某房地产公司薪酬管理制度全.doc

1、房地产公司薪酬管理制度1总则第一条适用范围本方案适用于房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。2薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/ 营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相

2、关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/ 营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。3薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几

3、个组成部分：（ 1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（ 2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（ 3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条 固定工资（ 1）固定工资 =基本工资 +工龄工资 +等级工资（ 2）基本工资：每月 600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（ 3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的工龄工资为 5 元/ 年，集团外的工龄为 2 元 / 年。集团内部工龄自参与组建集团的单位起开始计算。（ 4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因

4、素。第十四条浮动工资（ 1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（ 2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。（ 3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（ 4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条附加工资（ 1）附加工资 =餐费 +一般福利 +四项统筹 +个人所得税。（ 2）附加工资是公司正式在册员

5、工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300 元，计入当月工资。（ 4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（ 5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（ 6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评

6、价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（ 1）绩效工资的计算基数；（ 2）年底奖金的计算基数；（ 3）加班费的计算基数；（ 4）事病假工资计算基数；（ 5）外派受训人员工资计算基数；（ 6）其他基数。第十八条确定等级工资的原则（ 1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（ 2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（ 3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（ 4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条 工资等级的确定（1）工资分级

7、列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130 分和最高分1100 分之间共划分出29 级。其中640 分以下每隔30分为一级； 640 分以上每隔40 分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（ 4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1岗位等级分布图第二十条等级工资的计算方法（ 1）等级工资 =点值工资薪点（ 2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（ 3）点值

8、：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5年薪制第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条年薪制的工资结构年薪制收入 =月收入 +年底年薪补足+年底奖金 +附加工资其中，月收入=基本工资 +等级工资 +工龄工资第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6等级工资制第二十五条等级工资制

9、的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、 工勤职系的一般员工， 这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资 +绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金 +附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3 个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良

10、中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 =12等级工资年度考核系数管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金 =4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）年度考核系数考核结果优良中基本合格

11、不合格年度考核系数1.31.110.80.4（ 4）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5 档：类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公司副经理）1.51.210.80.4（5）部门考核系数考核结果680优理分化司经良中基本合格不合格19 640务预算 / 财 人力资源61017 580部长分公司管理58016550/ 副、生产副 战略副总工办/ 分公司销 55015520销售副主售主管任/

12、 审计总经办 /信息中心52014490/ 财务副 /行政 13 460 490部门考核系数18 6101.3 销售 市场1.1 / 规划 / /略战 /10.80.4640第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 =12等级工资年度考核系数管理系数调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金 =4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）调整系数调整系

13、数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数 =公司年底奖金实际发生总额/ 年底奖金上报方案总额7提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入 +销售提成 +附加工资其中，月收入=基本工资 +工龄工资 +等级工资发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。/ 营销职系的员工。8工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益

14、与公司发展情况决定。第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（ 1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计： “优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（ 2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（ 3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六

15、条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距， 则该级差保留， 在调整后岗位、 职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条 工资等级调整过程中， 若目前等级已经达到相应岗位、 职称系列的最高档次， 则工资等级不再变动。9工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条设立工资特区的原则（ 1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确

16、定；（ 2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（ 3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（ 1）考核总分低于预定标准；（ 2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10其他第四

17、十三条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。 聘任职称的确定以外部职称为主要依据，学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。参考员工个人绩效和第四十四条工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（1）取得当前职称5 年以上（含5 年）者晋升一级，10 年以上（含10 年）者晋升两级。（ 2）在同类管理岗位上任职 5 年以上（含 5 年）者晋升一级， 10 年以上（含 10 年）者晋升两级。（ 3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建集团的单位起开始计算。（ 4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（ 5）本方案正式实施后，不再考虑工

18、作年限对薪酬的影响。第四十五条 试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的 50%发放。（ 2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的 80%发放，研究生按照同岗位中级职称 80%发放。第四十六条 加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费 =加班天数等级工资 /21.5第四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事

