建立良好的人际关系

1、第六章 建立良好的人际关系1、处理人际关系的原则处理人际关系，应遵循以下三条原则：(I) 关心人与人相处事实上就是一种“关心”的表现。关心是相互的，你关心别人，别人才会关 心你。 每个人都应敞开心扉，给他人留出一点空间，不要满心都想着自己，一心只想着自己的自私自利的人，最终什么也得不到。世界需要热心肠， “只要人人都献出一点爱，世界将 变成美好的明天” ，关心他人，也就是关心自己。作为社会的一分子，我们不可能离群而居， 孤立于“世外桃源” 。在生活中，关心你的父母，关心你的配偶，关心你的子女，关心你的 亲戚朋友、同事、同学、邻居他们会反过来关心你，尤其是在你身处困境之时，他们会 以更加地关心回

2、报你。( 2)玩物丧志要重视别人，一副敷衍了事的态度， 最后丧失的是自己的人格。沉湎于某事物，挥霍无度，最后也会失去意志。 如果一位高绩效主管一味地认为使唤部属工作是理所当然的，并不考虑对方的所思所想，就失去了身为管理者的信用，最终会被部属所抛弃。( 3)以尊重对方的心情处理人际关系 一个人在实际生活中凡事都从对方的角度多考虑考虑， 我们在实际生活中便会减少许多 不必要的“摩擦” ，我们的人际关系会比以前融洽得多。为对方着想，尊重对方，对方也必 然会为你着想，尊重你。任何事情都是相互关联的。尽管高绩效主管曾听过不少人际关系方面的课程， 如果你在实际工作上却总是认为自己 的部属“没用” ，那你就

3、失去了身为管理者的资格。人与人的相处不是光用理论来叙述的， 无论学了多少人际关系学课程， 如果对部属却是一副轻视的态度， 这种人际关系是好不到哪 里去的。处理人际关系的正确方法要靠每个人在实际生活中去摸索、探讨、 细心观察， 分析为什么有的人的人际关系处得好， 而另一些人的人际关系处得不好？原因何在？自己与人际关系 处得好的差距在哪里？只要你有心，你的人际关系也会逐渐变得融洽起来。2、倾听他人的忠告对于高绩效主管来说，倾听他人对自己的批评。责难，可能是很难接受的事情。人都爱 听赞美、肯定的话，世界上没有哪个人爱听批评的话，喜欢被人责难的。对于他人的批评、 责难，是否能听得人耳，是对高绩效主管的

4、修养的考验。作为一名高绩效主管，要责备别人， 批评别人是件容易的事。 但是，要静静地听别人的 数落，却不容易。 尤其是被数落管理方法不对、 对部属教导不够等， 你一定在内心火冒三丈， 恨不得给对方几个耳光，这时正是检验人的素质的时候。俗话说“于细微处见精神”，是虚心地洗耳恭听？还是暴跳如雷？个人的素质便经纬分明了。 如果一位主管对别人的批评、 责 难表现出一副不接受别人的忠告的姿态， 那么你的部属、 周围的人只会认为 “反正说了也白 说”，以后也就不再会向你提任何意见了，于是奉承拍马屁的部属愈来愈多，能表示真诚意 见的人却愈来愈少。 小人得势， 忠臣后退， 这样的团队岂能不垮？成功的高绩效主管

5、对任何 批评、责难，哪怕是错误的甚至是恶意的，都应洗耳恭听，择其善者而从之，择其不善者而 弃之。集思广益，众人拾柴火焰高，你的团队便会一日盛一日，业绩也会稳步增长。谁能保证自己的思想观念、所作所为都是正确的呢？人无完人，“人非圣贤，孰能无过广倾听别人的意见， 自己该改善的地方就应改善， 愈是担任高层的主管职位， 就要更能谦虚 地接受他人对自己的批评与意见， 虽然他人的批评和意见不一定全对。 但是， 你应先静心地 听进去，再仔细思考、分析、下判断也不迟。作为高绩效主管，在倾听他人的忠告时，一定要有自己的主见，不可一味地讨好他人， 切不可为了取悦别人而越出常轨。如果在一份上可和部属之间的问卷调查中

