北京大学《人力资源开发与管理》主观题复习资料概要

1、课程代码 06039 主考院 校：北京大学人力资源开发与管理萧鸣政 主编 科学出 版社整理人 : Jacky Chang 此资料是 本人在没认真看书的情况 下从书上直 接 打的,现在看书之后 ,发现不是太好.当然,要考的大题在上面基本上都有了 ,可是不 完美,自己在 看书的 时候又在上面用笔去掉了 好多 ,又写了好多 . 所以大家 可以仅仅作为参考 .第一章 人力 资源管理及价值第一节 人力资源及其特征P4 人力资源在中国形 成经历的四个阶段。答：传播阶段 专业化阶段 扩展阶段 全员化阶段或公共化阶段P5 人力资源三种代表 性观点。答：第一种，把人力 从事社会劳动的全部 资源是劳动生产过程看做

2、劳动力，劳动力等同劳动者；第二种 人员；第三种，把人力看做是人员素质综 中，可以直接投入的体力、脑力和心力的，认为人力资源是目前正在 合发挥的生产力，认为人力 总和。P7 人力资本和人力资 源并非同一概念，表现在哪三个方面？ 答：人力资源本和人 力资源有着不同的研究视角，且两者关注的焦点也不相同；人力资源 与人力资本有着不同 的计量方式；人力资源或按劳动力的外延 们认为，人力资源 是在一定区域范围内，可以被管理者运用要宽于人力资本；综上所述， 我产生经济效益和实现管理目 标的体力、智力与心 力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P8 人力资源的 18种特 点。答：生

3、活性；可控性；个体的独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化与不稳定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导性；资本性；时效性；再生性与开发的持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。第二节 人力资源在不同经济 形态中的地位与作用P12 人类社会发展至今 ，经历了哪几种不同的 经济形态 ? 答：土地资源主导的 农业经济时代；资本资源主导的工业经济 经济时代。时代；人力资源主导的知识P13 知识经济时代的特 征主要表现在四个方面 。 答：人类经济活动的 中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业；社会劳动的主体由体

4、力劳动者转变为脑力劳动者；知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济；知识经济是真正意义上的全球化经济。P15 人力资源在 21 世纪的作用。答：人力资源的独特 志；人力资源的贡献 使用将彻底改变人类为衡量组织整体竞争力的标弈关系；人力资源的开发和性成为组织重要的核心能力，人才质量成 改变了资本所有者与知识所有者之间折博 社会的生关、生活方式。P16 人力社会的生产和 生活方式具有明显的知 识化特征，具体表现在三个方面。 答：产业结构“软化 ”，使服务业（包括第 四产业知识产业）在国民经济中的比重 不断加大， 并且逐步占主导地位 ；现代科技革命向社会经济各个领域全方 位渗透，生产方法的知

5、识密 集 程度越来越高；科 学技术的发展使人类不断发现或创造出地 球上可以被利用的各种资源。第三节 人力资源管 理P18 人力资源管理的功 能是多方面多层次的， 但主要表现在四个方面。 答：政治功能；经济 功能；社会稳定功能；其他功能（资源配 置与效能促进功能 ）。P20 人力资源管理是对 人的管理，有四种人性 假设。 答：经济人假设；社 会人假设；自我实现人假设；复杂人假设P22 人力资源管理有四 种主要方法。答：以任务为中心的 管理方法；以人为中心的管理方法；以开 发为中心的管理方法；以优 化为中心的管理方法 。在于提高劳动生产力和完成任务；使用“ 士气，同时对消极怠工者予于严惩；管理 过

6、等级森严的控制体系和严格的工作规范胡萝卜加大棒”的政策，运 是少数人的事，与一般的员 、纪律来控制员工、引导员P22 以任务为中心的管 理方法的主要特点有四 个。 答：管理工作的重点 用工资来提高员工的 工没有关系；组织通 工。P25 人力资源管理的目标与任务主要包括三个 方面。答：保证组织对人力 人力资源，促进组织 的发挥，使其人力资度地开发与管理组织内外的 源，使其潜能得到最大限度资源的需求得到最大限度的满足；最大限 的持续发展；维护与激励组织内部人力资 本得到应有的提升与扩充。P26 人力资源管理专业 部门在进行人力资源管 理的目标与任务中，其主要任务有六项任务 。 答：规划；分析；配

