致团队领导的一封信

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！致团队领导的一封信 写信，以笔为媒介，读字的人，能感同身受，文字也就有了意义。那么，致团队指导的一封信要怎么写呢?下面我整理了致团队指导的一封信范文，供您参考! 致团队指导的一封信范文一 指导： 我知道您如今肯定很忙，您已经有3个多月都没有抽出时间来和我做过沟通沟通了。但是就在今日早上开例会的时候，您一再的问我们：你们都是二十几到三十来岁的人，怎么看起来一个个的都像五六十岁的人呢?你们的精气神哪里去了?你们的工作激情都哪里去了?指导，对于这些问题的答案，您是真不知道，还是装作不知道呢?好吧，不管是怎样的不知道，我都跟你说说我们的心声吧。 1、我们不要看

2、不到盼望 指导，请您给我们一个明确的目的吧，我们不要跟着您做一个无头的苍蝇!盼望您告知我们，我们努力的方向在哪里，我们的目的是什么?我们应当如何实现这个目的?实现了目的之后，我们将会有怎样的回报，将会过上什么样的生活?工作状态将会发生哪些改变? 2、我们不要多任务冲突 指导，请告知我呀，我们究竟应当听谁的?为什么每次您刚布置了一个工作任务给我之后，另一位指导却又布置给我一项新任务，让我去干别的事情?你们两位指导之间不能沟通一下吗?您让我夹在你们俩人之间，如何开展工作?你们都是我得罪不起的主，而我又不是孙悟空，不懂分身之术，我该先完成哪件事情呢?我能不能两件事情都不做? 3、我们不要职责不清 指

3、导，您是不是叫不动别人了，觉得我比拟听话，就什么事情都交给我来做?这个工作不是始终都由企划部负责的吗?怎么如今落到我身上来了呢?先不说我能不能做好，假如我做了，他们会不会觉得我狗拿耗子多管闲事?企划部的同事会不会在一旁等着看我笑话?假如我把事情搞砸了，要不要担当责任?就算您主动担当责任了，但是您是否想到过我承受着宏大的心理压力? 4、我们不要暗箱操作 指导，我们需要一个公正公正的考核机制和工作环境，您要是有什么不满足的，请挺直和我说好吗?假如您真诚的对待我，我也由衷的支持您。请不要莫名其妙的给我穿小鞋，扣帽子，被打击，被孤立，被排斥，被冷落。我的内心也很脆弱!您能制定一个公正合理的考核标准，然

4、后一视同仁吗? 5、我们不要人际冲突 指导，我们都是打工的，都是一个团队的，都为了共同的目的而一起工作。请您处理好您和其他指导之间的关系，在我们的团队内奖罚清楚，光明正大，一碗水端平。我不盼望看到您对某一个或几个人特殊照顾，对另一个或几个人却特殊的严苛挑剔，到处犯难。我们也不要看到某些同事恃强凌弱、某些却被孤立。假设长期处在这样的环境中，会导致我们的心理焦虑，会导致睡眠障碍，失去工作主动性的! 6、我们不要总是责怪 指导，原来我是一个布满自信念的人，但是在您一次次的责任打击之下，我不止一次的问自己：我真的有那么差吗?假如我真有那么差，当时您为什么要聘请我进来做您的部下呢?您为什么不能心平气和的

5、指出我的错误和缺乏，为什么不能告知我详细应当怎么做?为什么不能说说为什么要根据您的看法去做?您一遍遍的打击别人，内心是不是很有成就感，显得自己很强大，很有优越感，是不是这样?指导，您能不能从我的工作表现中找出一丁点值得确定的地方，然后给一点鼓舞，下次我肯定做得更好的。 7、我们不要过分的透支时间 指导，说实话，我并不厌烦加班，能追随一位英明神武的指导，能和他一块并肩奋斗，能为一个蒸蒸日上的公司效劳是我的运气。但实际状况却不是这样的，您总是给我们布置了一大堆任务后，就不见了踪影，我们不知道你都在忙什么，也不知道您为什么要这样给我们支配工作，然后让我们像只蚂蚁一样的工作。间或加班我们是没有任何怨言