6、， 自己打的分数是 4 分，而上司与部属只给了 你 2 分，这时候你该怎么办呢？应该好好思考导致这种结果的原因所在。 有的主管常常根本 不考虑原因， 而只注重上司或部属对自己的评分， 一切以符合他人的期望而行动， 尽量讨好 别人。 如果经过思考仍认为自己是正确的， “真理往往掌握在少数人手中” ，你应向上司或部 属给予解释，取得他们的赞成，采取统一的行动，把工作做得更好，更出色。一味地讨好他 人，甚至放弃原则，到头来只能是搬起石头砸自己的脚。3、切勿说个没完兼好法师曾在徒然草一书中谈到，在人际关系中有些是应该避免的，其中的一点就 是，遇到久未见面的朋友，谈谈话是件令人快乐的事。但是，光述说自己

7、的事，说个没完， 却是非常无趣的。一般而言， 一个人喜欢述说自己的事胜过聆听他人讲话， 这是人性的一个特点。 谈话应 该像打球一样， 你一来， 我一去，才可称之谓打球。自己的事情说完了以后总得给对方留点 空余时间， 听听对方有什么要说的， 这也可说是一种礼貌，是对对方的一种尊重的表示。因 此，兼好法师说： “不要装着一副无事不知的态度，即使非常了解，也勿轻易脱口。”古人教导我们说：“逢人且说三分活， 不可全抛一片心” ，虽然此话有失真诚， 但也说明了一个道理， 就是讲话也要有限制，有一个“度” 。试想一下，如果在公共汽车上，听见两位久未碰面的老妇人，其中一位说得神采飞扬、 口沫横飞， 一会儿儿

8、子升高官， 一会儿孙子考第一，一会儿媳妇怎么样地不孝顺， 一口气也 不喘似地讲个没完。 而另一位老妇人则静静地听， 默不作声。 如果问您对哪一位较真好感？ 您会怎样回答呢？我想您可能会对那位静静倾听朋友述说的老妇人较具好感。想表明自己的想法， 倾述自己的烦恼， 炫耀自己的得意壮举， 希望别人对自己的述说洗 耳恭听，是人的基本欲望。但是，如果一点也不考虑对方的感受， 一味滔滔不绝地发泄个人 的想法，实在不是一件令人愉快的事情。假如部属问你： “这件事该如何处理？”作为高绩 效主管，你最好回答： “是啊，该怎么处理好呢？你认为该如何处理呢？”而不应大张旗鼓 地发表长篇大论，好像表示自己如何有本领似

9、的。何时开口，何时沉默，是一个谈话的艺术表现。笔者曾经遇见过一件感触颇深的事件： 在一次“管理者研修会”上，遇到了几位不大爱说话的管理者。在讨论时，这些管理者也很 少发言，会后问其中一位“何故？”他的回答竟然是“男子汉不可太多话”。这位管理者的高论也许有些极端，但他告诉我们“言多必有失，每个人应管好自己的嘴巴” 。也许这位管 理者是受儒家思想的影响太深，孔子说： “巧言令色，鲜矣仁” ，“刚毅木油，近仁。 ”这种教 诲让那些先生们羞于谈话。作为统率团队的高绩效主管应该开口时就开口， 不该开口时绝不多说一个宇。 如果不清 楚地表达自己的想法和观点，你所期望的事情，如何能传达给对方呢？ “不用我开

10、口， 他应 该清楚”，如此态度是无法将自己的想法传达给对方的。自己期待的想法不告诉对方，却希 望对方清楚自己的想法， 这种态度不也太傲慢了吗？作为高绩效主管， 在说话时一定要将热 情、诚恳传达给对方，不说则已，说则清楚干练，表达明确。与他人谈话， 不要一点也不在乎， 要带着一股热诚去倾听部属的想法、 意见，表现出“很 好，就这么做” 的态度。 在谈话时， 主管对部属的用心与否十分重要。 诚心、 谦虚地谈话时， 话就会说得让对方听得十分清楚。 如果一副不耐烦的样子， 草草把话说完， 对方可能听完后，“丈二的和尚摸不着头脑” 。说话要有适当的时间间隔， 要让对方有思考、 分析、 回应的机会， 说话