7、置；招聘；维护；开发。第四节 战略人力资源管理P27 战略人力资源管理 概念突出了四个主要含 义。答：一是人资源的重 要性，组织的人力资源是组织获得竞争优 势的主要资源；二是系统性， 为了获得竞争优势而 部署的人力资源的政策、实践以及管理行 为提系统的；三是战略性， 即 契合；最后是目标 性，人力资源管理是目标指向的，即组织 绩效最大化。P29 组织能力理论提出 了三个重要命题。 答：组织在本质上永 远是一个能力体系；积累、保持和运用能 优势的决定因素；组 织的能力储备决定组织的经营范围和业务力开拓产品市场是组织竞争边界，特别是多角化的广度和深度。P31 什么是职能人力资 源管理。答：职能人力

8、资源管 理，简称为职能人力资源管理。所谓职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定 的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。P31 职能人力资源管理 与战略人力管理有三种 联系。答：两者管理理念一 致；两者的管理方式一致；两者所追求的 最终目标一致。P32 职能人力资源管理 与战略管理的五种区别 。 答：两者的理念背景 不一致；两者支持组织总体战略的程度不致；两者人力资源管理部门的角色不一致；两 者的结果不一致；两者的管理主体和工作 范围不一致。P37 战略管理的三个目 标。答：获取组织竞争优 势；提升组织绩效；服务组织战略。P39 组织在不同的成长 阶段，

9、所对应的人力资 源管理战略也不同，有三种基本假设。 答：第一种为一般性 或普遍性的观点，其基本假设是不管组织 的战略各何，都存在着一种最好的 HRM 系统；第 二种为权变观点，即组织采取何 种 HRM 系统应该根据组织的战略而定；第三种为结构 性点，认为将所有员工看成同质的且一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了在现实 组织中针对不同特征的员工管理有很大差 异。P39 人力资源与组织战 略一致的三个优点。 答：一是使组织执行 的能力增加；二是能使组织适应变化的能力增加；三是能产生组织活动中的战略措施的一 致性，从而使组织更能符合顾客的要求。第二章 人力 资源开发及其战略第一节 人力资源开 发

10、的概述P47 人力资源开发的特 点。答：特定的目的性与 效益中心性；长远的战略性；基础的存在 双重性；开发的动态 性。性；开发的系统性；主客的第二节 人力资源开发战略及 其价值P49 人力资源开发战略 提出的背景。答：经济的全球化及 的资本市场及各种创 抑制组织发展的重要市场的发展使得市场保护和市场控制的市 新性金融衍生工具的使用使得资金的灵活 因素；新技术以几何增长的方式涌现，要场壁垒状况明显减弱；发达 性和流动性已经不再是一个 求人力资源不断掌握新的技培训、职业开发、组织开发 而实现组织的可持续发展的显人力资源的价值性；系 化的人力资源开发战略有助施系统化的人力资源管理；鼓励员工分享错误。

11、原理；压力原理；群体动力因子原理；适合环境的整体 增值原理；持续开发原理；原理。的开发形式。 工作 ；实践锻炼法。术。P50 人力资源开发战略 的概念与特点。答：概念：源开发战 略，是指组织为了一定的组织目标，通过 等多种形式，促进员 工与组织的共同成长，提高组织绩效，进 过程。特点：前瞻性；服务 性；全局性；系统性；弹性；动态性。P50 人力资源开发战略 的作用。答： 1,于增强组织竞争力； 统化的人力资源开发战略有助力于凸 统化的人力资源开发 战略有助力天凸显人力源的稀缺性；系统 力于凸显人力资源的 不可模仿性。 2,有助力于提高个人绩效与组织绩效；3,助力于组织的续发展。P53 人力资源

