如何更好的管理好员工

1、让员工死心塌地的34个小手段目录一、 善用煸动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的2二、在员工工作出现问题时，鼓励比指责更为有效2三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作3四、礼貌而客气的跟所遇到的员工打招呼4五、感情投资比物质刺激更重要5六、给予员工家庭式的情感抚慰6七、让认真工作的女性更加认真工作的方法7八、当下属内心不安时，更是抓住下属心的最佳时机7九、在适当的时候，让员工捎去一份对他家人的问候8十、为员工提供独特而有意义的奖品9十一、给员工意料之外的奖励会让对方印象深刻10十二、有时候不妨将眀奖变为暗奖11十三、 充分重视小恩小惠的激励作用12十四、用艺术的方法奖

2、励员工12十五、给予落后的员工以另类的“负激励”13十五、给予落后的员工以另类的“负激励”14十六、越是有能力的上司，偶尔也要扮演无用的人15十七、使用优秀员工的姓名，来为某一长期的奖励计划命名16十八、驾驭下属的情感，追求管理的最高境界16十九、学会“大一巴掌再给一甜枣”的激励模式17二十、对一些员工不妨故意挑“刺儿”18二十一、巧妙利用对方的好胜心理，并有意识地褒扬第三者19二十二、 赋予喜欢发牢骚的人以新的角色20二十三、为员工设立挑战性的目标21二十四、引导员工进行良性竞争22二十五、 对员工的需求，千万不要一步到位全盘满足22二十六、在发奖金时加入一些感情的调味剂23二十七、一定要让

3、员工知道，你不追究他们的过失是因为他们其实能做得更好24二十八、在斥责下属后，在适时给予安抚24二十九、把解决总题放在第一位而不是追究是谁的责任25三十、明确鼓励适当的冲突，激发组织效能26三十一、调换员工的岗位，重新燃起他们“想干”的兴趣27三十二、确立事业部制度，实施分权管理28三十三、定期举行有益的活动可以凝聚人心28三十四、关键时刻让员工知道真相29一、 善用煸动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的 盖房子的时候，建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。如果没有建筑师的具体规划就无法完成。同样的道理，企业在行动时也必须要有行动的蓝图，也就是精密的具体理想

4、或目标。企业吸引人才的最重要条件之一就是能够为员工提供足够合适的发展空间，选择了一个企业，就是选择了一种生活”。如果企业管理者用充满自信且热情洋溢的话语，向员工描述企、业的广阔发展空间，并强调企业的发展同员工个人的发展息息相关，就能够最大限度地调动员工的积极性。要使员工对企业前途充满信心，就要让员工了解企业的优势和发展目标及企业的美好前景。员工看见了企业发展的蓝图和目标，才会主动地把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起。 美好的企业发展蓝图是调动员工积极性的一种重要“攻心术”，员工越了解公司目标，归属感越强，公司就越有向心力。不断地向员工展示企业发展的宏伟蓝图，让员工对企业前途充满信心，是松下

5、先生的重要“攻心”谋略。早在1932年，松下幸之助在向企业员工演讲使命感的时候，曾经描绘了一个在250年内达成使命的愿景。其内容是：把250年分成lo个时间段，第一个时段的25年，再分成3期，第一期的1 O年是致力于建设的时代；第二期1O年继续建没，并努力活动，称“活动时代”；第三期的5年，一边继续活动，一边以这些建设的设施和活动的成果贡献于社会，称“贡献时代。第一时间段以后的25年，是下一代继续努力的时代，同样要建设、活动、贡献。如此一代一代地传下去，直到第十个时间段，也就是250年以后，世间将不再有贫穷，而是变成一片繁荣富庶的乐土。 松下的这个蓝图，可以说是绝无仅有的，不仅在企业界未有先例

6、，就是那些赫赫有名的政治改革家，也没有多少人有这样宏伟的规划。难能可贵的是，时至今日，可以说他的梦想正在一步一步实现着。而更为现实的是，松下的这种规划让每个员工都拥有了灿烂辉煌的梦想，使员工对企业前途充满信心，从而提高了他们的工作热情和积极性，提高了工作效率，促进了企业的快速发展。其作用是不可估量的。 现代企业对人才的需求越来越高，同样，企业也要为人才的发展提供足够的发展空间。有了很好的发展机会，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间，也才愿意留下来并努力工作。 企业领导者要站在企业未来发展的高度，积极营造一个能拴住人心的员工发展平台，营造一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。二、在员工工作

