央企,劳动合同(20210222024241)

1、央企, 劳动合同 篇一：央企经济合同管理程序 央企经济合同管理程序1 1 目的 为规范公司交易行为及合同管理，规避法律风险，维护 公司的合法权益，制定本程序。2 2 范围 本程序适用于公司及所属各单位对外签订的各类经济 合同。劳动合同不适用本程序。3 3 术语和定义合同 本程序所称合同是指平等主体的自然人、法人、其他组 织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同管理 本程序所称合同管理是指对合同立项、资信调查、商务 谈判、合同条款拟定、 审查会签、 签字、 盖章、履行、 变更、 中止、解除、纠纷处理、立卷归档全过程的管理。4 4 职责规划计划处是公司合同管理的归口管理部门； 负责起草公

2、司合同管理相关程序文件，经过批准后组织实施； 负责公司合同的法律审查、结算付款审查；负责公司合同争议纠纷的处理，指导所属各单位合同 争议纠纷的处理；负责参与公司重要合同项目的法律论证、谈判、合同 文本起草；负责办理需呈报股份公司审批或授权签约的合同项目 事宜；负责对公司所属各单位及公司各部门的合同管理工作 进行监督、检查；负责公司合同信息的汇总、编制、统计分析，并按规 定向上级公司合同管理部门报送材料；负责按规定保管、使用公司合同专用章；负责上级公司合同管理部门要求履行的其他职责。相关部门生产运行处、管道处等部门 按照职责负责相关业务合同的专业、技术审查；质量安全环保处负责对HSEHSE合同及

3、其他合同中所涉及的 HSEHSE相关条款等内容进行审查；财务处负责合同的经济审查，审查合同结算条款的合理性等。所属各单位贯彻实施公司合同管理有关规章制度；篇二：央企最新版员工手册 （1313 年修订 ）vvvvvv员工手册【XXXX版】集团领导致辞： 公司集团进出口公司作为中国集团的国际贸易和物 流平台，承载着引领中国行业走向世界的伟大使命。同时， 作为国内基础原材料领域的主导企业，也肩负着建设国内大 宗原材料现代物流业的重任。公司秉承“诚信、创新、共享”的企业精神，在谋求企 业不断发展的同时，努力成为一个具有社会责任感并致力于 服务社会、服务大众、和利益相关方和谐共处的企业。公司倡导责任、绩

4、效、和谐的企业文化，关注员工的职 业发展， 关心员工的个人诉求， 追求员工与企业的共同成长、 发展和分享。公司致力于建设一支学习型、研究型、变革型 的优秀团队，以创新求发展，在发展中实现新的创新。今天，我们所做的一切都是为了改变，改变自我、改变 他人、改变社会。而这种改变，就是为了让我们生活的地球 变得更加美好！ 为此，我们愿意用我们的真诚、 努力和付出， 与你、与他、与所有的国内外朋友合作，共同建设我们美丽 的家园，共同分享我们美好的生活！公司简介：组织结构：企业文化： 目录第一则 . 3 3第二章引 . 6 6第三章期 . 8 8第四章理 . 9 9第五章利 . 1717第六章展 . 19

5、19第七章理 . 2626第八章退 . 2828章总入职指 试用期和合同 考勤与请假管 薪酬与福 培训与发 绩效管 辞职与辞第十章安全与卫第九章定 . 2929报销及差旅费相关规为使本公司员工管理科学、规范、合法，并使公司能够长期稳步地发展，特制定本手册。、范围1 1、本公司员工管理，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司其它规章制度外，依据本手册办理。2 2、本手册所称公司为公司集团进出口上海公司（以下第十一. 3737第十二. 4444第附录：签收声明第一章总则罚诉十则4747、目的章章简称：“公司”）。3 3、本手册所称部门指公司集团进出口上海公司的各部门、各业务分支机构（以下简称：

6、“各部门”）。4 4、本手册为劳动合同附件，是劳动合同不可分割的一部分，其效力与劳动合同条款等同。三、制定、修改和发布程序1 1、本公司制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全、保险福利、员工培训、工作制度 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。2 2、本公司制定、修改本手册内容及相关制度时，应采 取让员工签收的方式进行公示。公司也可以采取内部邮箱文 件发送的方式进行告知。四、解释权1 1、本手册中的管理制度及相关制度、细则的解释权归 人力资源部，如发生重大分歧，则根据参与