6、的，但是假如长期这样，您不觉得应当反省一下吗?长期的工作强度太大、任务过重，身体长期超负荷运转，不仅会让身心疲乏不堪，还会很快让我们对工作产生厌倦感。我们珍贵的休息时间一次次被霸占，生活失去平衡，一次次的被家人和女伴侣埋怨，我们内心的抵触心情怎么能不越积越多呢? 8、不要对我们无所谓 指导，您说的没错，中国最不缺的是人才，聪慧能干的人的确是一抓一大把。但是聪慧能干的人中，又有多少是情愿踏踏实实做事情的呢?我不是千里马，我就是一头老黄牛，但是您也不应当对我那么无所谓呀。您的确很能干，但是这么多事情，这么多工作任务，您能一个人完成吗?我们工作中的艰辛，生活中的困难，思想中的困惑，我们对将来的设想，

7、我们的成长，我们的死活，您真的一点都不在乎?假如您不情愿为我们的这些担当责任，那么您凭什么拿着我们的工作业绩，说成是您的业绩，而到老板那里去邀功请赏?您能不能每个月抽一两个小时和我沟通沟通，关怀一下我们的成长，我们的苦恼，听一听我们的心里话? 9、我们不要唯我独尊 指导，我们都成认，您是一位特别能干的人，至少有不少过人之处，要不然您也成不了我们的指导。但是，那都是成为历史的过去了，而如今，您就认为你所说的，做的都肯定就是正确的吗?为什么上次那个决策被证明是错误的，您就死活不情愿主动的成认一次呢?好吧，假如您连续唯我独尊，我们没有别的方法，要么就是冷眼等着看您出洋相，等着私底下笑话你，让您一个人

8、承受全部失败带来的打击，然后悄悄的分开你。我们这样子做，是不是很无情?可是我们曾经想为您担当的，想为您建言献策的，只是您太唯我独尊了，这又怪得了谁呢? 指导，我们真的不是无情无义之徒，您怎么对待我们，我们就怎样对待你。好吧，我想说的话也说完了，我走了。祝您工作顺当，官运亨通! xxx 年月日 致团队指导的一封信范文二 徐总： 您好!很冒昧的向您写这封信，我是您的公司的几万名员工中微缺乏道的一名最底层的业务人员，我有很多问题感到很困惑，而这些问题长期以来我无法从我的挺直指导以及我的见过的最高级别指导-分公司经理那里得到答案，所以试着向您提出来，也不知您能否收到或者收到后能否在百忙之中读到这封信，

9、但我长期被这些问题所困扰，不吐不快。 我是从别的手机厂家跳槽到波导公司的，是冲着波导国产手机第一品牌来的，但是到如今，我确实比拟绝望，下面的问题或许在很多企业中都存在，但是作为一家在市场份额处于领先地位、与motorola、nokia、samsang等跨国公司竞争的通讯设备制造商，出现这些问题确定不是什么好兆头，当然有可能我所看到的只是在本区域存在的，但愿也仅仅存在于本区域。 一、人力资源方面：人员多，待遇低，效率低 我所在的gs公司仅正式员工(不包括促销员)120多人，有些办事处一条缺乏500米的街道竟划成两三段，由四五位业务(推广)经理负责，一个日销量一两部的商场即支配了一位业务(推广)经

10、理，当然，至少还有一到两名促销员，对于促销员来讲，支配的人越多，人均销量就越低，就拿不到较高的工资，难以有主动性。对于业务人员来讲，三个和尚没水吃，遇事相互推诿，并且公司总体人员工资数额高，但个人实际收入微薄(不高于1000元/月) 二、绩效考核方面：大锅饭制度;目的任务过于离谱 我们如今的奖金安排制度是以办事处为单位，只要办事处有奖金，人人有份，数额差异学问由于职位差异，只要办事处未完成任务，个人业绩再突出也没用，这莫非不是国企改革中要被打破的大锅饭吗?而在现代股份制公司中，很少有这种平均主义作法，这种设计初衷或许是为了表达团队协作，但岂能抹杀个体对企业的奉献?企业应当以效率优先的前提下兼顾

