四川省电信公司员工绩效考核暂行办法

1、目 录 绩效考核办法 绩效工资分配 绩效考核结果的其他运用 绩效考核工作计划第一部分第一部分四川省电信公司本部员工四川省电信公司本部员工绩效考核暂行办法绩效考核暂行办法部室负责人部室员工省公司领导班子成 员由集团公司进行绩效考核，并按照集团公司有关管理办法发放绩效工资，绩效管理委员会每年年底组织一次员工测评，测评结果作为领导班子成员改进工作的重要参考依据。部室业绩和360度考核相结合以工作业绩为导向，过程监控和目标考核相结合员工绩效考核总体框架员工绩效考核总体框架部室负责人绩效考核部室负责人绩效考核： 部室业绩和年度360度考核结合 年度考核年度考核月度考核月度考核部室年度绩效考核得分部室年度

2、绩效考核得分60%主管领导评价主管领导评价20%20% 员工评价员工评价与部室季度绩效考核结果挂钩与部室季度绩效考核结果挂钩部室员工绩效考核绩效考核的工作目的1、客观、公正的评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；2、为岗位动态管理、薪酬激励、员工职业发展提供客观依据；3、加强沟通，建立良好的工作氛围。 绩效考核的类型及内容月度考核内容 工作业绩月度考核年度考核 工作业绩 60% 工作能力 工作态度 工作改善 述职评价 20%年度考核内容20% 月度绩效考核一、月度绩效考核工作流程制 定月 度工 作计 划结 果应 用计 划实 施员 工自 评绩 效评 定绩 效面 谈业务业务经理经理部室领导说明：1

3、、没有业务经理的部室或业务经理不参与评价打分的，“上级评估分值”中业务经理评分权重由部门领导承担。业务经理由部室领导直接评分。 2、扣分项目：迟到、早退、溜班每项每次扣2分，旷工每次10分；违反公司纪律被通报批评每次扣10分。部室可结合实际增加扣分项目及扣分标准。员工姓名：张员工姓名：张XX 岗位：岗位：XX业务主管业务主管 部门：部门：XXX部部月度：月度：2003年年3月月业务经理（30%）部室领导（70%）13月2 0日 前20分18分2本月总经理办公会前20分16分33月1 日 3月3 0日10分10分4512（备注扣分事项）（备注扣分事项）评语（改进及培训建议）申诉原由扣扣 分分 月

4、度绩效得分=（部室领导评估得分*70%）+（业务经理评估得分*30%）扣分= 激励系数=月度绩效得分 激励系数=绩效管理委员会意见及最后得分目标执行人签字： 张XX 目标考核人签字：XX本人同意此考核结果： 部门负责人签字：2、计划外任务小小 计计备注1、计划任务拟订公司X X X X 管 理 办法（送审稿）拟订公司X X X X 方 案 。处理本专业来信来访。月度员工岗位绩效评价表月度员工岗位绩效评价表工作任务计划工作任务考核结果本月目标任务完成标准完成时限分值个人评估分值上级评估分值二、工作计划制定的原则 工作计划任务数原则上不超过5个。 单项工作任务的分值最少不得低于10分。 日常性工作

5、纳入考核内容。 三、员工激励系数标准员 工员 工激励系数标准值激励系数标准值业务经理1.8业务主管、业务主办1.3业务助理1.0注：部室可结合实际情况，在一定范围内浮动员工激励系数。年度绩效考核一、年度绩效考核内容工作业绩20%60%20%工作态度工作能力工作改善述职评价由部室领导评估除部室领导以外的其他员工十二个月平均绩效考核得分二、年度绩效考核流程工作态度工作能力工作改善评价员工述职员工述职评价工作绩效评价绩效评定绩效面谈结果运用员工述职评价表举例：（业务经理岗位）品德端正责任心强忠实可靠组织有力协调有效积极开拓努力变革15%成绩优秀成绩很差乐于合作配合默契知识面广知识贫乏熟悉业务不懂专业

6、谈吐清晰表达不清简洁自如思路混乱文字通畅文字不通条理清楚语意不明清晰明了方法合理工作拖沓反映快速效率低下效率很高 分数部门部门姓名姓名岗位岗位职业道德组织协调能力组织协调能力很差难与他人共事合作业务一般知识缺陷合计=评价分=合计*10%=工作效率10%思路清晰方法得当效率极高工作及时效率较高工作懈怠文字通顺语意清楚基本通顺表达明白效率较低文字表达能力10%文字顺畅逻辑性强表达确切口头表达能力10%谈吐出色条理性强有条理性语言顺畅说话罗嗦条理稍差业务知识水平15%知识扎实熟悉业务接受协作配合主动可以协作配合一般协作精神10%协作意识高协作能力强开拓创新能力10%勇于开拓反应敏锐工作成绩成绩显著成

