胜任素质模型分析

1、胜任素质模型分析胜任素质模型分析 主讲人：张菡主讲人：张菡 成员：刘晓丽成员：刘晓丽 1 胜任素质模型产生的背景胜任素质模型产生的背景 2 胜任素质的相关概念胜任素质的相关概念 4 胜任素质模型的结构与维度胜任素质模型的结构与维度 3 胜任素质模型的假说胜任素质模型的假说 5 模型在人员招聘甄选中的运用模型在人员招聘甄选中的运用 6 模型运用中应注意的问题与不足模型运用中应注意的问题与不足 一、一、胜任素质模型产生的背景胜任素质模型产生的背景 用人之难在于识别潜质用人之难在于识别潜质 著名的麦克伯公司提出：人的素质由两大部分构成- 表层素质和潜质。所谓表层素质是指比较容易识别的素质, 包括：知

2、识和技能等；所谓潜质则是指比较难以识别的素 质,主要包括：人的动机、特质和自我意识等。 而众多公司在选拔人员时恰恰在于只评价了候选人的表 层素质，忽略了其潜质。但是认识到潜质的重要性是一回 事,能够观察和评价潜质则是另外一回事。在现实中.也有 不少企业并非不重视潜质而是苦于找不到识别潜质的有效 方法。 事实上识别潜质是困扰古今管理者的历史性难题。“知人 知面不知心”、“盖棺定论”等成语，都从一定侧面折射出识 别潜质的难度。以往，人们也尝试很多方法来识别潜质。 早期的如：相面、看手相、验血型等。近现代则普遍应用 性格测试、情商测试等方法，至今仍为不少企业所使用。 然而，识别潜质的方法，要么效率太

3、低要么成本太高。 均难以大范围推广。因此，就产生了胜任素质模型方法。 一、一、胜任素质模型产生的背景胜任素质模型产生的背景 1、泰勒、泰勒 管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“管理科学 之父”泰勒对“科学管理”的研究，他提出了“管理胜任素质运动 (Management Competencies Movement)”这一概念。泰勒通过 “时间-动作研究”对胜任素质进行了分析和探索，成为最早运 用工作分析方法系统地研究人的胜任素质的学者。 二、胜任素质的相关概念二、胜任素质的相关概念 2 2、麦克兰德麦克兰德（David C.McClellandDavid C.McClelland） “co

4、mpetence”这一概念引起人们广泛重视则要归因于美国 著名的心理学家麦克兰德(David C.McClelland),他20世 纪70年代所写的“Testing Competence Rather Than Intelligence”一文强调胜任素质比智商更能影响学生学胜任素质比智商更能影响学生学 习的绩效。习的绩效。麦克兰德对业绩优异的工作者作了一系列的研 究,发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。同时也找 出一些带来卓越绩效的背后原因，如态度、认知及个人特 质等等，并把它们统一称之为Competence。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 3 3、克莱姆普克莱姆普(Klem

5、p)(Klemp)与帕里（与帕里（ParryParry） 在人力资源领域克莱姆普(Klemp)给胜任素质下的定义是 专家们所普遍接受的，他认为胜任素质是驱动一个人有效地或 者出色地完成工作的内在的基本特点。 后来,帕里(Parry)总结了几百位人力资源专家的意见得出 一个更详细、更全面的胜任素质定义，即胜任素质是影响一个 人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度， 它们与工作的绩效紧密相联，并可用一些被广泛接受的标准对 它们进行测评，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 4 4、村上良三村上良三 认为胜任素质应为包含了个人所需之潜

6、在性的能力在内， 但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对 象，而是将职场行为的具体表现能力以及与工作绩效有关的 实际能力作为讨论对象。这一概念将胜任素质分为显在影响 工作的素质和潜在性的素质。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 5 5、SpencerSpencer 将胜任素质定义为：胜任素质是指一个人所具有的潜在 的基本特质(Underlying Characteristic)，隐含着表现力 或思考力，这种力量可以推及到个人工作或生活上各种不同 的情况，并且能在身上停留一段时间。胜任素质在个性中扮 演最深层且长久不变的角色，即使身处不同的工作职务中， 也可以藉由这些基

7、本特质来预测个人可能会有的思考与行为 表现。此概念同时阐明了素质的某些特点,即潜在性和稳定 性。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 6 6、Nor-dhaug& GronhaugNor-dhaug& Gronhaug 他们对胜任素质还提出另一层的看法：胜任素质除了包含 个人目前所具备的知识、技能、特质之外，更进一步加入了与 工作职务相关以及学习再学习的有机(organic)能力，强调胜任 素质应该不断地学习与发展，以追求个人已具备或尚未具备的 更高层次的知识技能。但是他们将胜任素质定义为与工作相关 的知识、技能与态度的说法没有注重尚未开发或未应用的部分， 是有一定的局限性的。此概念

