论文浅析公路行业基层技能型人才的培养

1、浅析公路行业基层技能型人才的培养摘要：在当前的知识经济时代, 技能型人才对国家经济社会发展的重要作用已被广泛认可。作为服务于社会和公众的公路行业随着公路网络建设的调整升级，新工艺、新设备的引进和更新，尤其是公路建设市场化的发展，对直接从事公路养护的岗位技能必将呈现出多元化和多层次的需求。本文仅从行业基层的角度，分析了技能型人才在基层的培养状况和成因，对基层技能型人才的培养提出了思考建议。关键词：公路基层 技能型人才培养 思考建议在当前的知识经济时代, 技能型人才对国家经济社会发展的重要作用已被广泛认可。近几年，很多大中型企业出现的“技工荒”，足以说明技能型人才已成为一个行业或企业提升综合实力的

2、现实要求。作为服务社会和公众、直接从事公路管养的公路行业，技能型人才必将随着公路建设新工艺、新设备的不断引进和更新，尤其是公路建设市场化的发展而呈现出多元化和多层次的需求，因此对基层技能型人才的培养是公路行业提高竞争力和增强发展后劲的战略举措。一、 基层技能型人才培养现状及其成因目前,基层技能型人才队伍很难适应公路养护机械化的进程，已经不能满足现代公路管养发展需要，主要表现在两个方面:一是需求的人才数量少，知识面单一。尤其是机械使用方面应用型技能人才短缺的现象尤为严重，在机械维修领域几乎是空白。无论是养护生产方面较先进的大型机械设备，还是现代化办公设备都仅限于“用”而已。出现故障，大都处在“等

3、修”状态上。 二是技能型人才技能等级构成不成比例、技能人才岗位分布不对称，形成了技能型人才供需中的结构性矛盾。在技能等级结构方面，从取得的技能证书看，80个等级证书中，养路工技能等级证书占绝大多数，驾驶员等级证书微乎其微，机械设备、网络维护维修等之类的等级证是空白，如果按比例表示即74:6:0；在技能人才岗位方面，没有相应的专业技能岗位设置，在上报到人力资源的一线岗位设置报表中，比较普遍的就是两种岗位即养路工或驾驶员。形成上述状况的主要原因有以下几个方面：第一、人才培养滞后。一是在人才培养的思想认识上存在着重学历教育，轻职工培训；重理论培训、轻技能训练的思维定势。二是在地方性领导任期交流制度的

4、影响下，领导者对应用型技能人才培养没有前瞻性，基本上都保持固守现状的态度，导致职工培训的功能弱化，在培训中存在着急功近利的短期行为，对职工培训内容没有需求的针对性，职工培训责任主体的作用没有得到很好发挥。三是基层师资力量有限。教育者本身的知识能力更新不够，适应时代要求的知识和技能含量没有跟上，在对人才的培养上体现的针对性不强，存在着“一个单子吃药”的问题 。第二、技能型人才政策和措施还不够完善。目前在实用技能型人才考核评价政策上，社会化考核评价的制度不够完善。一是地方人力资源和社会保障部门技能工人的级别鉴定不靠本身的技术能力来判断，而是用资历、工龄等做限制。这种行业技能与地方考核认定“两层皮”

5、和“论资排辈”现象误导了人们对技能人才培养的看法，尤其是一些青年技术工人即使成为技术骨干也难以获得相应的报酬，这些都极大的挫伤了工人们学习技术、提高技能水平的热情和积极性。二是没有人才创新科技的激励机制。多年来，基层的职工培训大多以灌输的方式传授给员工，员工自我发展、自我创新的意识不强，高技能人才贫乏。一方面是在实践中没有条件给技能人才的脱颖而出搭建创新的平台；另一方面是因为没有激励员工成才，鼓励员工创新的奖励制度和不拘一格的选人用人制度，实现不了技能人才人尽其才、才尽其用，这就很难调动员工想学技术、想有本领、想有创造的积极性。第三、技能人才培养费用投入严重不足。在现有的“行业”“地方”双轨体