7、出现问题时，鼓励比指责更为有效 员工犯了错误往往他自己是最痛苦的，这时候，精明的管理者应该减轻员工的心理负担，鼓励他们轻装上阵，将功补过。帮助员工从错误中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力。 一个28岁的员工在GE公司，经历了他一生中最为恐怖的一件事爆炸。这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的玻璃。 街对面就是公司的实验工厂，当时，他正坐在匹兹菲尔德的办公室里。听到爆炸之后，他立即飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去。跑到三楼时，他害怕极了，他的心怦怦狂跳，汗流浃背。爆炸带来的灾难比他预想的更糟，但幸好，没有人受重伤。 爆炸时，专家们正在一个大水槽里进行化学实验，他

8、们将氧气灌入一种高挥发性的溶剂中。正是一个无法解释的火花引发了这次爆炸：非常幸运的是安全措施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板，而没有伤人。 但显然，作为这个项目的负责人，这位年轻人有着严重的过失。 第二天，他就驱车100英里去康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查理里德解释这场爆炸事故的起因。这个人对他是很信任的，但他也做好了挨批评，甚至是最坏的准备。虽然他可以解释为什么会发生爆炸，并提出一些建议解决问题。但是由于紧张，害怕，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。 当他走进查理里德的办公室，心情很快就平静了下来。查理里德是一个有着很深专业素养的杰出科学家，是从麻省理工

9、学院毕业的化学工程博士在加入GE公司以前，还在麻省理工学院当过5年应用数学的教师。 查理里德对技术有着很大的热情，是GE公司中级别最高的有着切身化学经验的执行官，事实上他也知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么。因此，他的表现显得异常通情达理。 “我所关注的是你能从这次爆炸中学到什么东西。而你是否能够修改反应器的程序?”年轻人没有想到查理里德会问这些。 “你们是否应该继续进行这个项目?”查理里德的表情和口吻Jt满理解，根本看不到一丝情绪化的东西或者愤怒。 “好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底地了解，而不是等到以后我们进行大规模生产的时候。查理里德说道， “感谢上帝，没有任何人受伤。

10、” 查理里德的行为给这个年轻人留下了深刻的印象。这个28岁的年轻人的名字就是杰克韦尔奇。后来，杰克韦尔奇在自己的自传中回忆起这段经历时说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和信心的建立。而管理者首要的工作就是帮助他们恢复自信心n 管理者的鼓励是异常有效的，这对员工恢复自信心是非常必要的，因此对于犯了错误的员工，管理者一定不要吝啬自己的鼓励，要让员工了解你仍然信任他们，你对他有信心，所以他们也要对自已有信心。三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作 企业可以通过适当的物质手段来刺激员工，满足员工最基本的生存需要，也可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如

11、员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工出资认购公司的部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股委员会作为社团法人进入董事会。 这是按股份分享红利的一种新型股权形式。员工持股计划不仅可以唤起人们的向往和追求，还能激发员工的上进心，促进员工对自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业成长骄傲，又可以增加财富，从而激发员工的工作积极性o 1997年，戴姆勒宾士股份公司执委会里负责人事的机构，打算把向员工发放企业盈利股票、员工股票、刺激个人的积极性这三者融为一体。 根据盈利情况直接向员工发放盈利股票，在宾士公司这里还是第一次。如果公司1997年的结算被计算出来的话，那么公

12、司全体员工春天将得到一笔特殊的奖金。前提是企业盈利至少达到15亿马克，这些盈利首先可以使每位员工得到额外的收入。 企业的盈利股票取决于年终结算，这一新的规定是1997年6月由企业领导和员工代表委员会共同商定的。 企业效益好，向员工发的盈利股票就多。如果企业管理不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点都不发。这样一来，就会使员工们感到自己同企业息息相关。 据执委会观察，员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就尽快变成现钱的有价证券。由于收益好，1996年企业把每年的认股权从十股提高到三十股。认购的股票越多，得到的补贴越多，每股最高可达450马克。 宾士公司实行的盈利股票加员工股票的做法

13、，是增强员工同企业息息相关意义的两个手段，而且这两个手段具有互补作用。一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此具有短时间的刺激作用。而员工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而担忧或高兴。 一旦员工持股计划被建立起来，公司的资产增加，员工的持股计划让公司的管理者充分激发了员工的潜力，并且使每个员工能赚得丰厚的收人，甚至成为富翁。 四、礼貌而客气的跟所遇到的员工打招呼 松下幸之助说：最失败的领导者，就是那种让员工一见到他就没命似的逃 开的领导者。”之所以会出现这种情况，其主要原因就是领导者总是以一副高高 在上的姿态出现在员工面前，对员工指手画脚