12、开发战略 的内容。答：树立以人为本的 人力资源哲学；开展积极的组织学习；实 进行立体多维的职业 开发。P53 战略组织学习应注 意三点。答：一是个人学习的 目的性；二是应重视创新性学习；三是应第三节 人力开发原理P56 人力资源开发原理 的三大种 原理。 答：发展动力原理； 素质开发原理；行为开发原理。P56 发展动力原理 包含 的六种基本原理。答：生存动力原理； 需要动力原理；自主动力原理；目标动力 原理。P59 素质开发原理 包含的 11种基本原理。 答：用进废退原理； 扬长避短原理；用人适中原理；生态限制 性原理；富集原理； 结构优化原理；层序能级对应原理；互补 文化凝聚原理。P63 形

13、为开发原理 包含 的四种基本原理。答：需求导向原理； 利益对称原理；信息催化原理；竞争开发第四节 人力资源开发的方法P64 人力资源开发的四 大种方法。 答：自我开发；职业 开发；管理开发；组织开发。P65 职业开发的概念及 六种开发形式。答：职业开发是指通 过职业活动本身提高与培养员工人力资源 设计；工作专业 化；工作轮换；工作扩大化；工作丰富化P65 工作设计的概念及 工作设计的 四种（书 上写的 五种）类型。 答：工作设计，一般 指根据组织目标要求与工作者个人需要面 采取的工作特点、工作方式、 工作关系与工作职能 进行规划与界定过程。工作设计包括激励 型、机械型、生物型与知觉 型 四种。

14、根据我国实际情况 ,可 以把工作设计归纳为以下四种 : 拔高型工作设计及其人力资源开发 功效 ;优化型工作 设计及其人力资源开发功效 ; 卫生型工作设计及其人力资源开发的功效 ;心 理 型工作设计及其人 力资源开发的功效P69 管理开发的 8个开 发过程。答:人力规划 ;人员的招聘与选拔 ;人员配置 ;人员培训 ;人员激励 ;人员考评;人员报酬 ;团队活动 .P71 组织开发的 5 个重大作用因素。答: 组织性质 ;组织体制 ; 组织结 构;组织文化 ;组织的其他因素 ,组织发展的动机与发展阶 段也 对人力资源开发有着 重要的影响 .第三章 工作 分析第一节 工作分析的基本概念P81 工作分析

15、的性质 .答:基础性;系统性 ;动态性;目的性;参与性;应用性.P82 工作分析的作用 .答: 在工作设计方 面的作用 ; 在人力资源规划方面 ;在员工聘用与甄选方面 ;在培训方 面;在绩效 评价方面 .P83 工作分析五个方面的分析 .答: 工作名称分析 ;工作规范分析 ;工作环境分析 ;工作条件分析 ;工作过程分析 .第二节 工作分析的方法与程序P84 工作分析的基本工具 .答:观察法 ;访谈法 ;问卷法 ;工作日志法 ;主管 人员分析法P85 观察法的优缺点 .P87 访谈法的优缺点 . 答: 优点 : 通过访谈双方面对面的交流 能对所提问题进行及 工作分析者能根据实 殾有及时对所获得的

16、 通过人作分析者与之 缺点 :工作分析者答:优点:真实性 ;深度性 ;灵活性;有效性 . 缺点:时间;成本;难度;任职者的反应 ;表面性 .,能深入广泛的探讨与工作相关的信息; 工作分析者时解释和引导 ,避免双方对书面语言 理解的差异导致收集的信息不准确 际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷 ,避免重要信息的缺失 ;工作分析 信息与任职者进行现场确认 ; 对于对工作分析有敌对 情绪的任职者 ,可以 的沟通 ,引导 ,最大限度使其参与其中 ,必要时可以更换访谈对象 . 在访谈过程中易受到任职者个人 因素的影响 ;访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转 ;由于访谈双方的公开 性,可 能导致任职者的

17、不诚实行为或自利行为P89 问卷法的优缺点 .答: 优点:适应性强 ;较高的信度与效度 ;问卷法与访谈法具有极高的 互补性 ;定量结构化问卷 是按照结构化的要求 设计的相对稳定的职位分析问卷 .缺点: 问卷设计与问卷设计者素质高度相关;问卷回 收难度较大 ;设计问卷并进行测量所耗费的钱财和时间较 多;不容易了解被调查对 象的动态和动机等较深层次的 信息 ;调查之前 需要说明 ,否则调查对 象会理解不同 ,产生信息误差 .P92 工作分析的综合方法定义 .答 :综合分析通过 对工作结构要素与要求的静态分 析 （工作分析 和 完成工作任务的人的行 为 ） 对工作的动态分析 （人员行为与工作任务的

