因子分析在Y制造企业员工满意度的应用.doc

1、因子分析在Y制造企业员工满意度的应用案例背景现代企业越来越重视人力资源的开发和利用，激励问题的重要性也受到 更大的重视，如何才能更好地实施激励并发挥其效果，需要我们了解员工工 作行为的因素，掌握关键因素并在此方而加强工作。在影响员工行为的多种 因素中，员工满意度可以说是最重要、最木质的因素。由于满意度是一个相对主观的评价指标，为了使它尽量客观和可量化, 在数据获取时采用问卷调查形式，分成满意度调查、工作期望调查、组织承 诺调查及开放式问答。对每一个维度，设计多个问题以期对该方面有统一了 解，若员工在填写时对同一维度的问题所给答案截然相反则该问卷不具有参 考价值，作为无效问卷剔除。选项按渐进的程

2、度从非常好到非常不好分成五 个等级。木案例所引入的Y公司是一家专注于防爆电气科研、制造和销售的大型 民营股份制企业。公司拥有大量实验检测设备，开发出一批具有自主知识产 权的高新技术产品，填补了多项国内空口，产品开发技术在国内、国际均处 于领先地位，并获得多项专利技术，产品畅销国内外各大油田、石化、煤矿、 船舶制造业、海上石油钻井平台、军工、炼油、化工、电力、航天、制药、 纺织等及与之有关的国家重点工程。公司拥有员工500多人，专业技术人才 接近200人，伴随企业的快速发展和业务拓展，新员工不断加入企业，员工 年轻化趋势得到强化，尤其90后新毕业学生近年来逐步加入公司，成为一 股新鲜血液，但也同

3、时对企业人力资源要求提出了一些新的挑战。教学目的及难点一、 教学目的木案例主要使学生学会如何利用问卷进行一线调查，探测企业员工的组织 行为态度。利用企业调查问卷数据，获取企业一线员工不同岗位者工作满意度水平， 利用统计的手段为企业人力资源管理政策调整及改进提供依据。二、教学难点因子分析法公因子提取；回归方程的使用.数据分析（一）数据来源及说明数据来源对制造型企业Y人力资源部所做的员工满意度调查。采取简单概率抽样方法，样木容量为660。数据变量说明如下：A2：性别，其中1二男，2二女。A2： AGE （年龄段），1=20-30 岁，2=30-40 岁，3二40-50 岁，4二50 岁以上A3:婚

4、姻状况，1二己婚；2二未婚A4：学历：1二大专以下，2二大专，3二本科，4二硕士，5二硕士以上A5： T2（部门）， 装配车间，2二实验车间，3二制动车间，4二洗涤车间,5二曲轴车间，6二公司办，7二冲压车间，8二技术部9二生产部 10=装备部， 二质保部，12二销售部，13二安全部，24二财务部A6： T2 （工作年限）;Y （满意度，工作的整体评价）;XI （工作满意度）；X2 （薪酬与福利）X3 （同事人际关系）；X4 （领导关系）；X5 （认同感）根据问卷和数据分析Y企业员工整体满意度状况分布，研究影响员工整体 满意度的因素，以及整体满意度和因素之间的相关关系，对影响因素的满意度情况进

5、行描述，发现关键问题。nw = 2.79叭1 g图1员工整体满意度分布直方图员工满意度分项评价：分别从部门、性别、学历和年龄的角度对工作满意 度进行统计分析，重点分析部门差异、性别差异、学历差异以及年龄差异是否 会对整体满意度产生显著影响。员工满意度的具体因素评价围绕工作回报、工 作本身、工作环境、工作群体、企业管理、企业经营6个维度，对影响满意度 的诸因素加以系统分析。（二）因子分析图1反映的是整体满意度的分布，可以看出，员工打分最多的三项依次为 2分，3分和4分，平均分为2.79.由此说明员工对工作满意的人最多，其次分 别为一般、不满意、非常不满意和非常满意。综合分析后可以得出Y企业员工