7、绩良好成绩一般遵循常规按部就班墨守成规不思进取组织协调能力较差知识丰富精通业务专业领先10%组织协调出色处理问题娴熟正常工作顺利完成接受变革支持创新评分10%品德高尚责任心极强诚实可信品行端正87654321109行止不端无责任心不讲信用品行平平欠责任心不可信赖有责任心可以信赖权重项目说明：此表分业务经理、业务主管（主办）、业务助理三式评价表，根据岗位对员工的不同要求进行评价打分。部室领导对员工工作能力、工作态度、工作改善打分（20%）工作能力 8%工作态度 5%工作改善 7% 工作能力评价表举例： ABCDE周密性考 虑 问题周 到 、全面考 虑 问题很 周 全、细 密 ，逻辑性很强考 虑

8、问题周 密 ，逻辑性较强考 虑 问题周 密 ，逻辑性一般考 虑 问题有 时 欠周到 ， 逻辑性较差考 虑 问题粗 心 ，往往 顾 此失彼 ， 逻辑性差11%条理性工 作 中分清 主 次，做 到 井井有条工 作 中能分 清 轻重缓 急 ，井井 有 条，忙而 不乱 ， 能把握 时 机，如期完成工 作 中分清 主 次，较有条理工 作 中尚能有 条理 ， 尚能分清主次工 作 中条理性 较差 ， 有时分 不 清主次工 作 中分不清 主次 ， 眉毛胡 子 一把抓11%部门领导评价工作能力（权重：工作能力（权重：8%）%）内容和要点项目标准描述权重自我评价业务经理评价注：1、单项评价标准分为A、B、C、D、

9、E五等，对应的分值分别为：A：100；B：80；C：60；D：40；E：20。 2、各方面得分=单项得分对应权重 考核项目考核项目得分得分考核项目考核项目得分得分工作业绩工作业绩工作改善工作改善工作能力工作能力述职评价述职评价工作态度工作态度总评得分总评得分培训_ _ _ _工资晋级_ _ _ _ _ _晋升_ _ _ _姓名： 部门： 岗位：继任_ _ _ _员工年度绩效评价表员工年度绩效评价表辞退_ _ _ _待岗_ _ _ _转岗培训_ _ _ _ _ _业务经理评语业务经理评语部门经理评语部门经理评语总评（请划）：总评（请划）： 优秀 良 好 基本称职 不称职部门经理对任职者的发展建议

10、部门经理对任职者的发展建议工工 作作 业业 绩绩 = = 月月 度度 绩绩 效效 考考 核核 得得 分分 /12/12 60%60%工工 作作 能能 力力 = = 工工 作作 能能 力力 项项 目目 考考 核核 得得 分分 8%8%工工 作作 态态 度度 = = 工工 作作 态态 度度 项项 目目 考考 核核 得得 分分 5%5%工工 作作 改改 善善 = = 工工 作作 改改 善善 项项 目目 考考 核核 得得 分分 7%7%述职评价= 述职评价 项目考核得分2 0 %述职评价= 述职评价 项目考核得分2 0 %我已阅读上述绩效考评的有关内容和结果。我已阅读上述绩效考评的有关内容和结果。本人

11、意见：本人意见： 员工签名：员工签名：日期：申诉原由：申诉原由：此表填写完成后,请将原件送人力资源部。日期：员工年度绩效评价表（续）员工年度绩效评价表（续）部门经理及副经理签名：部门经理及副经理签名：日期：绩效管理委员会确认：绩效管理委员会确认：部室效绩工资确定部室效绩工资确定员工效绩工资确定员工效绩工资确定效绩工资分配效绩工资分配第二部分一、部室效绩工资考核分配业务收入部室效绩考核得分部室效绩工资总额部室效绩工资考核分配周期为月、年度。部室绩效工资分配流程确定部室基本绩效工资业务收入挂钩部室效绩考核挂钩确定部室绩效工资总额员工绩效工资分配部室基本效绩工资部室基本效绩工资 部室基本效绩工资是业