7、原文制订、修改 的人员过半数意见确定。五、冲突和更新1 1、本公司将根据国家及政府有关新的法律、法规、政 策或本公司新的政策，适时修改、更新本手册，如果本手册 及相关制度、细则篇三：央企公司部门职责中国 公司部门职责一、总经理办公室1 1、起草公司的行政管理规章制度、2 2、负责公司的后勤保障工作、车辆管理、安全保卫工3 3、负责下属公司的衔接联络、参与子公司管理工作。4 4、负责公司本级的固定资产实物管理6 6、负责公司领导日常办公活动安排；及时向各部室传 达领导指示；7 7、负责有关事项的催办工作并向领导汇报落实情况。8 8、负责组织起草公司重要会议文件、对外发文等综合 性材料。9 9、组

8、织协调综合性会议，承办公司总经理办公会、党 政联系会和部分专题办公会的组织记录和纪要整理。1010、负责公司会议决议督办、计划落实和任务完成情况 检查1111、负责制定公司保密、档案工作规章制度。公司文件 收发、登记、传递及清退、销毁工作；1212、做好公司文件档案的收集、整理和借阅工作；负责 文稿把关、印章管理及使用工作。1313、负责公司及所属企业的外事管理工作。1414、负责公司对外沟通联络和公共关系协调工作，策划 组织公司重大公关活动。1515、协调公司日常办公事务，负责公用办公设施、办公 用品的购置和管理。1616、负责做好公司机关职工福利工作。1717、公司大事记记录整理工作181

9、8、完成公司领导交办的其他工作。二、计划发展部1 1、 负责组织制定公司发展战略、中长期规划，综合 协调公司各行业的发展规划并组织实施；2 2、对涉及公司发展的重大问题提出方案、意见，经批 准后组织实施并检查落实情况。3 3、负责组织制定、修改、汇总整理公司行业政策和有 关企业管理的政策、制度，统一规范协调行业管理，并对政 策、制度的执行情况进行监督检查。4 4、负责公司投资活动的立项管理，对公司及所属企业 的投资项目进行项目审查、论证评估、跟踪监督、检查考核和后评价 工作。5 5、负责组织对公司所属企业在生产经营活动中所需要 进行的企业歇业、撤销、增加或减少注册资金本金、企业分 立合并等事项

10、的审核工作。6 6、负责公司所属企业的登记、变更、年检、注销及备 案等工商管理工作。7 7、负责公司所属企业的科技、质量管理、知识产权、 形象策划、名牌战略等管理工作，指导并协调公司系统的企 业管理工作。8 8、负责组织公司所属企业年度经营方针、重大经营决 策、重大经营合同的审核工作，定期收集企业的经营情况进 行分析和评价，推广先进管理经验，对存在的问题提出意见 和建议。9 9、负责公司及所属企业与生产经营有关的管理工作， 统一协调与国家行业管理部门的业务关系。1010、负责公司企业安全生产工作，贯彻执行国家及有关 部门安全生产的指示精神、方针政策，在公司安全生产领导 小组的领导下，拟定公司安

11、全生产管理规章制度，组织公司 年度安全生产月活动，检查、督促所属企业开展安全生产工 作。1111、负责公司本级及所属企业交通安全管理工作。1212、负责公司业务统计，按要求向中央、市、街道各级 统计部门和上级主管部门报送统计数据，编纂集团年度统计 资料汇编。1313 负责公司信息化管理工作。 拟定公司信息化中长期发 展规划，组织实施年度计划；指导、督促推进企业信息化工 作；1414、负责公司本级络平台系统、应用软件系统的运行管 理；负责公司站运行管理及站内容更新的组织协调；1515、负责公司年度工作计划的制定及公司年度工作总结 起草工作。1616、负责公司的企划宣传工作。完成集团公司领导交办的