14、、大声呵斥、严厉指责，久而久 之，领导者就和员工疏远开来，造成了不必要的紧张空气，员工在这种提心吊胆 的氛围下工作，神经处于高度的紧张状态，随时都在担心被领导训斥，怎么能够 创造性地开展工作呢? 成功的领导者，能够使员工时时刻刻感受到管理者的存在，感觉他们是为一 个很有人情味的企业工作，管理者关心他们、并了解他们。不像有的企业，员工 与公司之间只有冷冰冰的关系。 作为企业的管理者，要能够展示自己的亲和力，让员工和自己之间通畅无阻 地交流，互相理解，紧密合作，这样才能够发挥团队最大的作用。 英国的美体小铺创始人安妮塔。罗迪克非常重视营造亲切和谐的工作氛围， 有一次，安妮塔走进一家公司的直营店，对

15、眼前的情景甚感不快，几位很年轻的 女店员，竞穿着皱巴巴的没有熨烫的制服。 一 安妮塔忍住火气向其中的一个女孩说：“为什么你们上班要把自己弄得像做。 苦力的?要知道，店员的形象就是整个公司-8象。” 那个-X转过身来，对着安妮塔进出：“你以为我们都像你一样有洗衣机和 安妮塔一时给呛得说不出话来。虽然她一贯反对员工把她当董事长毕恭毕敬、唯唯诺诺，但这样的语气还真难让人接受。好在安妮塔忍着没发作，默默地走进楼上的办公室。 事后，安妮塔冷静下来，想及此事，不仅失声微笑起来：她提了一条多么好的合理化建议!安妮塔随即向每家连锁店发出告示：要求在员工更衣室配上洗衣机、熨斗和烫衣台。一个月后，安妮塔专程上这家

16、店，向那个说话呛人的女孩表示祝贺：“感谢你为公司做了贡献!” 那个女孩一愣，丈二金刚摸不着头脑。安妮塔说出事情的前因后果，那个女孩感动地哭了，以内疚之情请求安妮塔原谅他，然后，破涕为笑，像一支快活的小鸟。 自此以后，安妮塔更加意识到了这样一个真理：只有管理者对你的员工保持礼貌和客气，员工才会以礼貌和客气回应你。安妮塔也正是通过与员工的亲切沟通，发掘到更多促进企业发展的绝妙点子和主意。五、感情投资比物质刺激更重要管理者应该意识到，相对于始终有限的物质刺激来说，感情上的投入和所得到的回报是发商内心的，是真诚的，也是无限的。 美国百万富翁鲍伯曾经说过：“我这一生都把赌注放在下属身上，我对他们愈好，得

17、到的报偿就愈高。实际上，我并不总是有意这么做，但好结果就自然降临。”事实正是这样，你善待员工了，调动了员工的积极性，就是你核心竞争能力的一个基础。在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。 相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的良好趋势。 从一定程度上说，感情投资是攻心管人的绝佳选择，为什么这么说呢? 1激发员工的潜能 管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者的感情投资

18、的员工，在内心深处会对管理者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而知恩图报”，愿意更加尽心尽力地工作。 2。增强员工的“归属感 管理者对员工的感情投资，会使员工产生“归属感，而这种“归属感正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被解聘的对象，如果得到了来自管理者的关怀，员工的内心里无疑会安稳、平静得多，所以，便更愿意付出自己的力量与智慧。 3激发员工创新 管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气，不会“前怕狼，后怕虎，所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，

19、便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，只求把分内的工作做好就行了。如果管理者能够对员工进行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。 用感情投资之策“攻克”的人，可以说是你日后最可倚重的人。风里雨里，他都会对你鼎力相助，这样一来，管理他们就更不在话下了。六、给予员工家庭式的情感抚慰 很多优秀企业的人力资源管理的一个显著特点就是注重“人情味，即给予员工以家庭般的温暖。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。而索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命是

20、培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式的情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。 日本三多利公司董事长岛井信治郎对员工要求十分严格，部下们都十分敬畏他，但私下里他对部下的呵护，却像一个充满慈爱的父亲一样。有一次，岛井无意中听到雇员抱怨说： “我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好觉!”于是夜半时分，店里员工都睡着后，他悄悄拿着蜡烛，从房间柱子的缝隙里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名员工的父亲去世，他带着公司同仁前去致哀，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一叩头。事后这名员工回忆说：“当时我感动不已，从那时起我就下定了决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜。” 像这样的例子不胜枚举。 摩

21、托罗拉创始人高尔文之所以能够获取下属一致的信任，最重要的原因就是他对员工的关爱。当他听到他的雇员家人生病时，他就打电话探询：“你真的找到最好的医生了?如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好的医生。” 对于雇员酗酒问题他也干预。他打电话把酗酒者召来，同他谈话，试图说服他接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。他关心下属的身体健康。一次他走过一个作业间时，看见一组女孩都在多条作业线中的一条线上，在捆扎外套。他问领班为何这样干，领班告诉他，只在一条线上作业，可降低成本，因为这样做，就节约了燃料与电力。高尔文严厉地说：“我不在意是一个、十个或一百个女孩工作，你要对她们同等对待，不要为了省点小钱，就连她