18、匹配后的动作方式 ） 三个方面的揭示 ,形成 工作定位分析 ,人员定 位分析 ,方法定位分析 .工作定位分析侧重于工作内 容结构 ;人员定位分 析侧重于工作要求 ;方法分析侧重于工作方 法的揭示 .P98 工作分析的原则 .答:以战略为导向 ,强调职位与组织和流 程的有机衔接 ;以 现状为基础 ,强调职位对未来的适 应 ; 以工作为基础 ,强调人 与工作的有机融合 ; 以分析为基础 ,强调对职位的系统把握 ;以稳定为 前 提,但重视对职位说明 书的动态管理 .P98 工作分析的流程与实施 .答: 明确工作分析 的目的 ;确定参与人员 ;选择分析样本 ;收集并分析工作信 息 ;审查收集到的工 作

19、信息 ;编写职务 说明书 ;运用 ,反馈及修改 .第三节 工作分析的结果及编写P101 工作分析的结果 .答:工作描述 ;工作说明书 ;资格 说明书 ;职务说明书 .P102 工作描述的基本 内容.答: 工作识别 ;工作编号 ; 工作概 要;工作关系 ;工作职责 ;工作条件 和工作环境 .P102 工作的述的作用 .答:基础作用 ;直接作用 ;研究作 用.P107 编写职务说明书的原则 .答:统一规范 ;清晰具体 ;指明范围;共同参与 .第四节 工作分析的应用P112 工作分析应用的方面 .答: 工作分析在人 力资源规划中的作用 ;在招聘 ,甄选和作用中的作用 ;在员工岗位 培训的的应 用;

20、在绩效管理中 的应用 ;在职位评价和薪酬设计中的应用 ;在职业生涯 规划中的应用 .第四章 人员 招聘与配置第一节 人员招聘的作用与流程P119 人员招聘的含义 .答 :人员招聘 ,是指组织为了发展的需要 ,根据人力资源规划和工作 分析的要求 ,通过各种信息 途径 ,寻找 ,吸引那些组织内部或外部的 ,有能力,有兴趣到需要岗位任 职的人员 ,并从中先出适 宜的人员加以录用并 合理配置的过程 .P119 人员招聘的价值 .答: 有利于确保实 现组织的目标 ; 有利于节约人力资源成 本;有利于增强组织的凝聚力 ;有利于 树立良好的组织形象 .P120 人员招聘的形式 .答: 内部招聘 ;外部招聘

21、.P120 内部招聘的优缺点 .答:优点 : 一是内部招聘相当于组织为员工提供的一种变相的激励政策 ;二是有利于提高招聘的成功率 ;三是内 部员工更了解本组织的运营模式 ,能更快适应新的工作 ;四 是内部招聘可以 可以节约大量的广告 ,差旅 ,培训等费用 .缺点 :一是可能会 在组织中造成一些矛盾 ;二是内部招聘也容易抑 制组织的创新 .P121 外部招聘的优缺点 .答: 优点 : 一是外部招聘可以 为组织带来新的思想和新的方法 ;二是外部招聘的人员来源广 , 选择余地很大 ;三 是外部招聘也是一种有效的交流 方式 ,组织可以借此在其员 工 ,客户和其他 外界人士中树立良好 的形象 .缺点:

22、一是筛选难度大 ,时间长,成本高;二是外来招聘的员工 进入角色慢 ;三是决策风险大 . P122-124 人员招聘的流程 .答 :招聘需求 人力规划 招聘策略 组建招聘工作组 制定招聘工作计划 发布招聘信息 接待 应聘者及收集其资料 筛选简历 笔试 ,面试 心理测试 体检 录用决策 签订劳动合同 入 职培训 招聘评估第二节 人员招聘P124 有效人员招募包 括四大要件 :答: 申请者 职位匹配申请者 组织匹配职位 组织匹配时间-方式结果匹 配P125 内部招募的主要渠道 .答:提升 ;工作轮换 ;人员返聘或 重新聘用P126 外部招募主要渠道 .答:人员举荐 ;求职者;失业者 ;竞争者与其他公

