绩效面谈方案

1、精选资料绩效面谈方案绩效面谈的定义： 又称绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通） ，指组 织者、考核者、被考核者之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、 绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原 因，并制定改进的措施和方法。绩效面谈的要求：1、每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反 馈与确认。2、每年至少完成一次绩效面谈， 直接上级根据绩效计划、 工作总结、 工作记录， 帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写绩效面谈表 ，双 方签字确认。影响绩效面谈的几大障碍部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待对过程

2、的关注和辅导欠缺面谈前准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面面谈中缺少工作中的实际工作例子导致员工不清楚自己的业绩表现到底如何 员工不能全面了解自己的优势和不足 员工对考核结果不认同精选资料管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会面谈的目的： 加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力， 使绩效管理更加规范、高效。面谈的时间和地点：面谈时间：特定时间，大约 1-1.5 小时，并至少提前一天通知员工以便做好准备； 面试地点：小型会议室或接待室，地点要安静，避免被人打扰；绩效面谈中容易出现的五种角色1.审判官倾向于批评下属的不足， 或者包办谈话， 绩效面谈往往

3、也就演变成了批评会、 批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。2.一言堂的长辈面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没 有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。3.老好人怕得罪人，结果是打分非常宽松， 每一个人的分数都很高， 绩效面谈成走过场， 让下属感觉面谈没有实际作用。4.挑战者精选资料给予很高的绩效目标， 对员工要求很高， 不愿意妥协， 员工真正能做到多少， 不作公正合理的衡量5.报复者心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放， 致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。面谈前的准备管理者的准备：1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受

4、干扰的谈话地点，并提前通知员工做好准备3.收集员工资料，熟悉被面谈者的评估资料，准备面谈提纲，设计好面谈的程序 与进度4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。员工的准备：1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。3.个人的发展计划面谈过程1、面谈氛围的营造（ 3min ）环境清静、整洁；桌面整洁，无过多的资料堆积； 办公室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动；为员工准备一杯热水；双方最好呈 90 度直角，或与员工并 行而坐；距离不要太远，距离在 15cm-30cm 为宜；表达真诚的欢迎与问候； 精选资料说明面谈的内容和目的

5、。（提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。2、面谈开始的沟通话题（ 5min ）感谢员工付出的努力（最好有实例） ；表扬员工良好的行为；今年，部门绩 效目标的完成情况；对部门整体工作业绩的评价 .（ 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。）3、面谈中的问题清单（ 40-50min ）第一阶段：（10-15min ）当初，我们一起设定了哪些绩效目标？哪些是关键目标？对统计的业绩数据有异议吗？第二阶段：（ 20min ）你自己认为哪些指标超越了目标？ 你自己认为哪些达到了目标？ 你自己认为没有达到目标 ?你自己认为潜能和能力有充分发挥 ? 你自己认为潜能和能力没有充分发挥

6、 ? 你自己认为改进的空间在哪里？ 你自己认为下一阶段的绩效目标是什么？ 你自己认为部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？第三阶段 :（10-15min）你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？精选资料（提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评,而应立足于帮助员工改进和提升绩效。）4、面谈的结束填写员工绩效面谈记录表，双方签字 （10-15mi n ）面谈结束前：让我们明确一下，上一阶段你的 绩效分数是 分，绩效等级评定为 级，整体工 作表现评价为胜任能力评估为晋升潜能评估为 _。 让我们明确一下， 下一阶段你有哪些绩效目标？哪些是关键目标？考核方法、 考核标准合理吗？绩 效改进

7、的计划是什么；我将采取的措施与行动是什么；将安排在什么时候进行跟 进和面谈；需要得到什么资源与帮助？如果有异议， 请向_提出。（一般为间接 上级、人力资源部）在绩效面谈表上签字。（提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。）精选资料绩效面谈表被考核表部门记录人绩效考核周期绩效得分绩效等级面谈时间年月日时一一时面谈地点工作业绩及优点：需改进的方向：下阶段工作目标与要求：结果评估优良好尚可欠佳不佳1.1.目前整体工作表现2.2.与过去比较进步程度A.A.胜任工作3.3.未来发展B.B.晋升潜力直线经理意见直线经理签名被考核人签名间接上级意见间接上级签名及日期直线经理 签名及日期被考核人签名及日期人力资源部面谈记录HRHR签名及日期被考核人签名绩效面谈效果的自我评估1 面谈中，是否受到打扰？2 他/她是否紧张？3我是否经常打断他 / 她的谈话 ?精选资料4我是否真正在倾听？5 是否了解到了，他 / 她为什么会有这样的绩效表现 ?6.我是否表扬了他 / 她的优点了吗？7在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕” “差劲”等 ?8.面谈中，我是否用事实、事例说话？9.他/ 她是否清楚我的评价和期望？10.如果进