22、们的健康都不顾了。” 在摩托罗拉的工厂中，这样的故事有很多。在一条生产线上作业的一个女孩，他父亲不是摩托罗拉的雇员，身患癌症，在家养病。高尔夫叫这个女孩回家照看他的父亲，并照发全部工资。还有一些其他的例子，例如他从自己的腰包中拿出钱来，替一个雇员的儿子或女儿交纳大学的学费，或是为一个雇员的妻子交纳分娩费。他不仅仅在员工遇到极度困难时才慷慨解囊，只要看到员工有困难他都不会坐视不管。 采购人员比尔阿诺斯回忆说，在企业不景气的时候，他因牙病而延缓了迫切要做的工作。高尔文看到他痛苦不堪后，让他去找医生。当手术做完后，费用是200美无，这是当时只有普通工资收入的人所不能支付的。阿诺斯从未见到账单，他每次

23、向高尔文询问都被直截了当地回绝掉了。 几年后，阿诺斯的生活水平有了很大提高，他直率地告诉高尔文，他要偿还高尔文支付的那个账单。当高尔文问他为何如此关心这件事时，阿诺斯回答说，为了使高尔文更好地去帮助其他生病的雇员。 领导者让员工感受到家庭般的温暖，是大多数企业经营者公认的经验。不要把获取民心简单地混淆为收买人心，它的生命力是坦诚，而不是一种肤浅的手段。“人是最重要的!”这是任何一个经营者必须承认的一点。让你的员工感受到你对他们的爱，你的事业定会如火如荼地发展起来，这正是情感激励的力量所在。七、让认真工作的女性更加认真工作的方法 想要激励有目标且认真工作的女性，对她说一声“辛苦了”是非常有效果的

24、。例如，当她为了完成企划书而加班奋斗时，对她说：“辛苦了!然后问他：“要不要帮你泡杯咖啡?或者“要不要去啤酒屋或者KTV放松一下?我陪你去。” 正因为她是在这个“工作的社会”不想输给男人、希望获得赞赏的女性，“认真努力这句话是会打动她的心的。 每个人都希望自己的努力获得赞美和认同。何况是在这个男性主导的社会中努力奋斗的女性，更是希望如此。 想要巧妙地称赞女性下属并不是一件容易的事。搞不好还会被误解为：“经理是不是对我有意思啊?如果触动了她女性的一面，还有可能被当成是你有不良企图。 具体的称赞，如“这次的企划做得很好”等等，这是比较简单的，不过若想要赞美她的人格或者能力，进而打动她的自尊心，要怎

25、么做才好呢?这时候，这样的说话是有效的：“和某某小姐一起工作，没有特别意识到某某小姐女性的一面，真好。这样的说话，对于在工作当中没有将自己的女性魅力当做武器的女性来说，是最好的赞美。在这世上，利用自己的女性魅力来换取工作顺利的女性，实在多不胜数，这样的谈话传递的信息就是“你和那种女性是不一样的。 也就是说，很直接地认可她的工作能力与人格。这种不看外表，而称赞其内涵的赞美方法，任何一个女性下属都是无法抗拒的八、当下属内心不安时，更是抓住下属心的最佳时机 善于“攻心的管理者，会留心手下员工细微的情绪变化，当员工情绪欠佳的时候，总是试着去接近他们，放下手头的工作去和他们谈心，消除他们的恐惧心理，以贴

26、心的安慰使他们暂时远离工作和生活上的烦恼。员工一旦从不安的情绪中走出_来，他对你的感激之情是显而易见的。 下属的内心一旦产生不安的感觉，就难以消除，但你可以设法让他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等，把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是有感情的动物，要完全忘掉不快是很难做到的。 管理者应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍。但必须视情况而定。例如，某下属近日魂不守舍，在工作中连连出现错误，但每天仍然准时上下班，也没有装病请假，作为管理者，不应不分青红皂白地批评、斥责甚至开除他，而应该详细了解他家里是否发生了什么事，并积极帮他解决。

27、不过，如果遇上经常发脾气，又借故不上班或经常迟到，无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题上，让他的情绪容易适应。 要求下属无条件地、没有任何理由地服从上司、接受工作是不合时宜的，上司鼓励下属工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。冰冷的面孑L，严峻的规定，漠不关心的同事，都让人从内心深处感到不快。在办公室工作多年的人，可能已经适应了，但对于刚从学校毕业的年轻人来说，却是一种虐待。年轻人是未来的栋梁，应该多关心他们一点，使他们也懂得如何去关心下一代。 管理者在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包括私人的情绪。下属遇到挫折时情