19、假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除 =请假天数（等级工资+绩效工资） /21.5第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。 组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（1）一个月以内，考核系数按照1 计算；（2）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（3）

20、三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照0.7 计算；（5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11附则第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件 1岗位等级分布图等级分值范围1040 1100291000 1040281000 960总经理 27960 920 2625 920 88024840 880常务840 23 800副总800 22 760销售 / （租76021720赁拆迁总经 / 总会7

21、2020 680总工总建 / 行政副总12430460续表等级分值范围1140043010370400934037083103407280310研项销目规/售究划策划管理/ 预结算理技术管审 /技术核 / 市政分公法律司工事战程技略/ 务术专资/ 计责 / 材划产料设管理备分公人事司市管销政管售理 /理 / 分管理公司工程管理计划融资薪酬统计 /管成管分分公本理 /公/ 理司预司办算 / 计公前算机期室 /税 / 资金 / 务审计625028052202504190220316019021301601100130分公培房司生库/ 训产计发展划统代管计理/ 办专员分会公共司机计 / 公关/ 系班

22、长司会管理销售档案计 / 中管/ 文心会秘理计银行行政出纳 /事食现金堂务出纳/ 后勤保医务 /卫/ 分公司机司销售中心出纳维修工炊事 /员工勤营销行政事务销售 / 技术管理财会附件 2工资试算表等级分值范围薪点点值基本等级餐费固定季度绩效月收年底管理部门年底总收工资工资工资考工入合考核系考核奖入合计核系资计系数数系数金数291040110010605281000104010205279601000980526920960940560047003005600560012112818000000258809209005600450030054005400121080172800002484088

23、086056004300300520052001210321656000023800840820560041003005000500012984001584002276080078056003900300480048001293600151200217207607405600370030046004600128880014400020680720700560035003004400440012840001368001964068066056003300300420042001279200129600186106406255600312530040251103150561112507317051

24、758061059556002975300387519824857111190701801165505805655600282530037251932465711113067180715520550535560026753003575188344581110706419031449052050556002525300342518334258111010611909134604904755600237530032751784405911950058205124304604455600222530031251734385911890055211114004304155600207530029751

25、685366011830052217103704003855600192530028251635346011770049233934037035556001775300267515863261117100462298310340325560016253002525153630611165004323572803102955600147530023751487286211590040241625028026556001325300222514372662115300372475220250235560011753002075138824631147003425341902202055600102

26、530019251338226311410031259316019017556008753001775128920641135002826521301601455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277。”注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1 考勤与薪酬管理制度第一条目的为建立良好的工作秩序、规范劳动纪律、提高工作效率，特制 定本制度。 适用范围第二条本制度适用于公司所有员工。 工作时间规定第三条每周上班时间：周一至周六，星期天休息 1.00 ：00122.上

27、午上班时间： 9 ：00 3018：下午上班时间： 13 ：3013：午餐时间区域： 12 ：00 时间区域内，：30：可以在 120013中午就餐及休息时间，自由选择就餐时间员工考勤以每日考勤机打卡记录为准。 3. 须由部门经理级人员工每天上下班必须打卡，因故未打卡， 4.员签署证明，无打卡又无签署证明的，视为旷工。一经这属于欺诈公司行为， 5.严禁代人打卡或委托他人打卡，发现，公司将给予严厉处分，甚至开除而不做任何赔偿。需交所属部门主管签员工上班时间外出需填写外出申请表，6. 字。7. 公司日常临时安排工作任务时，亦按以上规定执行。第四条 考勤的时间单位1. 本制度所称“一年”为当年的 1

28、 月 1 日至 12 月 31 日。2. “一个月”为当月的 1 日至月末。第五条考勤计算周期以月为单位计算，即每月自1 日至月末，如遇节假日等，根据工作安排，可提前或推后计算考勤。第六条关于请假的规定1. 员工请假应提前申请，并由有审批权限的主管批准后，方可请假。如因特殊原因未能在事前请假者， 员工本人应口头申请， 由有审批权限领导同意后方可休假，并在3 日内补办假条手续，否则视为旷工。2. 请假期间（无论病假事假）均无薪，有年假者可以年假抵折。3. 全年累计事假超过 20 个工作日，取消年终奖励。4. 在公司连续工作一年以上 （含一年）可享受带薪年假，三年以上（含三年）可享受婚假。相关规定