11、与沉默之间的配 合很重要，一般间隔 l 2 秒钟较为合适。说话固然重要，高绩效主管切莫忽略做一位好 听众。应该注意倾听对方的心声， 以一种对方能接受的方式让对方把心中想说的话全说出来。倾听对方讲话时，你可以记下重点或用点头致意的方式显示“我在听” 。任何人都希望 自己在讲话时，对方能注意地听，尤其是赞许地聆听，这也是对话时应遵守的原则。对话并非是一方说话， 而应是双方交谈。 高绩效主管谈话时， 应带着个谦虚诚恳的心情， 使自己的谈话技巧越来越高明。4、对话的技巧 不论是工作还是人与人之间的日常交往，彼此之间谈话是不可避免的。是否会谈话，并 非与生俱来，它必须靠平时的学习和留心观察得来，掌握对话

12、的技巧要特别注意以下几点：（1）制造无话不谈的气氛能和谐地交往是人与人之间最基本的要求， 要做到和谐交往的第一条件便是制造一种能 自由、安心谈话的环境及气氛。好的气氛可以使人身心轻松、心情愉快、畅所欲言， “知无 不言，言无不尽” 。怎样制造这种无话不谈的气氛，就看各人的本领了。不见得非要在高雅 舒适的厅堂，也许在沙滩、草地更能使人畅所欲言。这不仅要看交谈双方的性格，尤其重要的是要看交谈双方的配合与气氛控制。（2）支持对方谈话的内容和心情体会交谈对象的心情， 仿佛如同发生在自己身上一样似的， 并从态度中表现出来， 对对 方谈话的内容给予适当肯定： “是啊！我也是这么认为。 ”“是，是，正如你所

13、说的。 ”“实在 太难为你了，我能体会。 ”这是一种谈话的技巧，人都有被肯定、被赞许的渴望，迎合对方 的渴望，满足对方渴望的需求，对提高谈话质量尤为重要。如果对方所谈的内容与自己的观点不符合， 也应点头称是， 先给以肯定再阐明自己的不 同之处，对方的心情也会好受些，对你的观点也较容易接受些。肯定对方的不正确的观点， 给对方一个下台的机会， 最终目的是为了让对方接受自己正确的观点， 如果破坏了对方的好 心情，你的观点再正确，对方也难以接受。（ 3）培养信赖关系如果对听者无信赖感的话， 说话者就不会打开心扉畅述真情。 培养信赖感， 必须先从尊 敬对方开始，并以说话的姿势、态度、言语来表示。信赖是相

14、互的，你尊重别人，别人自然 尊重你，由此即可建立信赖关系。（ 4）重复说话的要点确认对方说话的要点一一“我了解你的意思是说”，将对方说话的重点确认过后，表示“你说的话我全部在认真听” 。对于说话者而言，你的这一番话不仅让对方感到“他是 注意在听”，而且能从对方的确认话语中，再次正确掌握自己想了解的内容，清楚了解对方 在想什么，现在的心情怎样，收到真正倾听的效果。（5）身心包容 面对谈话中的各种问题， 交谈双方应以讨论的方式来解决。 说话者总希望对方能以包容 的态度来接纳自己的观点，不论是工作上的烦恼，还是工作中人际关系的处理等任何问题。 一切应从倾听开始，要从容不迫地倾听，兼收并蓄，包容对方，