12、其他工作。1717、负责公司经营产品的市场分析，行业资料的搜集， 每周编纂市场信息刊物供领导决策参考。1818、完成公司领导交办的其他工作。三、党务人事部1 1、负责制定公司人力资源管理规章制度，指导所属 企业搞好人力资源管理工作。2 2、按照人事管理权限，负责集团权限内领导人员、管 理人员、专业技术人员考核、聘任、解聘、调配、招聘、辞 退、奖惩、离退休、人事档案管理工作。3 3、负责公司系统工资总量调控工作。负责制定公司工 效挂钩方案，编制工资总额计划。4 4、负责公司所属企业工效挂钩管理和指导工作。5 5、负责制定公司企业薪酬策略，指导下属企业建立符 合企业实际的收入分配制度。6 6、制定

13、下属企业经营者年薪方案，协同做好公司企业 经营者的业绩考核工作。7 7、负责公司系统劳动管理工作。负责公司系统劳动关 系和劳动合同管理工作。8 8、负责设计制定公司本级各岗位职责、薪酬标准、考 核和奖惩办法，指导所属企业制定工作职责、考核和奖惩办 法。9 9、负责公司本级职员工养老、 失业、 医疗等社会保险、 补充医疗保险的日常管理工作，并对所属企业相关工作进行 指导、管理。1010、负责员工培训工作，负责集团公司系统专业技术职 务管理和评审，承办出国人员政审及大中专毕业生需求计划 的申报和接收分配工作。1111、负责人事劳资统计工作，协同做好有关人事劳资方 面的来信来访工作。1212、负责机

14、关离退休职工管理工作。1313、照公司党委的要求组织、指导所属企业认真学习党 的重要思想，落实党的路线方针政策、上级党组织的决定、 决议，维护党的章程和党内法规。1414、指导公司所属企业党组织建设，承办公司党委换届 选举的组织工作，指导所属企业党委（党总支、党支部） 纪委的换届，按照党委议事规则的规定，参与所属企业领导 班子的考核，提出任免意见。1515、协调、指导直属企业工会、职代会、共青团等群众 组织的工作，负责承办公司工会、公司团委、机关工会的换 届选举及日常工作。1616、承办公司党委、纪委的日常事务性工作，履行公司 党委、纪委办事机构职责，做好会议记录，起草会议纪要及 有关文件，敦

15、促和检查公司党委、纪委决议、决定的落实。1717、履行党委中心组学习秘书职责，按照党委的要求， 制定学习计划，准备学习资料，做好发言记录，承办公司党 委、工会、团委组织开展的各种评先表彰活动。1818、开展精神文明建设，负责做好集团企业文化建设， 培养职工读书学习的良好风气和氛围，努力提高集团员工整 体质素。1919、负责组织指导公司企业的先进典型的宣传，组织向 新兴集团报投稿。2020、按照中央企业党建思想政治工作研究会的要求，组 织指导公司企业围绕生产经营任务，开展党建思想政治工作 研究，不断推进公司企业党的建设和思想政治工作的创新。2121、负责通过各级党组织经常关心党外知识分子的工作

16、学习情况，尊重他们的意见，注意解决他们工作学习和生活 中的困难。2222、负责归口管理公司系统计划生育工作组织领导所属 企业开展计划生育宣传，做好生殖保健服务，对计划生育工 作成绩突出的单位和个人实施奖励，对违反计划生育法律和 规定的实施处分。2323、负责公司系统的安全稳定工作，协调所属企业政治 案件及重大稳定事件的查处，保持公司企业的政治稳定。2424、承办机关党支部的日常工作，按照公司机关党支部 的部署，抓好各部室的政治理论学习和党支部建设，办理机 关党支部组织开展的评先表彰。2525、按照公司党委、纪委的要求，加强党风廉政建设， 做好反腐败工作，组织党员学习贯彻上级纪委的各项规章制 度

17、，按照党章赋予的权利实施有效的监督。2626、负责检查各级党组织和党员执行党的路线、方针、 政策和有关法规的情况。2727、建立完善党风廉政建设等方面的规章制度，督促、 检查各级党组织对各项规章制度的落实情况。2828、负责受理对党员、党组织的检举、控告和党员、党 组织及有关人员的申诉，受理来信、来访，按干部管理权限 对违纪问题进行了解、核实和立案调查，按程序决定处分或 取消处分；维护党的民主集中制，保障党员的权利。2929、负责公司的信访工作。贯彻落实国家信访条例，协 调分流公司来访来信，办理上级交办的信访事项；指导、协 助所属企业的信访工作；督促落实有关信访事项。3030、承办工会的日常工