29、详见本制度第十三条、第十四条。第七条关于迟到、早退的规定。1. 未按规定时间上班视为迟到； 未按规定时间下班、 擅自离岗视为早退。2. 迟到、早退扣款：a. 每人每个月有 30 分钟迟到、早退时间（限三次以内） ，免罚款；b. 超过 30 分钟或三次后，每分钟一块钱，并当天以现金交由行政管理人员；c. 每天超过 3 小时的迟到、早退的视为旷工。3. 一年之内有二个月 ( 含) 以上出现“一个月内累计迟到及早退 3 次以上( 含) ”情形，取消年终奖。注：所有的罚款都将作为公司或者部门的活动经费。第八条关于奖金的规定包括全勤奖、绩效奖、年终奖三种形式。1. 全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专

30、奖出勤的表彰方式， 全勤奖为 100 元/ 月。适合对象为公司所有人员。2. 绩效奖主要针对跟单业务人员， 体现业务人员的能力， 具体方式按照绩效表来执行。3. 年终奖金与宙斯照明年度经营情况、 年终考核结果挂钩。 是在宙斯照明取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。第九条关于旷工的规定1. 有下列情形之一的视为旷工： 未按规定办理请假手续的； 请假但未获批准的；以虚假理由请假的；续假未获批准的；单位 、部门或职位调整，逾期不到岗的；虽提交辞职申请，但未到规定离职日期而不到岗、不履行职责的；一整天都没有出勤记录的；当日迟到超过3 小时的。2. 旷工者处以扣薪罚款，计算公式为：扣款金额 =

31、旷工天数 3当月的日基本工资。3. 一个月内累计旷工达三次或者全年累计旷工超过三次者， 取消年终奖励，旷工累计达到一周将予以辞退。第十条 公休假日及节假日1. 公休日：周日轮休一天。2. 法定假日：按照法定节日放假。另三八妇女节下午女员工休假半天。第十一条公出因公内或异地出差无法出勤的，应提前或在返回后的第一天告知办公室或人力资源部并核对考勤。第十二条加班1. 公司不鼓励员工加班， 如确因工作需要必须加班， 员工应积极配合。2. 加班需填写加班表，而加班时间可申请在适当的时间安排调休。第十三条带薪年假1. 员工加入公司并连续工作一年以上的 （含一年）员工可享受带薪年假。2. 带薪年假的天数部门

32、计工作年限（年）年假时间（天）算办公室132537日止，按天数 31 日至 12 月 3. 年假的起止日期为当年的 1 月 1 累计计算。月 14. 工作年限指在公司的连续工作年限，满一年指从当年的日。月 311 日至 12 5. 员工休年假需提前申请， 获得批准后方可休假。6. 年假只限当年度适用， 不得累计至下一年。 已提出调动或辞职申请或被公司辞退的员工，自提出之日起 7. 不再享年假，不予休年假，不补当年剩余年假。婚假第十四条 在公司连续工作三年以上 （含三年）的员工可享婚假。 1. ，（含节假日及公休日） 7 天晚婚者可另享有奖励假 2. 婚假 3 天， 23 周岁，女满周岁。晚婚指：男满 25 休婚假者需提供本人结婚证件，要求结婚登记后一年内一次 3. 性休完，不休者不予补偿。4. 婚假期间，享有最低基本工资，不计奖金补助等。第十五条 薪酬发放1. 员工的月薪计算周期是 1 日至 31 日，按每月实际工作日计算。2. 当月的薪资于次月的 20 号给付。如遇节假日，则在最近的工作日发放。工资发放日当天若适逢星期日， 则顺延至休息日后第一个工作日发放。第十六条 公司