23、司 ;职业介绍机构 学校 人才市场P128 内部招募的方法 .答: 职位公告法 ;内部推荐法 ;人才储备法 .P129 外部招聘的方法 .答:外部举荐法 ;广告法 ;校园招募法 ;网络招募法 ;外包法 .第三节 人员测评P131 人员测评的含义 .答:人员测评也称 人员素质测评 .素质测评是指测评主体采用科学的方法 ,收集被测评者在主要活动领域中的表征 信息 ,针对某一素质测评指标体系 作出量值或价值的判断过程 ,或者直接 从所收集的表征信息 中引发与推断某些素质特征的过程 .P133 人员测评的方法 .答: 心理测验 ;评价中心技术 ;履 历档案分析技术 .P133-134 心理测验的含义和

24、特点 .答:含义: 心理测验是对行为样本组 的测量,通过观察被测者的代 表性行为 ,根据已定的标准 对被测者的心理特征 进行客观推论的一种科学方法 .特点 :间接性 ;相对性 ; 标准化 ;客观性 .P134 心理测验的应用 .答: 人格测验 ;能力测验 ; 兴趣测 验;心理健康测验 .P139 评价中心技术的特点 . 答:综合性 ;动力性 ;标准化 ;整体互动性 ;全面性;逼真性 .P140 评价中心常用技术和方法 . 答: 公文处理 ;无领导小组讨论 ;管理游戏 ;角色扮演 .P142 履历档案分析技术的含义 .“履历”就,是一个人的经历 ,或者说是一个人社会 实践的过程 ,有的称为个人传

25、记 .P143 履历档案分析技术的特点 . 答: 依据的真实性 ;评价的普遍性 ;评价的准确性 .第四节 人员配置P144 人员配置的含义 .答: 人员配置指的是人与事的配置关系 ,目的是通过人与事的配合及 人与人的协调 ,充分开发 利用员工 ,实现组织目 标 .P144 人员配置的价值 .答: 正确配置人员是人力资源管理的核心环节;正确 配置人员是人力资源的根本目的 ;正确配置人员是实现组织的 根本保证 .P144 人员配置的原则 .答: 效益优先原则 ;用其所长原则 ;能位相宜原则 ;互补增值原则 ;动态平衡原则 .P145 人员配置的流程 .答: 制定岗位计划 ;了解人员个性 ;确定人先

26、岗位 ;进行岗前培训 ;组织业绩考评 .P147 人员配置的方法 . 答: 以岗位为标准进行配置 ;以能力标准进行配置 ;以团队为标准进行配置 .第五章 员工 的培训与开发方法第一节 员工的培训与开发方法概述P158 对员工培训含义需要把握以下几点 .答 : 培训与开发的 对象是企业的全体员工 ;培训与开发的内容应当 与员工的工作有关 ;培训与 开发的目的是改善员 工的工作业绩并提升企业的整体绩效;培训与开发的主体是企业 ,也就是说培训应当由企业来 组织实施 .P159 员工培训与开发 的意义 . 答:提高自我意识 水平;提高员工的技术能力和知识水平 ;转变 态度和动机 .P161 员工培训与

27、开发的类型 .答: 按照培训的内容不同 基本技能培训 ,专业知识培训和工作态度培训 . 按照培训的对象不同 新员工培训和在职员工 培训 . 按照培训的目的不同 应急性培训和发展性培 训. 按照培训的形式不同 -岗 前培训 ,在职培训和脱产培训 .P161 员工培训和开发的目标 .答: 培养员工的能 力 ;提高企业效益 ;灌输企业文化 ;迎合员工的需要 ;适应竞争的需要 .P162 员工培训与开发的原则 .答:理论联系实际 原则 ;因材施教原则 ;心态原则 ;自发创造原则 ;启发性和激励的原则 ;全员培 训与重点提高的原则 .第二节 员工培训与开发方法的设计第三节 员工培训与开发方法的形式P16