18、作3131、完成上级纪委和公司党委、领导交办的其他工作。四、财务部1 1、贯彻执行国家有关财政、财务、会计、资产、金 融、税收等法律、法规，制定公司财务、会计等规章制度和 实施细则，并组织落实和进行检查、考核。2 2、负责组织实施公司财务预算、决算管理工作。审批 所属企业年度预算指标，监控、分析预算执行情况，提出调 整意见。3 3、负责公司财务管理工作，完成公司财务指标完成情 况的汇总、分析、上报工作。4 4、负责资金筹集、管理工作，强化结算中心服务、结 算和监督功能， 发挥结算中心作用， 管理公司本级银行存款、 现金和有价证券。5 5、制定公司及所属企业利润分配办法，下达和清缴所 属企业总机

19、构管理费，并配合有关部门做好企业业绩考核等 工作。6 6、负责对公司及所属企业的财务状况进行监督，不定 期检查企业的财务指标（包括偿债能力指标、资金营运能力 指标、经营状况指标等） ，对有问题的企业及时提出意见和 建议，并督促企业进行必要的整改。7 7、制定公司会计核算办法、规定重大会计政策，编制 公司会计报表，指导所属企业会计核算。8 8、负责公司及所属企业税务工作。9 9、负责公司财务人员培训，配合有关部门对所属企业 财务主管人员进行考核。1010、协调公司与国家财税管理部门的业务关系。1111、负责公司本级费用的预算制定、监控、报销及固定资产核算管理工作。对所属企业的预算进行审核，对公司

20、财 务状况进行分析，并向公司领导提出书面报告1212、与金融机构保持良好的合作关系，为公司的项目进 行融资，关注金融机构的金融产品并按照公司要求灵活运用 为公司领导提出相关建议。1313、配合协助其他部门做好与本部门职责相关的工作。1414、完成公司领导交办的其他工作。五、法律审计部1 1、依法对公司及所属企业重大经营决策提出法律意 见，保证企业经营活动的合法性，依法维护集团公司的合法 权益。2 2、负责做好公司及所属企业合同管理、商务谈判、知 识产权、工商管理、招标投标、改制重组、诉讼、仲裁等方 面的法律事务工作。3 3、负责组织公司及所属企业重要规章制度的制定和实 施，协助主要经营者抓好企

21、业规章制度建设，建立健全企业 内部法律顾问机构。4 4、负责公司及所属企业的法制宣传教育和培训，指导 所属企业法律事务工作，根据有关人事管理要求及生产经营 需要，做好公司所属企业法律事务负责人的推荐工作。5 5、对公司及所属企业违反法律、法规的行为提出纠正 意见，负责或篇四：新劳动合同法解读新劳动合同法解读7 7月 1 1 日起，新修订的劳动合同法将正式实施。 新法有部分修改，其中最大的亮点，就是明确规定了“临时 工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人 社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。那么此 次新法该如何落实，给广大“临时工”带来什么变化？一、修改内容 一是针对劳务

22、派遣单位过多过滥，经营不规范问题，提 高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛” ，将注册资金由 5050 万提高到 200200 万，要求其必须具有固定经营场所及设施， 有符合法律规定的管理制度，并且必须取得行政许可。二是针对被派遣劳动者反映最强烈的同工同酬问题，进 一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者的同 工同酬权利，规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被 派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报 酬分配办法” ，从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬权 利得以落实。三是针对一些行业、企业长期在主营业务、一线岗位大 规模使用劳务派遣工问题，这次劳动合同法修改对劳务派遣 用工

23、进行了严格限制， 由现行法律规定的 “一般”在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施修改为 “只能”在这“三 性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了明确界定。同时增 加条款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例。四是为增强法律约束力，加重了对相应违法行为的处罚。二、修改原因 主要原因是旧劳动合同法关于劳务派遣的相关规定 没有得到很好执行，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保 障，成为影响劳动关系和职工队伍稳定的重要因素，据全国 总工会调研报告显示， 国内劳务派遣人员总数已经达到 60006000 多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚 至有超过

