何制订工作计划大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位,很少有制订长期规 划的。在具体制订计划的过程中如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如 何确保计划的实现等问题上，却存在看诸多不足处。(4)有效授权与激励授权和激励是管理者的重要管理技能之一,根据培训需求调查的结果来看, 有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员

24、工，但的中层管理人员表 示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。(5)高效团队的建设团队作用发挥得好，就能产生1+12的效果,至于如何带领及组建一支高 效的团队，的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。(6)员工培训所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有 的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行,%的中层管理人员制订了员工 培训计划但没有落到实处，的中层管理人员对员工培训的随意性较大,%的中 层管理人员认为没有时间对员工进行培训。由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少, 且对于培训技巧的拿握还需要进一步学习。四、培训计划及建议

25、中层管理人员管理技能培训。（二） 培训呛勾XX管理咨询公司。.（三） 时间地点安排L时间安排第一阶段：X月X日X月X日，共计X天。第二阶段：X月X日X月X日，共计X 天。僅三阶段；泪X日X月X日，共计X天。2地点安排 培训地点：企业报告厅、企业主会议室。（四） 课程设置安排本次中层管理岗位培训的课程设置如表6-5所示。表6-5中层管理人员培训课程安排表.层次一（任职不足2年的）层次二（任职满2年以上的）课程类某企业培训成本预算方案、培训的总预算及其使用根据企业培训制度制定本企业培训预算,金额为去年销售额的1%15%包括企业内填表日期：年 月曰部人员的成本费用在内，总预算分配比例为:内部有关人员

26、的工资、福利及其他费用占30% ,企业内部培训 占30% ,派進员工参力的卜部培训占30% , 10%作为机动.二、培训方式根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同，主要分为 外部培训和企业内部培训.（-）派遣员工参加外部培训参加外部培训的费用.国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的 费用在每人每天100美元至1000美元之间,另外企业要I艮据实际痔况报销_走的注册费、差旅费、住宿 费和用餐费,井且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金.（二）企业内部培训企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为

27、企业自 己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。1.企业自己培训。即由企业内部培训讲师培训,这类培训费用最低,只要支付员 工的工资和培训资料费用,再加上一些设备、材料的损耗费。但是企业内部优秀 的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大,还有不少课程无 法自己培训。2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元 之间，国际培训讲师的市场价每天在500美元至20000美元之间。3.聘请培训公司内训。这种形式最好,但费用也最高,但与派遣相同人数的员工 参加外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在每天5000 元至50000元之间，一些国

28、际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、 培训讲师一流,因而是许多企业常采用的培训方式。三、 成本预算本企业主要采用成本预算表如表6-6所示床计算某项拟订培训项目的总成本, 部分成本根据实际情况可以不填。表6-6成本预算表编号：培训名称培训负责人培训对象培训血培训时间培训地点（续）序号项目名称预计成本（元）备注1工资与福利（人力资源 开发人员）2工资与福利（企业其他人员）3工资与福利（学员）用餐、差旅和住宿费用（人力资源开4发人员）5用餐、差旅和住宿费用（学员）6办公用品开支培训资料与用品费用7打印与复印费用8外部服务费用9设备开支分摊1011目有设备维护费用12设备租赁费用注册费用13

29、14设施开支分摊15一般费用分摊16其他费用合计备注 人力资源部财务部 总经理 经理 经理X X电子企业车间操作人员培训评估报告通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、 技术参差不齐、工序流程不畅等问题。针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专 家一起进行了有效分析,并结合年度培训计划提出了此次培训方案,并于X月X 目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共X人参加了此次培 训。此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈资料。、反应

30、层评估反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效 果调查问卷X份,培训结束之后,回收X份有效评估问卷,以下是问卷结果统计 分析情况。（-）问卷统计分析结果1 对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）表6-7培训课程是否符合工作需要满意层次 所占比例优良良好尚可较差极差59%37%4%0% 0%从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。2针对此次课程内容是否清晰，是否易于理解的评价（如表6-8所示） 表6-8培训课程内容是否清晰满意层次所优良良好59%尚可较差极差0% 0%占比例28%13%从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程内容

31、的评价达到良好以上。3对讲师准备是否充分的评价（如表6-9所示）表6-9培训讲师准备是否充分满意层次所占比例优良良好尚可较差极差38%47%15%0% 0%从表6-9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分。4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表6-10所示）表6-10培训内容是否新颖满意层次所占比例优良尚可较差极差38%50%12%0% 0%从表6-10可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新 方法。5对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表6-11所示）表6-11培训是否有利于工作满意层次有很大帮助有一些帮助仅有 一点帮 助说不