28、绪低落，工作效率和品质会受到影响，如果得不到上司的体谅，情况可能会更糟。以朋友的身份询问下属发生了什么事情，细心倾听，最重要的是绝对保密，永不将下属的私事告诉任何人，才能得到对方的信任，并想办法使下属安心地投入工作。因为人的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化，只要能敏锐地抓住下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时情况的话或采取合理的行动，就能抓住下属的心。 当下属情绪低落时，适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓隹下属的心。因此，一方面平常就要收集下属的各种资料，然后熟记于心；另一方面，管理者必须及早觉察下属的心理状态。如何让下属忘掉不快，是管理者要多加注意的一个霞要课题。九、在适当的

29、时候，让员工捎去一份对他家人的问候一般来说，人生最大的两件事就是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对个人来说却常常是最重要的。一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，管理者在以情“攻心”的过程中，不妨把员工的“后院作为攻心的切人点，适当关心员工的家庭。 小李是刚调到某研究所的助理研究员，母亲做胆结石手术住进了医院。一次聊天，他偶然和所长谈起此事，所长马上表示要到医院探视其母，小李顿时激动 ，得眼睛湿润了。他对一个朋友说：“我在某校干了8年，校领导没去过我家一次，我到这个所不到半年，所长五一节去了我家一次，这回一听说老太太病了又去探望，人心都是肉长的，我能不认真干吗! 可见，让员工充满激情地去工作

30、，就要适当地关心员工的家庭。对此，日本麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范： 每一位员工的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。 除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业人员必须带着“另一半出席。席问，除了表彰优秀的员工外，董事长藤田田还郑重其事地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司作了很大的贡献，我已经给予了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾你们先生的身体。我希望把你们

31、的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此，我把照顾先生们身体的重任交给了你们。 听了这番话，哪一位太太内心不存感激之情呢?而这种感激自然会变成支持与鼓励，让员工能更好地为单位服务。 一般情况下，员工会遇到以下来自家庭的问题： j l。经济方面的问题 家庭经济本来紧张，或收入突然减少，或一下子要支付一笔很大的开支而影响家庭经济平衡，等等。 2子女方面的问题 如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常常有这样那样的疾病；有的地方入托难，人幼儿园难，甚至人小学也难；“小皇帝”淘气、逃学、成绩差，升不了162初中、高中；“苦读寒

32、窗十几载之后，高考落榜，要为他找工作，安排出路；有的从小走上邪路，闯祸，甚至送去劳教、劳改等等。 3长辈方面的问题 对夫妻双方的父母亲，或照顾不周，或他们觉得厚此薄彼而产生不满；老人难免有三病两痛，最后还得“养老送终”，等等。 4夫妻之间的问题 夫妻是家庭的主体，矛盾也自然多些，比如：对家庭的诸多开支，亲友间的礼尚往来等方面的问题，夫妻间常有意见不一，甚至一方产生不快的事情；夫妻的兴趣、爱好有差异，甚至完全不同；夫妻都属“事业型”的人，都有远大的抱负，家务方面的事一塌糊涂；一方身体不适，或者重病住院，甚至罹患不治之症的，等等。 5家庭其他成员相互关系方面的问题 家庭除了夫妻之间的矛盾以外，其他

33、成员之间也常发生矛盾。其中婆媳之间的矛盾最为普遍和复杂。 以上这些问题常常会给员工带来困扰，如果处理得不好，就会直接影响到员工的工作情绪，而如果领导者能适时地对其家人表示关心，并尽力解除他们的后顾之忧，他们能不拥护你的领导，卖力地为单位干活吗?十、为员工提供独特而有意义的奖品其实，有很多奖励办法是根本不必花钱的。假如你能够拨出一点预算，由不花钱变成花一点小钱的话，你就可以设计出更多的花样来奖励员工。 花一点钱，再附带付出一点时间、精力与关心，任何管理者都可以为员工提供独特而有特殊意义的奖励办法。 许多年前，惠普公司的电脑工作小组，为了一个问题无法解决，伤透了脑筋n经过好几个星期的努力，有一天，

34、一位电脑工程师冲进了他的经理的办公165安理岗公司的合伙人费尔说：“选一个独特的方式去花一块钱，比采用平常的方式而花了五十块钱，效果要大得多。确实，“奖所代表的意义，比它的金钱价值重要得多。 一。”。 独特而有特殊意义的奖品实在很多，比如： 。把杰出员工的相片挂在走廊的面墙上，布置成一面“名人墙”。 把高层主管向杰出员工握手祝贺的相片拍下来，加框在大厅展出。 o亲自做一张谢卡。 o买气球布置在员工的桌上。 打听员工的嗜好，买一份适合他的嗜好的礼物送给他。 买份礼物送给员工的孩子员工最喜欢哪一本书?买下那本书请作者签名，并写上“给某某人(该员工的名字)。请打字员打一份很长的报告时，在报告的中段用