11、公正进展考核，没有效率就没有利润，再公正有什么用? 我们的目的自今年4月份以来始终偏高，9、10月份分公司整体完成率均低于50%，目的任务，我的理解是经过努力就能到达的业绩标准，大家都不能完成，遥不行及，是不是近似于抱负而不是目的了?也就失去了其鼓励作用。 三、产品品质方面：局部机型返修率极高，严峻影响品牌形象 s1820、sc02的返修率依据我的粗略估量在10%以上，并且屡次换机后仍有故障的不在少数，甚至有顾客更换机头达6、7次以上，有位顾客是这样说的：波导的售后效劳做的还不错，换了5、6次新机，但以后还是不敢买了。质量是企业进展的根本，产品质量没有保障，其他促销广告都只能是短期行为，树立一

12、个知名品牌，优秀的质量是根底，海尔能砸掉那些不合格冰箱，波导为何让那么多存在严峻质量问题(s1820的壳裂，sc02的壳裂，严峻掉线)的手机销售到消费者的手中?这或许才是我们与海尔之间的差距所在，解决了它，销售额差距并非不行逾越 四、企业文化方面：员工没有企业认同感、荣誉感 企业进展初期，靠着优质低价的产品，加之以广告促销手段的合理用法，就可能快速翻开市场，获得较好的市场份额，但是企业规模扩大、市场竞争剧烈，消费者逐步成熟，企业要进一步扩大市场份额，获得进一步进展，单凭以上手段并不肯定能实现，此时企业员工成了首要因素，假如企业员工对所工作的企业没有归属感，没有凝聚力，他们的工作潜能就不能发挥，

13、那么企业要获得进一步的飞跃将无从谈起。 五、职能机构方面：分公司机构浩大，文件过多，部门间协调性差，财务与业务协作性差 我所在公司每天向办事处下发的文件、通知多达十几份，这些文件有些主观性、随便性很大，假如办事处根据全部文件的要求去做的话，每天的正常业务工作几乎无法进展，但假如不去理睬，那么动辄罚单开出，部门事务人员作风官僚，看法恶劣，有些资料向办事处三番五次的要，而自己不做整理、搜集，从而加大办事处财务、文员及业务人员的工作量，且重复工作多。 财务作为分公司的一个重要部门，与其他业务部门协作性差，有时办事处促销活动需要费用支持时，财务处常无钱可用，且有公司部门发通知给经销商，财务不收现金，初

14、衷是为财务平安，但经销商现金提货者一般为数额较小，所以因支票到帐方可提货，延缓了客户资金流转速度，同时也延缓了我产品到终端的速度，后亦不了了之。 六、销售政策方面：对经销商缺乏效劳的看法，政策缺乏敏捷性 对经销商，公司比拟多的用卖方市场的思维方式去处理问题，动辄有你不听我的，就不让你卖了，或我就罚你的款想法在局部中层市场管理人员中，但如今市场已经是买方市场，经销商可以选择的产品许多，并且波导销售政策单一，对于大小不同，协作度不同，销量不同的经销商执行一样的价格体系和政策，影响了销量大、协作度好的经销商的主动性。 以上是我所提出的主要问题，针对这些问题，在此我提出一些简洁的建议： 一、减员增效，

15、增加待遇，针对各办事处市场大小不同定出人员编制，能一个人就完成的工作，绝担心排其次个人，节日，活动时的人员紧缺，可以内部抽调或聘用临时人员。 二、实行个人目的责任制，与奖金挂钩，与办事处完成状况没有奖金上的关联，只要个人目的完成，即依据销售量及完成率发放奖金，增加业务员个人主动性、主动性。 三、加强品质检验，实行公司内部返厂制，如销售部门在销售中发觉某一机型的某批次货翻修率高，问题突出，可返厂，以免过多流入市场，影响波导品牌形象，同时也减小客户效劳部门的压力，同时也追究相关消费质检部门的责任。 四、重视员工，以人为本，培育员工企业认同感，归属感。 xxx 年月日 致团队指导的一封信范文三 指导