15、不打断对方的话语，不急着 批评对方，不发表自己的看法，先听完对方的全部想法。这也是对对方的一种尊重，同时， 也是自身修养和综合素质的反映。5、不说他人坏话（ 1）不对自己的优点感到骄傲，对别人的缺点加以责备 一个人自己的能力比别人强时，往往在说话口气中带上几句“这种事你都不知道吗？” 之类的话。 一个高绩效主管如果这样对待部属， 老是持这样的态度， 到头来部属会把你的话 当作耳边风。主管自己假设成真理的化身，时时批评部属，不分时间，不分场合，也不能令 人苟同。如果这样做，部属也会有所反映： “如果我是经理，我绝不会采取如此作法” ，“经 理这一点实在不行” ，部属把自己与主管进行比较并加以批评

16、的话总会传到主管耳中。为了拥有圆满的人际关系， 最好不要太夸耀自己的能力， 贬低他人，责备他人，说出伤 人的话语。（2）不因自己的能力差而妒嫉别人同样做一件事， 却很明显地显示出自己的能力较差时， 人很容易从自卑感中产生对表现 比自己优异的人的妒嫉， 进而出语伤人。 这种态度只会惹来众人的轻视， 在自己需要帮助时， 得不到必要协助， 成为孤家寡人， 人际关系会逐渐变得狭窄。 正确的态度应当是正视自己与 别人的差距，虚心向他人学习，取长补短，逐步缩小差距，自己的虚心、求真、务实的态度 一定会博得众人的喝采，你的人际关系也会变得和谐、圆满。（3）广泛听取不同意见身为高绩效主管， 不能只注重某一部分

17、人的意见， 而对其他人的意见当作耳边风。 这样 会使“其他人” 心生怨言， 不利于人际关系的和谐发展。如果一味地认为只有某些人讲的话 才是对的， 则你得到的讯息或许都是些偏颇的情报。如此，也不可能有良好的人际关系，甚 至会给组织的发展带来严重后果。广泛地听取不同意见， 吸取有利于组织发展和个人成长的意见， 对不正确的观念加以开 导，使整个组织的思想达到高度的统一，消除“窝里斗”现象，你的组织的人际关系才会变 得和谐，组织的发展才会在健康的轨道上运行。（4）不轻易承诺、许愿面对一项重大的工作任务， 许多人都会认为是自己得到锻炼的机会， 想承接下来， 充分 展示自己的才能，一时之间，大家充满了信心

18、，跃跃欲试。身为高绩效主管的你顺水推舟， 却未考虑到所有部属的明确分工， 自己对部属的支援能力， 到头来事情没完成， 不但给相关 者带来许多麻烦，还落得一个怨声载道，使自己的信用扫地的结局。对于高绩效主管， 在派遣工作时， 固然让部属去担当重大任务的工作是件好事。 但如果 只是为了达成业绩目标， 勉强地要部属去完成， 结果又不给予部属各方面的支持， 最后只会 使得部属自生自灭。 保险公司里不少优秀业务员的流失就是因为在公司屡屡受挫而失去信心 导致的。古人说得好： “轻诺者必寡信” ，身为高绩效主管，切不可轻易承诺、许愿！6、培养均衡的感觉处世圆滑世故的人一定是一个搞平衡的高手， 培养均衡的感觉

19、是每一个高绩效主管在处 理人际关系时必须注意的。（ 1）行动勿极端 作为高绩效主管，即使心中对对方充满了敬意，但是，你在态度、行动上却应照顾到周 围人的情绪，表现不要过于谦恭，要比其他人稍显得“怠慢”一些，心中的敬意无论如何不 能让对方知道，以免对方沾沾自喜。相反，对那些能力差的，表现不积极的人，你不能人云 亦云，像其他人一样瞧不起，任何事情都应掌握分寸，物极必反。一个人的人生态度表现在人的行为、脸色及言语上，有人说： “人过了四十岁，得对自 己的长相负责” 、“不以物喜，不以己悲” 。人走路的样子、神态甚至面部表情不仅反映了一 个人的内心世界，也反映了他的人生经验。假如你一直都很尊敬某人，