35、胶带粘上纸包的巧克力糖，注明“打到这里先休息一会儿，吃块糖。， 奖励员工是既容易又不花什么钱的事情，我们实在没有理由不去做。十一、给员工意料之外的奖励会让对方印象深刻 事先约定的(必然的)丰厚奖励如果得当的话可以让员工努力去争取。但在目标日益临近的时候，可能会让员工失去激情。视奖励为应得的心态是不会让人对某项奖励终生难忘的。而没有规则可循的(偶然的)奖金却能够让人喜出望外，它可以用来酬谢员工特别的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的节日或重要的活动中调动气氛。期待意外奖励的心情和得到意外收获的感受都会让员工铭刻心灵。 得到一份意想不到的奖励，会使员工感到格外兴奋，因为他们感到自己得到了领导的重

36、视，这种非同寻常的重视会给他留了刻骨铭心的回忆，使他终生难忘。以这种方法对员工进行“攻心，屡试不爽。 玛丽凯化妆品公司的创始人玛丽凯喜欢采取给当事人一个意外惊喜的办法奖励员工。不少推销指导员都因此而受惠。其中一位推销指导员获得的一份大理石纪念品上刻有这样一段文字：“你们愿意别人怎样对待自己，你们也应该怎样去对待别人。” 密歇根州公司的一位员工在度假回来后，惊喜地发现了公司给他的奖励装修一新的厨房。 上述一些企业，都通过给优秀员工一份意想不到的奖励，激发员工的工作热情、创造性和革新精神，因而大大地提高了工作的绩效。对于那些为企业做出突出贡献的人，给予一定的特殊奖励，这既可以使荣誉获得者经常以这种

37、荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标，因而具有很强的感召力和影响力，使企业具有凝聚力、向心力。 从天而降的奖赏可以有各种形式荣誉证书、奖金、假期、培训、小礼品。奖赏的内容和时机同样重要，员工情绪低落的时候，加班，节假日，项目取得了突然进展，员工的重要纪念日(如员工进入公司10周年纪念，员工的生日等)，公司的成立周年纪念，公司上市等都可以成为使员工意外惊喜的好时机。 所有有责任心和感恩情结的员工都会明白管理者的热切。员工觉得自己很受到重视，会更加努力工作；顾客因员工的优良服务而提高忠诚度，公司业：务得到发展；而管理者则获得了员工的敬意和员工的好感。 偶然的奖励是调节紧张而单调工

38、作的良方，当员工为意外奖励而兴奋、唏嘘的时候，他们的疲惫和麻木的神经得到了轻松，工作效果自然提升了。 给员工意外的奖励会使薪酬激励的效果锦上添花。管理者在管人的过程中，要注意应该不断地给员工意外惊喜，员工完成了任务，除了按规定给予奖励外，也应该额外地给予物质的奖励和精神的鼓励，让员工感到意外。意外的惊喜会极大地调动大家的积极性，员工会爆发出更大的创新热情和创造力。十二、有时候不妨将眀奖变为暗奖 很多企业大多实行“大家评奖，当众发奖”的办法去奖励员工。这样做可以树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是，最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。同时，由于当众发奖

39、容易产生嫉妒，为了平息嫉妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。 为了避免这种明奖带来的弊端，管理者不妨在必要时偷偷塞给员工一个“红包。 暗地里送一个红包，不会引起其他员工的不满。它对受奖人产生良性刺激，对其他人则不会产生不良刺激。它能避免当众发奖容易产生嫉妒，造成混乱，好事变成坏事。因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，很少发生纠纷。同时也可避免由于评奖浪费精力和掺杂人缘、不客观因素，影响正常的工作。即使有时候你给每个员工都偷偷地送了红包，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。 事实证明，暗地里送红包是激发

40、工作热情，鼓励员工拼命工作的一种不错的“攻心术”。它向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工，在感激之余会加倍努力工作。 马强是某一私营企业的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安。有想换工作的想法。正当他处于苦苦的挣扎中时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏，然后给了他一个大红包。马强手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，马强叉怀着愉快的心情努力去工作了。 国外有不少公司实行送红包措施，管理者认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给红包，

41、然后写上奖励的理由。奖励的理由是各种各样，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等等；也有奖励工作业绩的：超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等等。还可以根据一次偶然的事情实施奖励，如：某员工提出一项合理化建议，检修工细心避免了一个小事故，某员工表现出了爱公司如家的行为等等，不一而足。什么时候送红包，是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的，每周、每月、季度奖等都可以用暗地里奖红包的方式，当然它不排斥明奖的作用。 红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。一般说来，平时奖金数目要小一些；季