28、9 员工培训与开发方法的形式 .答: 讲课法;案例法 ;在职培训;角色扮演 ;行为模仿 ;祝听培训;电脑化指导 ;工作轮换;企业培训 其他方法 :程序化 教学 ;自我指导学习法 ;研讨会法 ;工作指导培训 ;价值观培训 ;读写能力培训.第四节 深度素质的员工培训与开发P175 深度员工素质培训 与开发是指为了适应企业当前和未来竞争 环境需要 ,与企业发展战 略目标相吻合的 ,长期 的,持续的培训和开发体 系,是以素质能力建设为主的 职业培训体系 ,能 实现能力培养与潜能 开发的有效结合 ,推动管理创新和科技 创新 ,使人力资源成为提高 企业的 应变能力 ,创新能力的 永续资源 .P179 影响

29、知识型员工满意度的主要因素根据重要性可 以分为 .答: 环境 ,制度和管理 ,以及与 之相适应的企业文化 ;个体成长 ;工作自主 ;工作成就 ; 公平性 ;薪 酬体系 .第五节 培训与开发的效果评估与反馈P183 依据培训的特性 ,我们要引入培训就必须知道以下几点 .答:培训是企业的 推助挤 ;培训并非万能 ;培训的综合性 ;培训的互动性 ;培训效果的隐藏性 .P184 培训开发工作评估的实施与反馈 .答: 确定评估层次 ;选择评估方法 ;收集,分析评估原始资料 ;确定培训评估报告 ;跟踪反馈 .第六节 新世纪人才开发P185 新世纪面临的人才开发挑战 .答: 第一大挑战 :国际人才争夺将会更

30、加激烈 ,企业人才竞争更 趋前沿化和显性化 .第二大挑战 :经济 环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫 .第三大挑战：经营空间的拓宽使 人才的综合素质亟j待提高第四大挑战 :人才流动的加快使得如何留住高素质 的人才显得越发重要 ;P187 如何有必要的构筑和实施跨国人才开发战略 .答： 一方面 ,国家应该从宏观上构筑和实施跨国人才开发战略 .制定跨国人才开发的 总体规划 ;法律法规确认跨国人 才开发战略 ;建立合理的跨国人才开 发培训制度 .另一方面 ,企业从微观 上构筑和实施跨国人才开发战略 .树立正确的人才观 ,再造企业管理机制 ;引进高素质人才 ;培训潜在 ,现有的人才 .P188

31、复合型人才的开发 .答（一） 营造良好的人才开发环境建立完善的人才培训 机制;创造健康的人才成长 机会;提供优厚的薪金报酬待 遇;创建公 平的人才竞争平台 .（二）创立科学的人才开发 目标（三）构筑规范的人才开发 网络继续教育 吸收毕业生 横向引进人才 挖掘 国际人才第六 章 绩效 考评与管理第一节绩效的基本内涵第二节绩效考评的方法第三节战略绩效管理体系的构建第四节绩效管理的实施的过程第五节周边绩效及其在考评中的应用第七 章 薪酬 管 理第一节 薪酬管理概述第二节 建立科学合理的薪酬管理体系第三节 组织薪酬体系的合理设计第四节 高级雇员的薪酬设计第八章 员工 福利与社会保障第一节 员工福利管理

32、P266 福利的内涵。 答：员工福利是指企 付能力为依托，向员 支付形式为主的补充 动收入部分。业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及 工所提供的，用以改善其本人和家庭生活 性报酬和服务；外延上的员工福利是总报相关规定，以企业自身的支 质量的各种以非货币和延期 酬中的非货币的形式及非劳P266 福利的特点。 答：补偿性；均等性 ；多样性。P266 福利对企业和员工的作用。答：对企业：增强薪 酬的合法性，提高企业形象；有利于吸引 政策，提高企业成本 支出的有效性。和保留员工；享受优惠税收对员工：提高员工的 满意度；税收的优惠；集体购买的优惠或 规模经济效应。P269 法定福利 -wu 险一金。答：

33、养老保险；医疗 保险；失业保险；工伤保险；生育保险 住房公积金。P269 企业福利的类型。答：企业年金；健康 计划；住房或购房计划。P270 企业年金的作用和基本模式。答：作用：分配功能 ；激励功能；保障功能。 模式：缴费确定型模 式；待遇确定型模式。P272 弹性福利的优点和缺点。答：优点：首先，由 于每个员工的个人情况不同，因此，他们 的需求可能也不同。 其次，由员工自行选 择需要的福利项目，企业可以不再提供那 些员工不需要的福利， 这有助于节约福利成 本。缺点：它造成了管理 的复杂性；这种模式的实施可能存在“逆 向选择”的倾向，员工 可能为了享受金额的 最大化而选择了自己并不是最需要的福