6、对工作的满意度为一般。影响员工整体满意度的变量在原始数据中有23个变量，其中这些变量之间通过相关性分析可以得出部分变量之间存在较强的相关性，为达到简化数据 和分析方便的目的，对原始的23个变量进行因子分析。结果如下：表1 KMO和Bartlett的检验| 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。|.928 |Bartlett的球形度检近似卡方6480.013验df276Sig.000可以看出，KMO的值为0.9280.9, BTS的相伴概率为0.000,说明很适合做 因子分析。根据特征值大于2的准则，从下表可以看出5个因子的特征值大于1, 故选取5个公因子来代替原来的23个变

7、量。表2解释的总方差初始特征值提取平方和载入成份合计方湮的%累积%合计方差的%累积%18.99037.45937.4598.99037.45937.45921.8987.91045.3691.8987.91045.36931.3825.75851.1281.3825.75851.12841.1444.76855.8951.1444.76855.89551.0484.36760.2621.0484.36760.2626.9744.05864.3207.8323.46767.7878.7503.12670.9149.7172.98773.90110.7002.91576.81611.6112.54

8、479.36012.5622.34281.70113.5272.19483.89614.4902.04185.93715.4621.92587.86216.4261.77389.63517.4011.67091.30518.3821.59192.89619.3371.40494.30020 3231.34495.64521.3031.26496.90822.2801.16898.07723.2601.08399.16024.202.840100.000提取方法：主成份分析。根据各个变量代表的意义，可以对公因子进行命名解释。把公因子1命名为工作环境因子，把公因子2命名为受尊重程度因子，把公因子3

9、命名为物质激 励公平性因子，把公因子4命名为自我价值实现因子，把公因子5命名为人际关 系因子。图2 因子分析碎石图由于原始数据中有些数据不是连续变量，不能运用常规的回归分析来得 出其相关关系，采用非参数估计的知识进行解决。下表为工作部门、学历水平 和年龄层次与工作满意度之间的关系。可以看出，工作部门、学历水平和年龄 层次与工作满意度之间的关系很小，认为这些因素对Y企业员工工作整体满意 度的影响很小。表3关系矩阵值向虽间的相尖性TIT5age levelalT11.000.309.241058T5.3091.000-.035017age level.241-.0351.000-.040al.05

10、8-.017-.0401.000从以上分析可知，影响工作满意度的关键因素：5个因子中最关键的因素 是公因子4自我价值实现程度。这反映了Y企业要想提高员工的整体满意度 必须给员工提供一个良好的空间，不仅在物质上对员工进行激励，还要注重完 善精神上的激励措施。(三)回归方程利用AMOS对数据进行散点图描述，可以看出整体满意度与各因素之间是 存在线性关系的。据此建立线性回归模型：Yi =3()+31X1 +&2乂2+&3乂3+&4*4+&5乂5+其中，Yi整体满意度(工作整体评价)，纽,是独立的N (0, 2) o 运用SPSS对对5个因素进行相关性分析，结果如下：从上表可以看出X4与X5相关性比较

11、大，同时X3的显著性水平比较大，因 此需对影响因素进行重新安排来进行回归分析。由于领导方式和受他人尊重与 认同感这两个因素之间存在一定的关系，在这里讲X3和X5变量去掉后，重新进 行回归分析，结果如下表所示。_表4模型总体概况 _Model RR squre Adjusted R squareStd.Error of Estimate10.694水0.4750.4770.7263a. Predictors: constant, X4,X 1 ,X2b. Department variable: Y表5剔除变量后的回归系数ModelUnstar Coeffi Stard Coeffi tSigB

12、Std.ErrorBetaConstant-0.1620.081-0.20110.044XI0.637-0.0290.52123.8650.000X20.1380.0320.1536.5890.000X30.1750.0230.1627.6350.000a. Dependant variable Y从上表可以看出，该模型是有效的，由此可得到线性回归方程：Y=-0.161 +0.577X 1 +038X2+0.174X4从回归方程可以看出，整体满意度与工作满意度有最大的相关性，其次是领导方式，最后是薪酬与福利与其也有很大的相关性。案例分析结论经过对Y公司的问卷调查数据，分析发现，得到的整体满意度在不同的部 门之间是存在很大差别的，整体满意度与工作满意度、薪酬与福利和领导方式 之间存在较显著的关系。换言之，员工对公司整体满意度会直接影响到其对工 作岗位满意度的感知，二者具有同向的相关关系；同时，薪酬和领导方式对于