20、却在他面前将门大声关上， 粗鲁地将椅子搬开， 周围的人会 对你的这种敬意表示怀疑。 但是，毕恭毕敬的程度太极端也会令人浑身不自在。 同样的道理， 在会议上， 首先发言的人会给人留下做事积极的印象， 但每次都是你开第一炮也不见得就是 好事，别人会认为你爱出风头，做事欠考虑。凡是都是这样的，一切行动的进行，必须考虑 到均衡，凡事勿走极端，极左和极右都是不对的。（ 2）不卑不亢一名员工进入公司四五年后， 对于胜任工作便会产生自信， 一切都显得那么充实且在职 位上也得到了某种程度的承认， 每天工作充满干劲， 不知不觉中从前的那种害怕、 担心已荡 然无存，现在已能得心应手，自己的一颗印章盖下去后， 部属

21、会围着你团团转。有了这样的 经验后，自傲的心便开始萌芽了，逐渐地便产生“我也是很有能力”的想法。这种想法出现 在脸上、态度上，久而久之，四周开始发出反对你的声音，甚至会有人扯你的后腿，人不可 有傲气，骄傲使人落后。有的人则相反，老是认为“自己是个无能力的主管，无法教育部属，指导部属” 。久而 久之，部属便会无法信任你，你也会真的变成无能力的主管。因此，作为高绩效主管，在自 信心上也要取得均衡， 要做一个充满自信却带着谦虚心态的人， 必须克服自卑心理， 成功者 一定是理直气壮者。（3）“温和”及“严厉” 身为高绩效主管， 在工作上率领部属冲锋陷阵， 若缺乏温和的关爱之心， 便得不到部属 的信赖，

22、也就无从谈起部属为你效命疆场。但是，太过温和，会无法领导团队，约束团队。因此， 有时候严厉的态度对管理者而言也是必要的。 如何在这两者之间取得平衡， 那正是统 率部属的秘诀。何时对部属温和， 何时对部属严厉， 应根据当时具体的情况而定， 这需要每位高绩效主 管在实际工作中反复探索、归纳。只有这样，才能使温和和严厉相得益彰，互相辉映。7、与上司相处的技巧（1）人际关系的处理得有分寸 是否被上司喜欢？是否被上司认为是位得力的助手？这对于自己在组织内是否能有效 发挥潜力是个重要的问题。 以诚实的态度对待上司是非常重要的， 但偶尔说不定也需要一两 句奉承上司的话语。 但是太过度时， 反而会造成与上司之

23、间有疏离感， 甚至被上司讨厌。这 就要求我们必须掌握分寸。作为部属， 最理想的工作状况是上司能安心地把事情交给自己去处理。这就要求我们在与上司相处的过程中在姿势、 态度、 用词遣字上以适当的方式表达自己的观念， 征得上司同 意。对于上司交待的事情， 一下子表示惊讶， 一下子发出奇怪的声音， 都会让人觉得不愉快， 注意说话用语是与上司保持良好人际关系的基本前提。怎样博取上司的信任， 为自己的升迁创造机会而又不落俗套， 给人以溜须拍马之嫌， 这 个分寸要靠自己平时对上司的性格特征的细心观察、分析之后自己把握。（2）切忌挖掘上司的旧伤和秘密 一般情况下，员工和上司的关系相对拘束，而在酒席、宴会等特殊

24、场合下则相对“放得 开”些。即使在“放得开”的情况下，也绝不可提及上司过去的失败或因犯错误而被调迁的 往事，因为上司与一般员工不同，他是具公众形象的人，自尊心更强，不可以太掉“面子” 。上司和我们一样， 在工作上应该也有某些不想让别人知道的事， 既然彼此为同事， 最好 不要追根究底， 揭人伤疤。上司同样是人，是人就免不了会有犯错误的时候，在工作中免不 了因为上司的判断失误或计划制定得不够周全， 给所在团队造成损失或工作进行不顺利。 这 时候， 如果部属大直言地表示“会发生这种结果， 都是上司的错资 ，那就大伤上司的心了。然而，如果部属明知 L 司有错却又默认的话，则又更糟。既然直言也不是好方法