24、 2/32/3 的员工都属于劳务派遣。国公有制单位劳务派 遣人员已经超过职工总数 70%70%以上。修改劳动合同法的 目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为，从法律上严格规范劳 务派遣制度，维护职工队伍和社会稳定。三、对劳务派遣用工岗位界定 作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅 助性和替代性工作岗位。新劳动合同法对“三性”工作 岗位作了具体界定：临时性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营 业务岗位；辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营 业务岗位；替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休 假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。因为旧劳动合

25、同法对“三性”界定不明，致使众多 用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣人 员。而本次修改后，对“三性”有了明确的界定，等于给劳 务派遣戴了“紧箍咒”，用人单位在派遣员工时只要切实落 实“三性”规定，那就不可能再发生滥用劳务派遣工的现象。四、影响有利：一是进一步规范劳务派遣市场。新劳动合同法大大 拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依 法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，将有利于规范劳 务派遣乱象。二是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工 环境。实行派遣员工与用人单位正式工“同工同酬”，改变劳务派遣员工的弱势地位。不利：一是企业用人成本增加，劳务派遣用工比例

26、受限，势必 会引起一些劳务派遣工失业。二是可能会增加临时用工人员劳务纠纷案件，救济途径较少，劳动者维权将会更加艰难。篇五：央企工资构成详述 一）工资类：一、岗位基薪工资： 分为 9 9岗 8 8级，每级别相差 5050元； 大的分为操作岗和管理岗， 管理岗分为： 副科、 正科、副处、 正处、副局、正局、副部、正部。二、月效益工资：根据当月盈利利润分配，岗位不同， 效益工资也不同。三、工龄津贴：每年 4 4块，5 5年后每年 8 8 快， 1010年后每 年 1616 块，依次类推。四、地区补贴：越是偏远，荒凉，环境恶劣的地方（海 上、海外）越高。五、高原补贴：海拔高于 XXXX 米就有了。六、

27、物价补贴：这个根据物价水平规定。七、知劳补贴：不知道是什么东东。八、书报费：报纸、杂志费用。九、液化气补助：这个好。十、卫生费：十一、夜餐补助：十二、医保划入： 十三、加班工资：按劳动合同法规定发放。 十四、其他：十五、补工资：（二）津贴类：一、误餐费：二、车费补助：三、三餐补助：四、岗位津贴：只对操作岗位发放。五、交通费：针对操作岗位发放的回家车费补助 （三）奖金类：一、月度奖：二、季度奖；三、年终奖：四、安全奖：五、效益奖：六、费用奖：七、其他奖金：包括节能节水奖，质量奖等等。（四）过节费： 逢年过节发放的费用， 比一个月工资高。（五）劳保费：上下半年各一次。（六）工会会费：过年时发食用油

28、、大米什么的。（七）工作服：一年一次，西服、领带、衬衫、皮鞋都 有，分夏季和春秋季工作服两种。（八）公司代缴三险一金（ 12%12%）个人缴纳（ 8%8%）还有 大病互助金九）电话费：管理岗位有电话费补助，每月都有。（十）出差补助：出差人员都有。来源：MSNMSN理财大学论坛 篇六：劳动合同管理师 篇一： cetticcettic 合同管理师 cetticcettic 合同管理师 报名条件与方式 合同管理师考试主要面向法律、经济管理、金融、文秘 等相关专业，并有志从事合同工作的学生及在职人员，分为 三种级别考试，分别为初级合同管理师考试、合同管理师考 试和高级合同管理师考试。1 1、报名条件：

29、具备下列条件之一，并参加合同管理师 实训达到规定课时数，经考核合格的，可获得相应级别 cetticcettic 合同管理师证书：a a、初级申报条件（学生、在职人员）中专、职高以上学历或同等学历在校生及应届、历届毕 业生 b b 、中级申报条件（学生、在职人员） 、大专以上学历或同等学历相关专业的在校生及应届、 历届毕业生； 、中专、职高学历以上或同等学历相关专业毕业，有1 1年以上相关岗位工作经验者。、已获得相关专业初级证书，且有 2 2 年以上相关岗位工作经验者；c c、高级申报条件（仅限在职人员） 、已获得相关专业中级证书，且有2 2年以上相关岗位工作经验者； 、大专以上学历或同等学历相