32、清楚一点也没有所占比例35%50%10%0% 5%从表6-11可以看出,85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程 均有一些帮助。6本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-12所示）培训内容在工作中运用的机会6-12表满意层次有很多机会有机会说不清楚所占比例30%7%63%一点也没0%从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运 用。（二）小结本次评估调查的基本满意度达到85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训给 予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。 二、学习层评估学习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能记

33、住了多少课堂讲授 内容。因此,人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式,并 对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。表6-13车间操作人员培训成绩表考试成纟责（分）0-60 607070-80 80-902%所占比例57%22%14%91005%在此次考试中，98%的受训人员都达到了及格水平,其中有63%的受训人员达到 良好（80分以上）水平。其中，只2%的受训人员没有达到60分的及格标准， 根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且 全部通过考试。三、行为层评估对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行。表6-1

34、4是本次培训的观察记录表。表614培训效果观察记录表培训课程墳进个人技术，提高工作效率培训日朋XXXX年X 月X 曰观禁 对象受训人员的全部工作过程观察记录员项目具体内容1 工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品 不分f有个别烟头出现操作工具乱弃f 经常无序摆放2.培训前观祭到的工作流程无序f前后衔接不流畅,许多工 作有头无尾3.现象1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和 成品摆放到位f无烟头出现2.操作工具合理归位.摆放符合培训内容 要求培训后3.工作流程基本理J帧，工作衔接流畅到位， 操作程序完整有序结论工作环境和工作面貌得到改善，工作效率 有了很大提高1应当继续开展一系列的技术职称培训,以

35、叽固这种工作状态2.xx四、效益层评估效益层评估在培训后两个月进行注要利用车间操作人员受训后劳动效率生产 质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分 析对比。（）成本分析 本次培训所产生的成本如表6-15所示。表615培训成本分析表成本 构成具体名吕金额（单位：元）培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿 等费用）3000直接 费用培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）500培训场地、设备器材租金（企业内进行）.0其他杂费（矿泉 水、水费、电费）600培训组织人员 的时间成本（小 时工资水平X 所耗时间）10005000受训车间人员的时间成本（小时工资水平x所耗时间）

36、间接成本领导给予支持 的时间成本（小 时工资水平X 所耗时间）200012100（二）收益分析该企业生产车间的日产量为1000个。培训前，生产过程中经常出现以下两个问 题：一是每天生产的8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比 较严重,经常出现迟到、早退现象。经过培训,车间人员迟到、早退现象有所好 转，日产量增加了 100个；工作态度明显好转，废品率下降了 2%。 表6-16简单分析了此项培训的收益。表6-16车间人员培训收益分析表生产衡重指标培训前培训后改善成绫年收益（按250个生 产日， 6元 计算）产品单价为成果每天多生产产品生产率产重（日产重）1000个个 1100个100

37、100 x250 x6=1500001100 废品率X ( S%-2% ) lOOOxS% 每天少生产废品X 质6=2100014x250（日废品重）S0 (即（即/个天）66 14个个，天）元（三）投资收益率计算在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下,来计算其投资收益率。即为(150 000+21 000 ) -12 100=,可得出此次产出比为1 U五、培训总结此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有 很大的促进作用。通过分析，有以下几个事项值得注意。(-)比较好的方面1.课程内容针对性较强,与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要 受训人员结合实

38、际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和 应用对培训的效果有直接的影响。2.受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大 的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善,工作在顺畅有序中进行。4培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高,而且生产质 量也有了很大幅度的提升,产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成。(二)需要改进的地方1 有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训,根据企业的相关规定及要求, 人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达到受训要求的员工进 行相应的处罚。同时，要求这

39、些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培 训。2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十 分积极。培训管理工作流程培训管理工作流程培训需求调查流程培训需求调查流程文件受控状态培训需求调宜流程 流程名称文件管理部门相关制 度人力资源部各部门员工人力资源部经理总经理开始审批培训需求计划提出培训需求审核员工培训管理制度制作需求调宜填写培训需求调宜表培训需求调宜表培训需求分析培训需求确认培训需求分忻表培训需求分审核审批 析报育培训需求分析报育制订培训计划年度培训计划 表结束编制日期审核日期生效日期培训计划制订流程流程培训计划制订流程文件受控状态名称文件管理部门人力资源