42、度、年终奖金数目要大一些，偶然做的好事要少一些；好的工作作风，给公司带来巨大收益，红包里的数额可以大一些。 当然，明奖和暗奖各有优劣，所以也不能把所有的奖励都变成偷偷送红包的形式，应两者兼用，各取所长。比较好的办法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如：年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。工作踏实、认真、勇于对工作负责等无法具体测试绩效的方法不妨采用暗奖的方式，这有利于调动员工的工作积极性。十三、 充分重视小恩小惠的激励作用 年度的宏大奖励固然让员工心动，可请他们吃一回生日蛋糕也能让他们兴奋一阵子。 小恩小惠的好处就在于：因为“小”，所以它可以

43、经常给予，这种随时的感情轰炸弥补了年度或季度奖励的漫长等待。小恩小惠的好处还在于它的形象性，以及及时贴近员工心理的灵活性。 正在办公室加班的凯利正感到有点疲倦和饥饿的时候，他最喜欢光顾的一家意大利餐厅的外卖员送来了意大利点心，他又高兴又觉得新奇，到底是谁送来这美味?这时，电话响了，是老板吉米，“凯利，味道怎样，累了就早点休息吧!”凯利感到他不能让老板失望，这样关心人的老板，怎么能让他失望呢? 小恩小惠不仅仅是食物，可能是突如其来的一束鲜花，也可能是一次郊游活动，一份新年的小礼品。小恩小惠可以根据员工的喜好给予。 美国通用电气公司1999年实施了一个称为“快速感谢”的奖励计划。该计划规定，员工可

44、以提名任何一位同事接受价值25美元的礼品券。此礼品券可在指定餐馆或商场使用。据统计，在实施的当年就颁发了l万份礼品券。 对于全职和兼职员工，只要符合相关的奖励标准，星巴克公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售业里并不常见，那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务更加周到。这些都是小恩小惠的例子。 人是感情动物，小恩小惠让工作充满了关心和亲情。让大家感到就像一家人。让工作充满了生活气息，让枯燥的办公室生活有了活力。 聪明的管理者懂得掌握小恩小惠的时机：节假日，加班，员工不开心的时候，工作很单调的时候

45、，冲刺任务的时候等等。那些享受到小恩小惠的人，其工作热情和积极性必然会越来越高十四、用艺术的方法奖励员工 奖赏是一门艺术。作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对员工进行奖赏。为了加大激励的作用，使每一次激励都给员工带来新鲜感，上司要善于创造和运用多种多样的丰富多彩的激励方式。 现在的问题是我们的激励方式太陈旧、太单调、太传统，几十年一贯制，最流行的还是发张奖状给点奖金，效果不太理想，员工兴奋不起来。 其实，只要上司开动脑筋，就会想出不少新颖的激励方式。上司可根据企业情况推出灵活多样的激励方式。 许多国外的大企业都非常重视激励方式的新颖独特，力求给员工留下不可磨灭的印象。世界上最大的计算机公司美

46、国IBM公司曾在新泽西州体育场举行了一次员工庆祝大会，100名成绩优秀的员工像马拉松运动员一样，一个个从场外沿通道跑进广场，这时看台上巨大的电子记分牌分别打出每个人的名字，公司的总裁、部门经理，成千上万名员工家属热烈鼓掌，大声喝彩。想想这是多么壮观的景象，优秀员工永远不会忘掉这一激动人心的场面的。 美国最大的化妆品公司玛丽凯公司每年举行一次奖励晚会，8千名推销员沉醉在掌声、赞美中，从计算机到红色卡迪拉克小汽车的奖品中。数百名优秀的女推销员将在舞台上举行“红夹克”大游行，接受几千名同行的掌声和羡慕的目光，其中最优秀者将被封为“皇后，接受总裁的花圈、权杖、钻石戒指。玛丽凯认为，对一个女人而言，她在

47、同行们面前崭露头角，其意义比收到一个昂贵的邮寄礼物而没有任何人知道要大得多。 许多领导者迷信“重赏之下，必有勇夫”这句话，因而使出了“尚方宝剑”，企图以重赏的方式来带兵，以期能带动好工作。可惜的是，由：j：许多领导者不注意奖赏的方法，不但未能收到预期的效果，反而使公司内部矛盾重重，冲突不断，造成公司工作效率低下，优秀员工大量流失等后果。 奖赏并不是一味的物质奖励。如果你要想叫员工对目前及将来的工作环境产生好感，除了及时给予员工的正常薪酬之外，新颖的奖励方式也是不可或缺的要素。十五、给予落后的员工以另类的“负激励” 激励并不全是鼓励，它也包括许多“负激励”措施，如淘汰、罚款、降职和开除等等。按照

48、激励中的强化理论，激励可以采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，例如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和经验都指出，在员工激励中，正面的激励远远大于负面的激励。越是素质较高的人，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有记取经验教训的机会，甚至还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算，但我们不是要管理者永远不要批评、责难你的下属。批评在管理学上称为“负面回应