8、首次指出一个人的胜任素质是可 塑的，应该不断地学习和发展。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 在总结前人思想的基础上，我们给胜任素质下一个比较 全面的定义：胜任素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、 个性、态度、技能和知识等个性特征的集合。这一系列的行 为可以使本体能成功地完成某种工作，它不只包含个人目前 所具备的各项个性特征，同时还包括未来可能发展的潜在的 个性特征；它与工作绩效之间具有正向的因果关系，可以影 响并预期一个人的工作行为与绩效表现；能够通过培训和实 践得以提高。 二、二、胜任素质胜任素质的相关概念的相关概念 三、三、胜任素质模型边界胜任素质模型边界假说假说 前提前提

9、1潜质比知识技能对创造绩效更加重要潜质比知识技能对创造绩效更加重要 前提前提3 企业具备良好的专业知识和技术培训体系企业具备良好的专业知识和技术培训体系 前提前提2 需要选拔优秀员工需要选拔优秀员工,而不仅是合格员工而不仅是合格员工 胜任素质模型主要反映的是潜质，并没有涵盖创造绩效 所需要的全部素质。比如像工作所需要的知识、技能和智力 等在一般的胜任素质模型中都没有反映或反映得很不充分。 因此，只有在潜质确实比知识、技术乃至智力更加重要的时 候，根据胜任素质模型进行人员选拔和进行其它人力资源管 理工作才是合理和有效的。 前提前提1 潜质比知识技能对创造绩效更加重要潜质比知识技能对创造绩效更加重

10、要 一般情况下.企业需要的都是能够创造优良绩效的员 工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在 个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员 工而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。 前提前提2 需要选拔优秀员工需要选拔优秀员工,而不仅是合格员工而不仅是合格员工 一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系就能 够主要依靠潜质也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。 相反,一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企 业，在人员选拔中，则需要更加注意候选人的专业知识和 技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。 前提前提3 企业具备良好的专业知识和技术培训体系企业具备良好的专业知识

11、和技术培训体系 冰山模型最早是由美国著名心理学家 David CMcClelland 于 1973 年提出，它将人的个体素质分为 两个部分，即表面的“冰山以上部分”和隐藏的“冰山以下 部分”。 四、四、胜任素质的结构与维度胜任素质的结构与维度冰山模型冰山模型 四、四、胜任素质的结构与维度胜任素质的结构与维度冰山模型冰山模型 该模型中，“冰山以上部分”包括 知识、基本技能等外在表现，比较容 易掌握和测量，并且可以在短期内通 过培训、学习等方式获得提升和发展。 “冰山以下部分”包括社会角色、 自我认知、品质和动机，是人内在的、 难以测量的部分(如图1)，它们不太 容易通过外界的影响而得到改变，但

12、却对人的行为表现起着关键性作用， 深刻影响“冰山的上层”。 四、四、胜任素质的结构与维度胜任素质的结构与维度冰山模型冰山模型 冰山冰山 下层部分下层部分 冰山冰山 上层部分上层部分 知识知识 技能技能 冰山模型冰山模型 社会角色社会角色 自我认知自我认知 品质品质 动机动机 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 1 1、立体素质冰山模型的构建立体素质冰山模型的构建 我们对素质冰山模型上的上层部分 和下层部分进行横截，得横截面图2和 图3： 上层部分：最外缘即冰山表层的知 识和技能是最易被测评的，越靠近截面 的中心，意味着此项素质要素越难测评。 下层部分：我们认为截面外缘

13、即冰 山所指的是某项素质要素被测评者所有 意表露或无意暴露出的部分，越接近截 面的中心，意味着此项素质要素越容易 掩饰、越难以被发现。 易测评部分易测评部分 难测评部分难测评部分 冰山上层部分截冰山上层部分截 面（图面（图2) 表露或暴露的表露或暴露的 掩饰或掩藏的掩饰或掩藏的 冰山下层部分截冰山下层部分截 面（图面（图3) 记忆记忆 理解理解 应用应用 隐隐 藏藏 暴暴 露露 易测易测 难测难测 冰山冰山 下层截面下层截面 冰山冰山 上层截面上层截面 知识与知识与 技能技能 立体素质立体素质 冰山模型冰山模型 社会角色社会角色 自我认知自我认知 品质品质 动机动机 价值观价值观 态度态度 个

14、性或个性或 品质品质 内驱力内驱力 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 2 2、结合立体素质冰山模型完善招聘甄选体系结合立体素质冰山模型完善招聘甄选体系 如下图如下图 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 1）素质冰山模型上层上层部分部分的的表层表层： 素质冰山模型中处于冰山上层的素 质要素指的是知识和技能，而根据立 体素质冰山模型，这一部分具体指的 是显见的、容易测评的知识和技能。 对于知识与技术而言，由外到内， 分为记忆、理解、应用三个层次（如 图 4），所以对被测评者知识水平的 考验是一个层层深入的过程。 记忆记忆 应用应用 理解理解 易