16、： 首先表示特别荣幸能重新回到这个团队中来，也感谢指导对于我的信任与栽培，我也信任我可以通过努力与咱们的团队共同进步，打造出一个一流顶尖的团队出来。 回到这个团队一个月有余，过得很欢乐、改善，期间有喜悦，有伤感，有争论，有收获，虽然遇到了不少困难，许多时候也很疲乏，但是看着团队一天天的成长心里的满足感还是满满的。从您把这个团队交给我的第一天起，我感觉它就像我的另一个孩子一样，看着它顽皮时的无奈，看着它生病时的焦急，看着它有一点点进步时的喜悦，看着它不如别家孩子时的焦虑。对于它信任您的心情与我的心情是一样的，甚至更甚至。 可能许多时间咱们看到的问题、考虑的问题、站的层次不一样，导致对于许多问题的

17、看法也各不一样，有时甚至是针锋相对的冲突。但我信任我们的动身点确定是一样的，否那么咱们也不会坐在一个屋檐下来争吵。而且我发觉大多数时间都吵不过您，这让我很是无奈，所以我想通过这样一个让您不管我的对错，也无法反对的形式来阐述许多观点，以及反映一些当前咱急需解决及落实的问题。 1、制度建立的问题 关于制度建立的问题其实我如今也是很冲突的，我也很清晰制度建立的重要性，作为一个管理者，我也是无比想要一个完善的制度，这样不仅可以降低我许多工作的难度，还能避开许多问题的发生，更能躲避许多我个人的风险。但我如今真没找到一个可以合理参加制度的时机，和确保整个制度能完善落实的根底。设定一个嬉戏规章很简单，但怎么

18、确保大家能根据嬉戏规章来嬉戏，保证大多数人能快乐的嬉戏那就不是那么简单的事情了。从咱的团队建立伊始到如今也有几个年头了，但不管团队的规模，团队的执行力，团队的活力，团队的向心力等等等等各项指标始终都还处于一个最初级的阶段，是咱们没有投入吗?答案确定是否认的，那为什么?我想这是您需要反思以及转变的一个问题。许多面上的、官方的、据说的、别人的、听来的等等等等这些可能都不是合适咱的。个人进展的这条路别人的一切对于咱可能是神丹妙药，但也可能是穿肠毒药。所以对于制度我想的是宁愿平常多听您的几遍唠叨，宁愿许多时候多付出一点，宁愿我个人多担当些风险，我也想要以一个润物细无声的过程逐步参加，而不是一刀切的方式

19、给团队带来一些对我们首要目的有阻力的约束。只要是咱们底线之上各项问题，我的想法是加强引导，逐步引入各项规章制度。 2、关于工作落实的问题 工作无法得到落实，许多指令得不到有效的执行，尤其是在运营团队上，许多时候咱不懂这只是做不好管理的借口，更是作为管理者给自己的错误来辩白的一个最苍白的理由。通过一个多月的观看及理解，我发觉咱们无效的争论的时间太多，每一个参会人员都没搞懂一个最至少的方向，我们要传达什么，表达什么，这个问题不是掌握时间的问题，假如能解决问题哪怕争论1天也值，解决不了问题就是1分钟也是铺张。咱如今的争论始终停留在做什么的一个点上，往往发觉工作支配下去了却没有得到有效的回馈，做了没有做到位，甚至工作挺直搁浅没有做。为什么会出现这种状况，我总结了一下，因为我们从来没有争论过怎么做，可能您会认为怎么做是运营的事，运营的工作就是来解决这个怎么做。但我们也要考虑到，首先我们是一个最初期的团队，许多人根本不知道怎么做，其次就是怎么做的过程中遇到的困难就是挺直导致工作搁浅的重要缘由，再次怎么做的过程中的资源申请没有得到通过，而导致执行者之前的工作统统成了无用功更甚者信念上、自我感觉指导对其的信任感上受到打击而导致工作主动性的降低。所以我认为，咱们在争论的过程中