49、，通常指的是上对下的，管理者针对员工的问题、绩效或是纪律提出看法，要求员工改善或是解决。当你的下属犯有过错时，假使不适时地表达你的感受，那么你就是在纵容他，这是相当不明智的管理手法。管理者不是不该批评下属，只是在批评时，要特别讲求技巧，否则便会具有破坏性。 怎样才能正确有效的批评呢?以下八个方法相当管用： 批评要对事而不对人，理性地对员工的问题表示意见，不要做人身攻击，让员工明白事情所造成的后果有多大、影响力又在哪里；具体地告诉下属什么地方错了，强调未来问题的解决。错误已经发生，追究责任也于事无补，管理者不必再强调员工该当何罪，而应该将着眼点放在如何解决问题，使错误不再发生； ， 让他们清楚知

50、道你对这项过错的感受； 不要在第三者面前公开责备他，私底下的批评都很伤人，更何况是当众的批评?这样只会造成更大的问题与隔阂； 批评时隋绪不可冲动，管理者不要为了隐恶扬善，委婉到让员工听不到你希望他改善的暗示，也不要采用过于严厉的措辞，让对方难堪，找不到台阶下，主管应该选择采取平实、理性的语气表达出批评，不要掺杂太多个人的情绪在苴中 对女性指责时，最好采取比较柔和的方式，女性的自尊心比较强，比较多愁善感，管理者指责时不要过于激烈，点到即止； 不要只有批评而没有赞美，在批评的同时，尽量给予员工工作上的肯定，这样能让人更能接受批评； 不要比较员工之间的差异，不说类似“你看某某做得多好?、“为什么你做

51、不到?”、“你差某某实在太多了!等等这些话，以免员工自尊心受损，完全无法达到激励的作用。十五、给予落后的员工以另类的“负激励” 企业的管理者不要把自己放在高不可攀的位置上。如果你发现员工对你有敬而远之的倾向，你不妨扮演一回员工的“下人”，有时候甚至让员工把你当做取乐的对象，这样，就有可能迅速拉近你与员工之间的距离，从而建立起和谐融洽的关系。 。 把你的员工当作大人物来看待，比直接给他物质方面的激励更能激发士气。下面的这个实例充分地证明了这一点。 英国有一个纺织厂，厂里原准备为女工买些昂贵舒适的椅子放在工作台旁给她们休息。后来，老板想出了个新花样：规定如果有人超过每小时的工作定额，她将在一个月里

52、赢得椅子。奖励椅子的方式是：老板将椅子拿到办公室，请赢得椅子的女士坐在椅子上，然后在大家的掌声中由老板将她推回车间。 在人们的常规思维中，员工应该为老板服务，而在这里换了个位置，员工坐椅子，老板推椅子。员工感受到了上司对他的重视，突出了员工的地位，从而提高了员工的士气。 无独有偶，日本某矿业公司的董事长也有类似的举动。 这位董事长在他年轻的时候，曾到基层矿山去担任一个矿的矿长。在到职的欢迎酒会上，由于他一不善喝酒，二不善辞令，以至被员工们认为是一个不讲人情的上司。他在矿里一度很被动，工作开展不起来。 这样过了一段时间，在过年前夕，举办同乐会，大家要即兴表演节目。他这时在同乐会上唱了几句家乡戏，

53、赢得了热烈的掌声。连他自己也没有想到，那些一向对他敬而远之的员工，会因此而表现出对他如此的亲近和友好n 他升为董事长后，有一次在工厂开现场会，全公司的头面人物都出席了。会上大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议使大家在高度欢乐的气氛中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中孝，以止使大家的欢乐达到高潮。总裁同意这位小姐的提议，就和这位董事长打招呼，董事长表示这样做不妥，决定由他自己公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。， 董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位注意了，我就此做表演。

54、”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑 事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢?， 董事长回答说：“一般说来，让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。， 董事长这些话唤醒了总裁，使他和董事长一样，在平时注意与部下打成一片，学到了办好企业的招数。十六、越是有能力的上司，偶尔也要扮演无用的人有些员工虽不想听别人成功的事、得意的事，不过对于上司的失败经验是会很感兴趣的。听上司述说失败的经验，自己便可以沉浸在优越感中。而且：每个人都不希望犯错，所以，对别人的失败经验就会更加的有兴趣。 。 身为上司，就是要谈自己过去的失败经验。例如，某公司的销售部经理就这样谈到了他过去拜访客户时的尴尬经历： “一 说这件事情的精髓在于，上习虽然笨拙，烦，也没有迟到。而且还很清楚自己的笨拙，附近待命。但在工作上却没有给任何人添麻所以在30分钟之前便到了目的地附近待命。