34、利 项目；由员工自己选择福利 可能出现非理性的情 况。P273 员工福利管理原则。答：合法性原则；经 济原则；协调原则；公平原则。P274 员工福利管理的具体内容和方法。福利微机管理方法。答：内容和流程：方 案制定；人员配置与管理机制设置；财务 预算；调整变动；效果变动； 效果评估。方法：员工福利成本 管理方法；员工福利规划管理方法；员工 第二节 社会保障定的法律和规定，为保证社 会成员的基本生活权利而提供的救助和补 公民在年老，残疾，狎残， 予物质保障，以保障公民的害，面临生活困难时由政府和社会依法给P278 社会保障的定义。 答 :社会保障是依 据一 贴。社会保障制度是 指国家为了保持经济

35、发展和社会稳定，为 失业，生育，遭遇灾 基本生活需要的制度 。P278 社会保障的特点。 答：保障性；强制性 ；互济性。P279 社会保障的功能。答：社会保障的功能 为整个社会经济的正常运行创造了良好的 序性，使国民以济和 整个社会有机体得以持续，稳定，协调地环境，增加了社会经济的有发展。政治功能；经济功能 ；社会功能。P280 社会保障主要内容。答：医疗保险；失业 保险制度；养老保险制度。P280 医疗保险的涵义。范围的劳动者及其他社会成答：医疗保险是指由 国家立法机关规范并运用强制手段向法定 员提供的必要的医疗 服务和经济补偿的一种社会化保险机制。P280 医疗保险实行社会统筹和个人结合的

36、原则，主要 内容有以下几个方面。答：建立新的筹资机 制；统筹基金与个人账户相结合模式；基P281 失业保险支出项目。答：失业保险金；领 取失业保险基金期间的医疗补助金；领取 人员的丧葬补助金和 其供养的配偶、真系亲属的抚恤金；领取 训、职业介绍的补贴 。P281 失业保险的特点。 答：普遍性；强制性 ；互济性。P282 满足以下三个条件，可以按月领取养老金。 答：一，参加了城镇 企业职工基本养老保险；二，达到了因家 同岁，女性干部年满 55周岁；女性工人年满 50 同岁；三法定退休年龄，男性年满 60 ，个人缴纳年满 15 年。P282 企业年金的 5 个特点。答：一是计划由企业 及职工协商解

37、决；二是费用一般由企业和 式较为灵活，有大企 业自办、委托社会中介机构经办等多种形 和市场化运营；五是 政府不承担直接责任，但通过制定各项政 严格的监管。P283 农村养老确立的原则。答：社会养老与家庭 养老相结合；自助为主，互助为辅，国家 员社会养老制度一体 化。P284 社会保障体制的主要优势在于：答：一是它既能体现 社会保障的社会化、一体化的要求，又能 二是有利于调动各方 面的积极性，提高工作效率，降低管理成 会的发展。P284 社会保障管理原则。 答：依法管理原则； 公正、公开原则；属地管理原则；与内外 P285 社会保障管理内容。答：一是社会保障行 政管理，是指行政部门依法行使对社会

38、保 二是社会保障财务管 理，即社会保障主管部门对其负责管理的 活动进行监督管理。三是其它社会保障管 理。 第三节 国外员工福利与社会保障 P287 国外员工的福利主要集中在： 答：企业年金；员工 健康保健；员工培训和其它福利方面。P287 国外企业年金普及程度的决定因素有 3 点。 答：一是企业的经营 状况和经济实力；二是税收激励作用的发本医疗保险基金的统筹。失业保险金期间死亡的失业 失业保险金期间接受职业培职工共同负担；三是经办方 式；四是基金实行长期累积 策予以鼓励或限制，并进行给予政策支持；农村各类人兼顾个别项目的特殊要求；本，更好地促进社会经济社系统协调一致原则。障事务的管理与监督权力