15、测评部分易测评部分 难测评部分难测评部分 冰山上层截面冰山上层截面 （图（图2) 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 （上层表层：）（上层表层：）对应聘者记忆水平的测试是非常普遍的， 几乎所有的企业在正式招聘过程中都会对应聘者的知识体系进 行了解。因为记住的知识可以直接转化为行动，无论是技术工 人还是管理工作者，其工作行为的表现都要以一定的专业知识 为依托。面试、心理测验、情境测试等方法都可以用来对知识 进行测评，而以笔试形式出现的心理测验成本低并能涵盖大量 内容，所以在对“记忆”的测评中应用最为广泛。 技能也同样可以分为外显的技能和潜藏的技能。这一部分 的表层所指的

16、是外显技能，如语言水平、设备操作技能等。与 “记忆”水平一样，应聘者的技能水平也会直接反应为工作行 为，所以对各个职位应聘者技能的测评是每个企业不可缺少的 环节。 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 2）素质冰山模型上层上层部分部分的的内部内部： 冰山上层的内部虽然主要也是指 个人的知识和技能，但更倾向于指被 测评者知识、技能的潜力，是比较不 易测量的一部分，所以我们形象的把 其喻为“冰山内部”。 知识层面的冰山内部主要指的是 知识的理解和应用两个层次（如图 4）。理解侧重描述被测评者是否能运 用已有的知识来解决相似情景的相似 问题，而应用则侧重描述被测评者能 否用已

17、有知识来解决新的问题。 记忆记忆 应用应用 理解理解 易测评部分易测评部分 难测评部分难测评部分 冰山上层截面冰山上层截面 （图（图2) 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 （上层内部）（上层内部）在对知识的理解和应用能力的测评 中，笔试这种方法虽然既能评价出应聘者对情境中 出现的问题的认识，又能评价出应聘者分析问题的 能力，但在实际工作中，问题解决的具体实现过程 显得更加重要。笔试所无法衡量的这部分能力，需 要通过操作型测评方法来测评，如评价中心技术中 的管理小组等方法。 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 （上层内部）（上层内部）技能层面

18、的冰山内部主要指的是 个人的智力和能力倾向两个方面。不同的职业对智 力水平和能力倾向有不同的要求。对创造力和反应 速度等有较高要求的职业往往更有必要对应聘者的 智力水平进行测量，因为智力在这些职业中与工作 绩效联系更密切。心理测验是对智力和能力倾向最 方便、最常见的测评方法。对进行智力测试的少数 组织而言，也有多种通用的智力测验量表可供选择， 如斯坦福-比奈智力量表等，而且一些本土化的测 评量表也已得到广泛的使用。 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 3）素质冰山模型下层下层的冰山的冰山表层表层 我们可以用态度和价值观的测评来 评估表层中个人的社会角色和自我认知。 而

19、个人的个性倾向和综合品质是影 响人们对事物的态度和行为的重要内部 动力，因此可用来测量个人的品质。 态度、价值观态度、价值观 内驱力内驱力 个性、综合素质个性、综合素质 表露或暴露的表露或暴露的 掩饰或掩藏的掩饰或掩藏的 冰山下层截面冰山下层截面 （图（图3) 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 （下层表层）（下层表层）员工的态度和价值观如果与企业文 化相匹配，无疑会在工作中对企业有更强的认同感， 这对员工的绩效表现是有帮助的。除了既定的测评量 表，企业还可以根据自身需求设计试题来对应聘者的 态度和价值观进行测评。企业可以通过应聘者对一组 假设情景的观点来了解应聘者。

20、 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 （下层表层）（下层表层）对于品质，不同的职位会对其有不 同的要求。例如对于一般的最基层工作人员，企业只 要求其品质符合人们日常的道德标准；而对于能接触 到企业核心技术的高层员工，企业必须保证其忠诚， 否则就会影响到企业生存的安全性。由于企业一般只 对中高层员工提出品质要求，而企业在组织招聘时一 般会对这部分员工同时有工作经验上的要求，这就给 企业提供了了解应聘者的品质的简单有效的途径 reference check（过往背景调查）。 五、模型在人员招聘甄选中的应用五、模型在人员招聘甄选中的应用 3）素质冰山模型下层下层的冰山的冰山内部内部 社会动机处于素质冰山模型的最 底层，这说明它是个人素质中最基础、 最深刻的一层。就其本身而言，它的 深度和广度是很难描述的，它是个人 素质中最难准确和完整测量的；而就 其作用而言，作为冰山的基层，它又 从根基上影响着其以上的各层素质。 态度、价值观态度、价值观 内驱力内驱力 个性、综合素质个性、综