30、关专业毕业，有4 4年以上相关岗位工作经验者；、本科以上学历或同等学历相关 专业毕业，有 3 3 年以上相关岗位工作经验者；、硕士以上学历或同等学历相关专业毕业。2 2、报名时间： 、上半年报名时间：每年1212月1010日开始至下一年5 5月 1010日止。 、下半年报名时间：每年6 6月2020日开始至1111月2020日止。早报名、早发资料、早学习，请有意参加考试的学员 提早报名，以便合同管理师课程发展中心及各地方教学基地 及时为您建立档案，协调培训、考试及申领证书等事宜。报名方式：4 4、培训合格后获得的职业技能： 初级合同管理师：能够掌握合同基础法律知识、合同基 础管理技能，对合同起

31、草、审核等工作具备初步的了解，可 以协助合同管理师完成合同的起草、初审等工作。中级合同 管理师：熟练掌握合同法律知识，能够独立完成合同起草、 审核、合同履行监督管理等工作，对合同管理技巧、流程有 深刻的认知，对合同管理风险能够进行分析、预防。高级合同管理师：具备较高的政治素养与宏观经济洞察 能力；有具备较高的合同管理知识与合同管理理论，能够针 对不同的行业、 不同的企业管理， 制订不同的合同管理制度， 制订不同的合同风险管理制度；能够组建、领导合同管理团 队，完成企业经济发展规划；对合同谈判、合同起草、合同 审核、合同履行、 合同纠纷处理， 具备较高技巧及应对能力； 对涉外合同具备相应专业知识

32、。六、培训、考试须知1 1、培训与考试时间、地点： 合同管理师考试每年举行两次，上半年考试时间为每年5 5 月份最后一个周六” ， 下半年的考试时间为 “每年 1212 月第 一个周六；培训采用面授为主、远程培训为辅，现场教学与远程视 频相结合的培训方式， 面授培训一般在考前 2020 天左右开班， 时长为 2-42-4 天。培训与考试的地点为北京合同管理师课程中心总部及 经授权的各地方教学基地。 2 2、培训与考试教材、内容：全国合同管理师职业认证考试辅导教材 合同法基本原理 合同类别及特点 现代企合同管理合同操作实务 合同风险管理控制涉外 合同实务3 3、培训师资介绍：、国内知名法学院校教

33、学一线民商、合同法博士、教 授、专家。 、央企、大型国企合同实务操作一线经验丰 富的法律顾问。 、国内大型律所合同案例实战经验丰富 的知名律师。七、收费标准 篇二：劳动合同管理讲师 - - 李丹 人力资源总监班系列课三、非人力资源经理的人力资源管理与员工关系应对 策略 课程目标：1 1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视 角审视人力资源的工作2 2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中 国人力资源的难题对症下药；3 3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰 人力资源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系4 4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养 系

34、统思考能力和战略思维能力。5 5、使企业内部各个部门管理者都具备科学、规范、专业的劳 动关系管理理念和技巧。6 6、帮助总经理、部门经理系统地掌握有关劳动合同法 的知识和操作技能，提高劳动关系管理效率，防范劳动争议， 控制人事管理风险。授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念， 用“亲民化” 语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+ +案例互动 + +战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和 思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的 思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。课程对象： 培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人 力资源实务的高层人

35、力资源管理者；特别适合于大型国有企 业、上市公司、 规模化民营企业的人力资源总监 （ chocho）。 课 程内容：一、非人力资源部门经理学习劳动合同法的必要性1 1、劳动争议数量的急剧增加以及员工胜诉率的居高不 下2 2、劳动合同法带给企业新的管理压力和管理风险3 3、非人力资源部门经理面临更大的责任压力以及更加复杂的管理环境4 4、非人力资源管理部门与人力资源部门的角色定位二、劳动合同订立与非人力资源部门经理的工作1 1、招聘中 hrhr 与部门经理的职责分工与配合2 2、岗位说明书的撰写与面试风险控制3 3、不签订劳动合同的违法成本与风险4 4、有没有可以不签劳动合同的员工5 5、怎么与