25、， 作为部属， 即使想忠告上司， 也得先认知自己是部属的身分， 并采取委婉的方式表达自己的 意见。同时，还应注意回避引起上司联想以往在同类情况下犯错误的尴尬。（3）勿轻易许诺 上司在工作中有什么指示时，一旦答应遵照执行而又在背地里批评上司的指示内容不 对，就实在是太不应该了。既然答应就应不折不扣地执行，反之， 有什么意见在应许之前就 要向上司提出来。 通常部属总是当面不好意思反对上司， 却往往躲在背后批评， 或聚集自己 的小团体数落上司一番， 以强调自己的看法是多么的正确。 这种做法是最伤上司的心， 最犯 上司的忌。 不要以为这种事不会泄漏出去， 不会传到上司耳中。 俗话说得好：“多言必有失”

26、 。 除非你在接受指示时，没有答应；否则，受人之托，必忠人之事。8、与讨厌人士交往的方法在日常生活和工作中， 我们会碰到各种各样的人， 其中有不少人是我们不喜欢、 看不惯 甚至讨厌的人物。在私的方面，碰到这种人，我们可以不理不睬，给以回避，顶多不交往也 就罢了。但在工作的场合中遇到这类人， 就不能不交往， 不能回避了， 你不得不与他们打交 道。一般来讲， 如果你对一个人不喜欢、 看不惯或讨厌的程度不是差到极点的话， 都可以运 用某些方式、态度使彼此的关系有所改善，做到“过得去” 。为什么会有喜欢和讨厌的区别呢？因为我们常将自己的行为模式、 喜欢、习惯套在别人 身上，做同样的期待或要求，而每个人

27、与你是不一样的（不论行为模式、喜好，还是习惯） 。 这样就与你的期待或要求存在着区别，喜欢和讨厌因此而产生。我们无法改变别人， 那就只有改变自己了。 在与自己讨厌的人士交往时， 我们应将自己 要求对方的范围、对待对方的期望等方面的误差容许值大些、大些、再大些，直到彼此“过 得去”，你就能逐渐改善和对方的关系。反之，狭路相逢，两人“过不去” ，就会给你的工作 带来极大的阻碍，影响你的事业的发展。9、维持长久良好关系的方法（I）不接受过度的亲切反款待亲切待人是应该的， 无可厚非。 中华民族历来就是礼仪之邦， 热情好客是中华民族的光 荣美德。但是，超过一定程度的亲切，反而会让对方不知所措。过度的亲切

28、，不但使付出的人感到勉强， 对方也会感到负担很大， 唯恐有失， 对不住对 方。如果遇上一位热情开朗的人过度亲切地对待一位寡言少语、性格内向的人，岂不是“热屁股遇到冷板凳”？让他们保持心灵的默契不是更好吗？俗话说：平平淡淡才是真嘛！ 如果你想维持彼此长久的良好关系，请注意不要接受对方过度的款待。接受对方过度的 款待， 无疑是让对方在经济上承受额外的负担。而且，接受了别人的款待后，下次还要记得 回请。一般而言，上司再如何疼爱部属，部属接受的款待也应只能以两次为限。否则，如此 你来我往， 何时能到尽头？由于款待的规格不同， 款待者和被款待者的身份、地位不同，即 便相互之间款待的次数相同，人情也无法持

29、平，款待永远也不会有止境，最终你会明白，还 是 AA 制（各人付各人的钱）好！有的人对别人关怀， 亲切对待别人。 同时，也反过来待期对方的回报。 如果对方未给予 回报或回报得不够他期望的那样好时，自己就会牢骚满腹： “客户也不帮助介绍一个！ ”“介 绍的客户这么差劲！ ” “在生意上也不帮我一把！ ”这样的人际关系实在使人感到大劳累 了。有的甚至从过度的期待中跌落到不满，最后大家各走各的， “你走你的阳关道，我过我 的独木桥”。大家从此中断这种无法保持下去的良好关系，这岂不是因小失大，得不偿失？（ 2）表现太突出也会使人敬而远之一个人努力使自己的一切表现优良， 成为完美的人是很必要的， 一个没