12、务累计收入完成率为100%，部室效绩考核得分为95分时的部室效绩工资。 效 绩 工 资 基 数部 室 效 绩 工 资 系 数 岗 位 效 绩 工 资 悉 数部 室 内 各 类 员 工 人 数部 室 基 本 效 绩 工 资月绩效工资基数月绩效工资基数业务收入累计完成情况低方案目标值高方案目标值3100元的95%3100元的105%3100元的120%岗位效绩工资系数岗位效绩工资系数岗 位 分 类 效 绩 工 资 系 数业务经理 1.8业务主管、主办1.3业务助理 1.0返 回业务收入实际累计完成率挂钩业务收入实际累计完成率挂钩低方案目标值（增长10%）实际业务收入累计完成率达到低方案目标值时，1

13、00%发放效绩工资。高于低方案目标值时，每高一分增核效绩工资1%低于低方案目标值时，每低一分核减效绩工资1%返 回部室效绩考核得分挂钩部室效绩考核得分挂钩95分部室效绩考核得分95分时，100%发放部室效绩工资高于95分时，每高一分增核部室效绩工资2%低于95分时，每低一分扣减部室核效绩工资2%部室月效绩工资与上季度部上季度部室效绩考核得室效绩考核得分分挂钩，其中三季度部室效绩考核得分为二季度部室考核得分与上半年部室考核得分的加权平均。 100分0分返 回二、员工效绩工资分配 在确定部室效绩工资总额后，员工效绩工资按如下办法进行分配： 1、省公司领导班子成员： 由集团公司实施效绩考核，并分配效

14、绩工资。 2、部室负责人 月效绩工资与上季度部室绩效考核结果挂钩进行发放。 年度效绩工资与年度部室绩效考核、主管领导评价、员工评价综合考核结果挂钩。 员工效绩工资分配（续） 3、部室员工 各部室根据实际情况制定部室内的岗位效绩工资系数及相关的考核分配办法，按照员工的岗位绩效考核得分对员工效绩工资的进行考核分配，具体考核分配办法由各部室自行确定。 可运用以下公式： 员工绩效工资员工绩效工资 = = 本人绩效考核得分本人绩效考核得分* *单位绩效分值单位绩效分值 部室绩效工资总额 员工绩效考核得分 激励系数 单位绩效分值 =第三部分：绩效考核结果的其他运用一、员工年度绩效等级评定 各部室结合实际情

15、况评定员工年度绩效等级，绩效等级共分为四级：优秀、良好、基本称职、不称职，其中被评为“优秀”的员工不超过20%。二、薪酬调整 省公司根据各部室年度绩效考核结果排序，排名前3名的部室，部室领导及排名前20%的员工（不足1人的按1人计算）岗位工资系数浮动一级；排名后3名的部室，部室领导及排名后20%的员工（不足1人的按1人计算）岗位工资系数调降一级，同时部室领导向总经理办公会述职，连续两年排名后3名的不再续聘部室负责人或降职使用。 三、待岗管理 1、出现下列情形之一时，员工实行企业内部待岗，发放待岗生活费： 1、连续六个月月度绩效考核得分低于60分； 2、年度工作绩效得分低于60分； 3、年度绩效

16、评定等级为“不称职”。 4、年度部门业绩考核后3名的部室，根据员工年度绩效 考核结果排序，末位2%的员工（不足1人的按1人计 算） 2、 实行企业内部待岗的员工，由公司对其原所在岗位组织“双向选择、竞聘上岗” 。员工在待岗期间竞聘上岗，首行实行3个月试岗，试岗期间不发放绩效工资，试岗期满经考核合格的，正式上岗。待岗时间累计超过六个月，仍不能上岗的，企业与其解除劳动合同。u对年度考核结果为“优秀”档者，优先提供发展性培训；u对年度考核结果为“良好”的员工,根据员工的岗位胜任能力和最需要加强的方面,实施有针对性的培训;u对年度考核结果为“基本称职”者，须制定详细的工作绩效改进方案，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等。u对年度考核结果为“不称职”和末位2%的员工，应待岗并进行转岗培训。员员工工培培训训四、员工培训四、员工培训五、在薪酬激励方面的其他应用措施（示例）P年度绩效考核结果与员工企业年金管理年度绩效考核结果与员工企业年金管理办法挂钩办法挂钩P年度绩效考核结果为年度绩效考核结果为“优秀优秀”的员工，的员工，可延长其带薪休假的时间可延长其带薪休假的时间P成绩特别突出的部门或个人，可以获得成绩特别突出的部门或个人，可以获得公司提供的特别奖励公司提供的特别奖励 第四部分