36、员工签订劳动合同6 6、碰上不愿意签订劳动合同的员工怎么办7 7、劳动合同的空白条款该怎么填写（合同期限、工作 内容、薪资等）三、劳动合同变更、履行与非人力资源部门经理的工作1 1、如何对下属进行岗位调薪和薪资调整2 2、工作时间、休息、休假的依法界定3 3、加班、加班工资的认定及风险管理4 4、对违纪的员工能“依法”进行罚款、扣款等经济处 罚吗5 5、如何正确处理违纪员工6 6、如何用薪酬、福利等激励下属7 7、参与制定、了解并运用公司现行规章制度8 8、孕期、产期、哺乳期、经期女员工的管理四、劳动合同解除、终止与非人力资源部门经理的工作1 1、怎么留住核心员工2 2、怎么有效实行末位淘汰制

37、3 3、怎么辞退试用期不合格的员工4 4、怎么辞退吊儿郎当、不遵纪守法的员工5 5、怎么辞退工作能力不佳、绩效表现不好的员工6 6、怎么处理员工的辞职、违约责任与工作交接7 7、劳动合同到期怎么续签8 8、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用9 9、离职面谈的意义与技巧五、劳动争议处理与非人力资源部门经理的工作 1 1 、现 行的劳动争议处理程序与机制2 2、劳动争议处理中部门经理的作用与工作篇三：XXXX 助理人力资源管理师：雇佣合同与劳动合同区别一、主体资格的不同。 劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指 中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中， 劳动者与用人

38、单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的 社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用 人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同 最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限 制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不 具有身份上的隶属性和依附性。二、国家干预的力度不同。劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更 强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和 义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合 同中，主体双方是完全平等的 ，在合同的签订、变更、解 除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。三、争议的处理方式不同。劳

39、动争议的处理受劳动法的调整，而且其处理的程 序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会 的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发 生的争议则主要由民法通则进行调整，发生纠纷后当事 人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。四、合同当事人双方的权利、义务不同。在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性， 用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险 等社会保险的义务 ; ; 而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主 也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。篇七：劳动合同法 , , 课件 篇一：劳动合同法修正案课件 一、劳动法修正案的相关问题（一）劳动合同法修正案概述1 1

40、、修正案通过时间全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表 大会常务委员会第三十次会议于 XXXX年1212月2828日以145145票 赞成、6 6 票弃权表决通过。2 2、修正案实施时间XXXX年7 7月1 1日起施行3 3、修正案主要内容 此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节， 其他内容未作修订。（二）劳动合同法修正案内容与影响1 1 、 劳务派遣公司资质要求。 修订关键： 注册资本增加、 需行政许可。 修订条款：第 5757 条 劳动合同法 ： 劳务 派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少 于五十万元。劳动

41、合同法修正案：经营劳务派遣业务应当具备下 列条件：（一） 注册资本不得少于人民币二百万元；（二） 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、 行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政 许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务2 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。 修订条款：第 6363 条劳动合同法 ： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳 动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照 用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳

42、动报酬确定。劳动合同法修正案： 被派遣劳动者享有与用工单 位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原 则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的 劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用 工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用 工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动 者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一 般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。修订条款：第 6666 条劳动合同法 ：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者 替代性的

43、工作岗位上实施。 劳动合同法修正案：劳动 合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充 形式，只能在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因 脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他 劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。注：劳务派遣暂行规定第四条 用工单位应当严格控 制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10

44、%10%。4 4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政 处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了 劳动合同法与劳动合同法实施细则在赔偿责任上的 统一。 修订条款：第 9292 条劳动合同法修正案： 违反本法规定，未经许可， 擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行 为，没收违法所得， 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款； 没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千 元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销 其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳

45、动者造成 损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。5 5、修正案的溯及力。 注意事项： 公布日起：、实施日期： 宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1 1 年取得行政许可。新增条款：本决定自XXXX年7 7月1 1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议 继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容 不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬 分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行 前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年 内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳 务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有