30、有崇高理想和追求的人， 事业上一定不会成功。 但有时候， 太完美也会叫人不敢亲近， 使人有 “海处不胜寒” 的感觉。这时，你得注意“礼贤下士” ，平易近人！有些人说， 我才不和那些无聊的人来往呢！ 但是，毕竟一个人必须存在于组织中， 应“入 乡随俗”，标应有如此态度。正直诚实是件大好事，但对不属于这种个性的人来说，彼此则 是不大有往来的。 在一个充满竞争的商业社会里， 为了达到自己的愿望， 多少要能先满足对 方的需求， 但并不是要求你改变自己的信条或个性、原则，以迎合各种与你交往的人。 最好 的方法莫过于稍微放宽自己要求的标准， 以配合对方的需求， 稍稍带点傻劲和幽默感， 或许 会让对方安心地

31、和你交往。但是， 如果长久地使自己维持傻劲， 宽松程度太大， 却又会被认为是不知节度地放松对 自己管理的人。 因此， 审视对方， 配合对方， 做适当的调整， 可以说是人际关系处理的秘诀。10、慎交朋友什么叫朋友？孔子将朋友的定义说得很好： “友直、 友谅、友多闻。”至于哪些朋友该交， 哪些朋友不该交呢？兼好法师在其徒然草一书中对朋友有这样的叙述： “有七种人不适 合做朋友：高傲的人；懦弱的人；从不生病，强壮之士；好酒的人；多艺勇猛的 士兵；爱说谎的人；欲望大的人。”兼好法师的这段话中值得注意的是，身体健壮的人无法了解身体虚弱者的心情，无法了解对方的立场，因此不适合做朋友。身份高、年轻、健 康的

32、人看起来是好朋友的对象， 但是要告诉各位的是， 每个人都有潜在的坏的另一面， 我们 自己要懂得区别。 究竟什么样的朋友该交， 什么样的朋友不该交会因人而异， 没有谁规定一 个人只能与某些人交朋友，而不能与另外一些人交朋友。交朋友的秘诀就是慎选结交的对象， 每一个人的人格、 想法、价值观念都是受朋友的影 响而形成的。因此， 人们说：看一个人怎样， 你只需看看他身边的朋友就知道他本人是何种 类型的人了。古人云： “近朱者赤，近墨者黑” ，尤其是一个正值世界观形成的关键时刻，交 友不可不慎。如果一个人四周都是充满温暖个性的人， 生活在其中， 与有这些人格的人交朋友， 你会 真正体会到好朋友是怎么一会

33、事。 反过来， 如果一个人生活在一群小人之中， 整天狐朋狗友， 花天酒地，么五喝六，这个人也会逐渐变得消沉堕落下去。中华民族历来都有慎交朋友的光荣传统， “孟母三迁”的故事每个人都耳熟能详。孟子 小时候，他的母亲担心他学坏，被坏人感染，在生活极端困难的情况下，三次搬迁新居，就 是为了让孟子接触好人， 远离坏人， 生活在一个好的环境中。 这个故事告诉我们， 在生活中 环境对人的影响相当大。交友不可不慎！11、善待部属作为高绩效主管， 你与部属之间的合作是否融洽？是否以一颗真诚的心拉近和部属之间 的距离？是否为他们提供了一个愉快宽松的氛围？是否为他们的利益和个人前途着想？这 是你面临的重要课题和必

34、须回答的问题。高绩效主管应怎样做好与部属的融洽合作呢？（ 1）充分信任部属在你所在的组织里， 主管不仅仅是组织的管理者。同时， 也是一位业务员，而大量而具 体的工作则是依靠组织的员工来完成的， 即靠你的部属来完成。 上级的决策与主管的计划如 何通过员工不折不扣地予以实现，这就要看主管和员工之间的融洽合作程度了。一般而言， 主管越是信任部属， 部属就越会与主管默契配合。 在主管充分信任的鼓舞下， 部属的主观能动性便会得到充分的发挥， 他们会因为自己得到主管的信任而感到高兴、 荣耀、 充满信心，会竭尽全力地去工作，同时才自己的主管也会产生信任和好感。这样一来，在 相互信任的情况下，主管和部属之间的