6、制下，基层单位养护资金和人员薪酬全靠上级按养护里程拨付，大部分基层单位为了保持职工队伍稳定，都先以保障职工薪酬为主，有剩余的资金还要维持保通或者应对地方性的很多工作任务。因此对职工技能人才的培养经费不可能达到按需投入。对完成某项任务所需的技能人才大都采取临时雇用、短期效应方式，而不是投入大量资金培养人才、培植发展后劲。第四、技能人才认定标准滞后。在技术发展日新月异的当今社会，有的职业技能标准严重滞后于经济社会的发展要求。一些资质资格认证标准有的都是20世纪90年代中后期建立的，20年来没有变化，在认定标准上必然与时代发展脱轨，与市场需求脱轨。二、基层技能型人才培养的思考与对策随着公路网络建设的

7、不断调整升级，新工艺、新设备的不断引进和更新换代，尤其是公路建设市场化步伐的加快发展，公路行业对熟练掌握设备操作技术、具有技术革新和创造能力的实用性技能工人的要求越来越高、需求越来越大。因此，在基层健全实用技能型人才的选拔机制、岗位使用管理机制和表彰激励机制，推动形成有利于实用技能型人才成长的制度环境和社会氛围已成当务之急。（一）从源头上加大引导和支持力度。一是要从地方政府和行业政策的制定上引导和鼓励职工从学历教育的传统观念中解放出来，在社会的需求面前，名牌大学里走出来的高材生们往往学难致用，技不能及，文凭不等于水平、学历不等于技能，岗位成才才是制胜之本。形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”良

8、好氛围，给技能劳动者以成才的信心和勇气，激发职工的内在动力和岗位成才的积极性。二是对基层引进的急需技能人才，地方政府和行业要在编制指标、劳动待遇保障方面予以倾斜政策，确保引进的技能人才留得住，不流失。三是政府相关部门或行业各工种以及各工种技能等级标准，要随着科技的不断进步和市场经济的需求而不断的扩展工种类别，更新技能标准，让技能人才有不断奋斗的目标和上升的空间。（二）建立人才培养的新机制，完善技能型人才教育培训体系。由于基层师资力量的薄弱，满足不了不同层次、不同需求的技能型人才的培养。因此基层单位必须选择联合办学的途径。一是必须要做好人才培养需求的评估，设定好培养的目标，在培养和培训内容上尽可

9、能考虑到单位发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为单位与个人发展准备一个结合点，开发与激励人才以及培养人才对单位的归属感，最大限度地实现其个人价值和对单位的贡献率，达到人才个人和单位共同发展的目的。二是积极发挥职业技术学院、技师学院、高级技工学校等职业技术院校的师资力量和规模优势，选拔优秀的技术骨干“走出去”进行有针对性的岗位技能培训，培养出自己的技术能人，积累技术人才，逐步扩大技术能人队伍，为基层单位自身发展提供源源不断的实用型技能人才。（三）改革和完善技能型人才的选拔评价体系。推进选拔考核制度改革，实行行业与地方联合考核的模式，逐步建立统一标准、自主申报、联合考核、单位聘用的技能考评人才

10、选拔制度和以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德及职业知识水平的人才评价体系。（四）建立技能型岗位人才管理机制。技能型人才由于其拥有技术资本，因而在单位中有很强的独立性和自主性，也具有较高的流动意愿。技术型员工的这些特点要求基层单位的决策者首先要转变领导方式，站在人才内在需求的角度，把重视人才工作生活状况，积极主动为人才提供必要服务，纳入人才培养使用的制度中，并保证制度的落实。这是保持人才工作积极性、创造性、避免人才的外流的根本。其次是在技能型岗位人才的培养要具备前瞻性。随着单位的不断发展，随着职工在工作中不断成长，即使职工目前的工作绩效是令人满意的，也必须为轮岗做准备、为技能晋升做准备、或者为适应工作的变化做准备，而提出新的培训培养的需求。三是建立和完善技能型人才