46、关部门规定。也即劳务派遣公司必须在 XXXX年7 7月1 1日之前获得行政 许可并变更公司登记。（三）修正劳务派遣用工的原因1 1 、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量 大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产 经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主 要用工形式。根据全国总工会 XXXX 年的一份调研报告，截至 XXXX年底，国内劳务派遣工人多达 60006000万，主要集中在公有 制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过 2/32/3 的员工都 属于劳务派遣。2 2、全国人大常委会曾在 XXXX年和XXXX年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务

47、派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用 工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落 差较大。3 3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案 草案于 XXXX 年 6 6 月首次提请全国人大常委会审议， 1212 月则再 次提请审议并获得通过。（四）劳务派遣后续政策1 1、人力资源社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动 合同法严格规范劳务派遣的通知 （人社部发 XXXX6 6 号）（已 颁布） 2 2、人力资源和社会保障部关于劳务派遣行政许可 管理办法（已颁布）3 3、人力资源和社会保障部劳务派遣暂行

48、规定（已颁布）（五）劳动合同法修正案对用工单位的影响1 1、对劳务派遣企业选择的影响（ 1 1）基本判断条件：前置许可、注册资本、办公条件等；（2 2）可能产生后果：范围缩小、条件提高、收费增加、 成本提高。2 2、对工资体系的影响1 1）基本要求：实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。（ 2 2）可能产生后果：打破现行的工资体系、增加用工 成本、合作模式面临从新构建。3 3、对用工岗位、数量的影响（1 1）基本要求：符合三性要求、不超过限定比例。（ 2 2）可能产生后果： 岗位整合、 现有人员转编或消减、 用工成本增加。4 4、对现行人员的直接影响（ 1 1

49、）基本要求：审查派遣机构、已签订劳动合同、派 遣协议，确保合法。（ 2 2 ）可能产生的后果：从新构建合作模式、补充或新 签合同（协议） 、费用增加。（六）用工单位的应对措施（一）外部措施：主要是对派遣机构的选择上。1 1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择（1 1）现有合作机构a a、 至U U期或即将到期的严格按规定判断选择b b、未到期的关注其整体情况（股东、业务、业绩、口 碑），能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不 能过渡的终止合同。（ 2 2）新合作机构的选择基本条件a a、 符合法律规定；b b、 现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力；c c、 所在地社保缴费基数及最低

50、要求；d d、 派遣协议、劳动合同内容e e、 服务收费情况等（3 3）本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地： 优点：就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动 行政领域资源丰富等； 弊端：服务意识不强、业务能力不 专业、合作模式死板等。全国性连锁：优点：增值服务配套、专业性强、业务模式灵活； 弊端：文件往来周期长、本地资源有限等。（二）内部措施1 1、 合理利用劳动合同法第四条关于用人单位规章 制度的规定，充分行使自治权。 关键点：关于薪酬制度、 岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位 “三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。2 2、 合理合法运用“同工同酬”（1 1）同工

51、同酬的规定：劳动法第四十六条、 劳动合同法第十一条、第 六十三条、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明 第四十六条。关于工资总额组成的规定第十一条列各项不列（2 2）同工同酬要具备的条件a a、 劳动者的工作岗位、工作内容相同；b b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工 作量；c c、 是同样的工作量取得了相同的工作业绩。关键点：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但 是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人 从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽 快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现 用人单位履行了“同工同酬”的规则。3 3、 正确选择

52、用工模式和劳动合同模式降低用工成本a a、 全日制用工、非全日制用工b b、 全日制用工（固定期、无固定期）、以完成一定任务 为期限关键点：全日制用工、 全日制用工并非唯一的用工方式， 企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考 虑。4 4、全面理解同工同酬中“酬” ，发挥“福利费”的调节 作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法” ，最大限度维护 劳务派遣关系的合法、稳定。已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第3939、入工资总额的范围：（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （四）劳动保护的各项支出；关于企业加强职工福利费财务管理的通知有效运行 篇二：劳动合同法讲座课件总结 劳动法讲座总结1.1. 工龄计算 工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除 时不再计算。2.2. 竞业禁止 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%30%，如果 30%30%的金额低于当地平均工资 的，以当地平均工资为准支 付。解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者 劳动者履行竞业禁止协议，应当 支付补偿。合同终止履行协议， 3 3 个月单位未支付补偿的，劳动 者可以解除协议；解除协议