35、真诚合作便有了扎实的基础和广阔的前景。（ 2）尊重部属一个组织、 一个团队或一个部门要想获得成功， 主管对部属必须尊重， 赢得他们的尊敬 和信任。 只有这样， 你才能够与他们真诚合作， 也才能最大限度地发挥全体部属的积极性和 创造性。不管情况如何， 所有的部属都是值得尊重的。 在一个组织里， 虽然有上下级之分， 但在 人格上是平等的，都应该得到尊重。 人与人之间只有分工的不同， 没有高低贵贱之分， 所有 的人都是社会大家庭中的平等的一分子， 人格理应得到尊重。 任何强硬的命令。 粗暴的言语、 冷漠的态度，都会使你无法与下属很好地合作，并最终导致你以失败而告终。（3）不要轻易责怪或埋怨部属 每一

36、位员工都有可能出现一段时期业绩不佳的情况， 在他们暂时业绩上不来的时候， 作 为高绩效主管的你该怎么办呢？一味的批评、责备、扣罚、 恨铁不成钢？这些简单而粗暴的工作方法，不但于事无补，反而会使你和部属之间出现隔阂，产生对立情绪，不利于工作。 特别是员工中有些工作能力强，同时脾气较固执、自尊心较强的人，轻易责怪、埋怨他们， 就很容易抹杀他们的积极性和主动性。对于部属业绩处于低落的情况， 作为主管， 首先应该承认这是很正常的情况。 任何事情 都有高潮与低落， 没有潮落怎么会有潮涨， 没有低落也就没有高潮。 这个时候正是部属最需 要安慰、 鼓励和精神慰藉的时刻。 身为高绩效主管应敞开你博大的胸怀，

37、和风细雨式地帮助 他们分析失败的原因所在及今后应如何加以改进， 重点应放在帮助部属分析原因和形势， 提 供具体的帮助上，而不是求全责备与埋怨。（4）善于与部属沟通 组织的发展需要全体同事的共同努力， 作为一个组织的主管， 你需要而且必须了解每一 个部属，关心他们，与他们沟通，认真听取他们的意见或建议。如果存在什么设会、不愉快 的事情，通过与他们的沟通予以解决，而不是将自己凌驾于部属之上，给予指责、训斥。作为高绩效主管， 切忌不愿做深入细致的工作， 不注意自身形象， 不注意培养自己在部 属中的威信，而是迷信权威，发号施令， 专横拔扈， 利用手中的权力来指挥组织这部机器运 转。殊不知操作这部工作机

38、器的部属是富于感情的人， 他们对组织或部门的效力， 常常要看 主管与他们的沟通、理解如何。不注意这一点，就会使自己处在一个与部属对立的局面中， 形成僵局。 笔者在进行人际关系的培训时，经常强调一个观点：社会交往中大人物小看，小 人物大看；家庭交往中，要多做“坏人” ，少做“好人” 。即在社会交往中，与身分、权力、 能力在自己之上的人打交道， 不能畏惧，要多沟通， 他也是常人， 有常人的共性， 把他看“小” 一点，更容易交流；相反，与身分、权力、能力等在巴之下的人打交道，要尊重他，把他看 大，他会很感动， 真诚地与你合作。 在家庭关系中， 争吵是有伤和气的， 出现问题要多让步， 检讨自己的过失，这样家庭自然会和睦。 因为家庭里，许多问题是没法讲清道理的，争吵即 使赢了，实际上也输了，因为家庭的和睦失去了。综上所述， 作为一名高绩效主管，应该善待部属，理解并信任他们，经常性地与他们沟 通、谈心，并为他们提供一个宽松愉快的氛围。这样的话，你的部属一定会与你融洽相处， 真诚与你合作，与你共创辉煌灿烂的明天。12、建立新型的人际关系 在保险公司