39、；社会保障以办单位的财务展；三是是否规定强制实施。P289 员工培训计划模式。 答：双规制；员工学 校；现场培训；虚拟培训。P291 国外员工福利的特点。 答：灵活设计；强化 管理；税收引导；P292 世界各国社会保障的共同特点。答：建立了较为成熟 的社会保障体系；由政府、雇主、个人共 同负担社会保障开支；注重 发挥财政在社会保障 管理中的作用。P293 国外员工福利与 社会保障管理启示。答：员工福利：因地 制宜，因企制宜；设计具有一定弹性的福 利计划；强化管理；积极发 挥政府引导作用。社会保障 :继续坚 持“效率与公平 ” 的根本原则；合理界定年龄；建立多种形式、多层次的保障制度，增强市 场

40、在社会保障中的作用；在资金来源和管 理上，实施“三位一体，个 人为主”的改革方向 ；加强社会保障制度立法。第九章 员工 激励与员工关系协调第一节 员工激励P301 员工激励的定义与含义。利用某种外部诱因调动人的前进的心理过程。是调动人的积极性和创造答：激励含有激发动 机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是 积极性和创造性，使 人有一股内在的动力，朝向所期望的目标这一定义包含以下四 种含义：激励是一种心理过程激励的目的 性；激励的主体包括 组织和员工自身；激励的诱因包括物质的 和精神是。P302 主要激励理论。答：ERG理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论。P309 员工激

41、励的原则。答：差异性原则 方向性原则 适度性原则 公正性原则 及时性 原则 最优组合原则。P310 员工激励的方法。答：行政激励 物质激励 舆论激励 升降激励 参与激励 调迁激励 情感激励 荣誉激励 示 范激励 日常激励 第二节 员工关系协调P316 员工关系的含义。答：员工关系有以下 府，雇主，人力资源 质是由雇主和雇员双工关系的角色扮演者包括政 干事及雇员；员工关系的实 系的总和。；经济性，法律性与社会性。几层含义：员工关系是具有时代性的；员 管理者，雇主协会工会，雇员代表或工会 方利益引起的合作，冲突，力量和权力关P38 员工关系具有以下特点。答：个别性与集体性 ；平等性与不平等性；对等

42、性与非对等性P319 员工关系协调的概念。答：所谓员工关系协 调，就是指组织的各级管理人员和人力资 源职能管理者，通过执行员 工 关系管理的法律， 法规，制定相关的制度，实施相关的管理 行为，正确处理组织与员工， 员 工与员工之间的相 互关系，为组织目标的实现创造良好的条 件环境的活动。现创造良好的条件和环境； 员工；员工关系协调的主要实施相关管理行为。这一概念有三种含义 ：员工关系协调的目的是为组织目标的实 员工关系协调的参与 者是各级管理者，人力资源职能管理者和 途径是，执行员工关 系管理的法律，法规，制定相关的制度，P320 员工关系协调的内容。答：劳动合同的管理 ；劳动争议处理；员工人

43、际关系协调；员 管理；沟通管理；组 织文化建设；服务与支持。P321 劳动合同的概念。答：劳动合同是指劳 动者与用人单位之间确立，变更和中止权 是确立劳动关系的凭 证，是建立劳动关系的法律形式，是维护P323 劳动争议处理的原则。答：及时性原则；调 解性原则；依法处理原则；平等性原则。P324 有效员工沟通的作用。答：有效的沟通可以 有效的沟通可以改变 沟通可以化解对立与使管理者了解员工的需求，士气，员工之 员工的态度，形成共同认可的价值观，创 冲突，形成和谐发展的大好局面。P325 沟通的原则 .答：双向的原则；清 楚的原则；适时的原则；尊重的原则；换 原则。P326 沟通的机制。答：一，建立民主， 协商的沟通体制。二，建立健全民主， 协商沟通制度。建立信息公开制度； 建立沟通会议制度；建立员工辞职，离职 制度；建立培训制度 ；建立年度表彰制度；建立员工联谊制度工关系管理培训；员工情绪利和义务的协议。劳动合同 双方合法权益的法律保障。间以及各部门之间的关系； 建优秀的企业文化；有效的位思考的原则；三多一少的面谈制度；建立 咨询服务 ；建立员工搞查制度。第十章 人力