40、部人力资源部经理相关制度各职能部门总经理表/开始培训需求分析培训需求1培训计划制度2培训需求分析表确走培训目标提供信息培训调直意见表提供信息 确立培训方式审批审核培训调宜意见表提出建议 拟订培训计划 计划评价与完善培训计划制度编制审批审核培训计划书员工培训计划表培训计划实施结束编制日期审核日期生效日期培训费用预算流程培训费用预算流程文件受控状态相关制度名称总经理文件管理部门人力资源部人力资源部经理财务部经理相关部门表/开始制订培训 培训需求审批 审核 计划设计培训方宰 培训成本 分析培训费用 估算编制费用 审批 预算审核 审核 完善费用 预算培训预算 实施结束编制日期 审核日期 生效日期员工培

41、训制度成本分析表财务预算管理制度培训经费申领表培训外包管理流程流程名称培训外包管理流程文件受控状态文件管理部门总经理人力资源部人力资源部经理外部培训机构表单/相关制度开始决定培训外包制订外包计划 审批 审核 信息物腮外部 培训机构 接收外包 寄送外包 计划书 计划 书 评估培训方宰制主培训方宰 选定培训机构答复通知 通知培训机构审批 审核 谈判签约 跟踪监督 质重结束培训外包制度外包计划外包培训无构信息一览表外包计划书培训计划评估制度培训外包通知单1 培训外包制度2 外包合同1 培训评住 制度2.培训效果评估表编制日期审核日期生效日期培训评估工作流程流程名称文件受控状态培训评估工作流程文件管理

42、部门人力资源部人力资源部经理受训员工总经理相关制度表单/开始培训需求培训需求分析确走培训对象确立评估层次审批审核了解评估内容 选择评估 方法实施评估配合评估编制审批审核评估报告培训计划实施 结束编制日期 审核日期1 培训评估制度2.培训需求分忻表 培训评估制度培训效果调直表员工培训计划表 培训评估制度生效 日期培训管理方案设计培训管理方案设计某企业新进人员培训方案、新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的企业信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。1.2.让新员工了解企业所能提供给他的相关工作情况及企业对他的期望。3让新员工了解企业历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。4减少新员工初进企业时的紧

43、张情绪,使其更快适应本企业。5.让新员工感受到企业对他的欢迎，让新员工体会到归属感。6使新员工明白自己工作的职责,加强与同事之间的联系。7.培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。二、新员工培训程序 般来说，新员工整体培训程序如图6-1所示。部门岗位培训整体培训部门间交叉部门内工作企业整体 培训 引导引导反馈与考核反馈与考核 反馈与考核新员工培训程序图6-1图人力资源部首先集中新员工对其进行一周的整体培 训，来帮助其熟悉企业的整体动作1.天内进行强化训练，直到15情况。完成整 体培训后要对新员工进行测验,不合格者于合格为止。新员工整体培训合格后， 由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导

44、。新员工部门2.天内须进行内工作 引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在30 30天内仍不 合格，则对该员工予以延迟转正。有针对性的重修，如在进行新员工部门内工作 引导的同时，新员工所在部门经理，依其所担任的工作性质3及职责,带领新员 工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进 行讲授。三、新员工培训内容6-18其培i丿啲内容和时间安排按表新员工从进入 企业的第讫起就进入了培训阶段，所示的内容进行操作。新员工培训内容一 览表6-18表新员工培 训项目（负 责人）内容时间L企业历史与愿臬、企业组织结构、主要业务企业政策与福利、企业相关程序、续效考核企业

45、整体培训2.不定期3企业各部门职能介绍、企业培训计划与 程序（人力资源部）4.企业整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题到人力资源部报到f进行新员工须知培训（人力资源部负 责）1天1到职后第部门岗位培训（部门主管、2.到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来3.部门经理）介绍新员工认 识本部门员工,夢观企业及周围环境4.介绍部门结构与功能及0R责和部门内的持殊规定5.进行新员工工作描述、吿知其职责要求6.讨论新员工的第一项工作任务7.派老员工陪新员工到企业餐厅吃第一顿午餐1 对新员工进行基本的专业技术知识培训2.讲授工作程序与方法3.要给新员工介绍关键的工作指标4.帝领新员工到工作

46、相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授 到职后第5天5周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责，i炎论工作中出现的问题, 回答新员工的提问6.对新员工在部门培训一周的表现做出评估，并确走短期的纟责效目标7.设定下次绫效考核的时间部门经理与新员工面谈 讨论试用期一个月来的表现，填写评价天到职后第30表人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现.判断其是否适到职后第60天合现在岗位,填写试用 期考核表，井与新员工就试用期考核表现谈话，吿之新员工企业的纟责效考核要求与体系四、 新员工培训教材新员工培训使用的教材有企业员工手册、相关专题培训教材、各部门内训教材

47、、新员工培训须知等。培训材料要妥善保管,培训结束后要收回。五、 新员工培训项目实施1 首先在企业内部宣传新员工培训方案,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及企业对新员工培训的重视程度。2每个部门推荐本部门的培训讲师。3对推荐出来的内部培训讲师进行相关培训。4绐每个部门印发新员工培训方案资料。5各部门从2008年1月开始实施部门新员工培训方案。6每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。7根据新员工的人数，企业不定期实施整体的新员工培训。&在整个企业内进行部门之间的部门职能及工作流程培训。六、 新员工培训反馈与考核(-)考核所用材料1。岗位培训效果反馈表(到职后一周内1表6-19岗位培训

48、效果反馈表部门事业部J企业姓名职务1 入职以来 所感受到的企业 文化,请用几个字概括到职日期培训日期2.新员工参加培训 以后的出勤状况 和工作表现3.新 进人员对各项规 章制度的了解情 况4新进人员对 本职工作的了解 和寧握情况5目 前在工作中所表 现出来的优势&目前在工作中所 表现出来的不足7目前在工作中是否遇到困难，是否需要提供协助8.在以 后的工 作中针 对目己 的不罡 采取的 改进措 施，如何 落实这 些改进 措施9. 对新员 工专业 知识和 专业技 能进行 评价，分 析其工 作专长. 判断其 适合4可 种工作， 井列举 理由说 明人力资源部经理主管副总经理直接主管注：本表由新员工直接

49、主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察 结果填写，主管副总原则上应参与员工培训跟踪面谈评估。跟踪评估负责人为人 力资源部经理和新员工的直接主管。2.企业整体培训当场评估表（新员工用于培训当天X详见前文培训效果调查表。3新员工试用期内表现评估表（到职后30天表6-20新员工试用期内表现评估表姓名岗位类别主要培训内容所属部门职位入职时间90%80%70%60% 以上 90%80%培训时间评价方式2臨项目培训标准优，熟练寧握n良,较好寧握企业文化与经营理念组较好, 基本寧握织机构与各部门职责办背诵或说明企业槪况介绍公管理制度一般，寧握二差， 尚未达到基本要求优f技校範练达良，技校熟练达 沟

50、通和推销技巧 实际操作或演练口 较好,技校鯛达专业技能培训顾客投诉处理技巧一般，技校熟练达23差,尚未达到基本 要求优,按操作标准优质完成良.按操作标准基本完成电话沟通方法与技巧工作方法培 训较好，操作中存在微小失误操作或演练一般，操作中存在三处失误差,操作中存 在很大失误 总体评价（由考评人员进行评价）.评价以以以以以70以以60部门经理签字4.新员工试用期绩效考核表（到职后60天表6-21新员工试用期绩效考核表以下部分由人力资源部相关人员填写注要用来挖掘新员工在工作中所提出的或被发现的问题。跟进项目新员工 提出的问题新员 工工作中仍存在 的问题培训 中存问题 人力 资源 助理：采取的措日期

51、以下部分由指定的部门带训人完成，主要评价新员工的表现。反馈项目工 作态度守时 仪容仪表工 作质量工作 数量团队合 作精神非常满意(90100 分)(70 部门 帝训 人签 名：较满一(6)分以)(668日期部门经理签名：人力资源部经理签名:(二)考核评估 两个月后，人力资源部对上述员工培训依照报告材料等进行评估，如员工评估合格, 则开具培训证明，予以转正;如还不合格，则不予转正再对不合格方面进行为期30 天的培训考核完成上述过程后，人力资源咅阴各新员工培训记录归档.、目的为提高本企业销售人员的综合能力和销售业绩，确保企业的可持续发展，特制定 本方案。二、 培训目标对本企业的销售人员进行培训，主要为了达到以下目标。1训练销售人员工作的方法,提高销售技能。2改善销售人员工作的态度。3提高销售人员的综合素质。4挖掘销售人员的潜能