积分制管理定义、方法、作用、管理、示范文本以及实例

1、什么是积分制 管 理量人的自我价值，反映和考积分制管理是指 把积分制度用于对人的管理，以积分来衡核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激励人的主观能动性， 充分调动人的积极性。积分制管理的定 全方位量化考核，并义：简单的说，就是用积分 用软件记录和永久性使用。（ 奖分和扣分 ） 对人的能力和综合表现进行面通过对关键 词的解释，可以更加深刻的了解积分制管 理。1、人的能力。人的能力是指一个人的 学历、职称、管理人员职务、技术专长 、个人特 长等等，如中专学历 、大专学历、大学学历、研究生学历、经 理、主任、班组长、会计员、 会计师、二级电焊工 、印刷机长，还

2、包括个人的特长，如普通 话、唱歌、跳舞、做主持、 谈 钢琴、说外语等等 ，这些都是员工自身拥有的，是反映一个 人能力大小的重要要素，员 工只 要具备这些要素 ，每个月都会得到一定数量的固定加分， 也就是说，员工所具备的才 能，一 进入公司就可 以通过积分被认可。2、综合表现。人的能力和综合表现既 有联系，又有差别，因为有能力的人不 一定都能 表现，所以，对一个 人能力加分只是一部分，关键的还有考核 他的表现。例如，一个人在 一 个阶段时间内，出 了多少天勤，加了多少小时的班，创造了 多少工作业绩，生产了多少 产品， 做了多少好人 好事，提了多少条建议，参加了哪些有益 的活动，搞了哪些创新等等，

3、 一般来 说，综合表现 的积分要远远大于一个人的能力积分。3、全方位量化。是指用积分对一个人 实行 360 度量化考核。如一个员工的思想状况、 工作表现、业绩大小 、责任心、事业心等等，因为只有做到了 全方位考核量化，其积分才 能 代表一个人的综合 表现，才能被公司的全体员工及干部认可 ，才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又 成为非常复杂的管理工作。但 部分固定积分由软件 自动分类、自动分部 员，只需要配有兼职杂的工作变得十分简单，一 分、奖分录入电脑后，软件 一般来说，不需要设专职人 时的工作量，就可以完成全由于开发了“积分制管理软件”

4、，又使复 根据时间自动生成，同时，日常的大量扣 门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。 人员，一百人的公司，每天不超过一个小 部的积分管理工作。5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效 ，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂可以外派公费培训，可以将利待遇。钩，可以参加出国旅 游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金， 积分转为干股，可以 代买理财保险，可以享受到各种各样的福在积分制管理体 系中，全方位量化考核和永久性使用是积 分制的精髓。实行这一方法 的目的就是要激励员 工，让优秀的员工不吃亏。这一方法原理 简单，效果非常之好

5、。湖北群艺就是靠这一套方 法，全方位调动了员工的积极性，只用了 短短 5 年时间，公司资产扩 大了 20 倍，年收入扩大了 50 倍，创造了中小企业发展的奇迹。什么是积分制管 理量人的自我价值，反映和考并向高分人群倾斜，从而激积分制管理是指 把积分制度用于对人的管理，以积分来衡 核人的综合表现，然 后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩， 励人的主观能动性， 充分调动人的积极性。积分制管理的定 全方位量化考核，并义：简单的说，就是用积分 （ 奖分和扣分 ） 对人的能力和综合表 现进行 用软件记录和永久性使用。下面通过对关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管 理。1、人的能力。人的能力是指一个人的

6、 学历、职称、管理人员职务、技术专长 、个人特 长等等，如中专学历 、大专学历、大学学历、研究生学历、经 理、主任、班组长、会计员、 会计师、二级电焊工 、印刷机长，还包括个人的特长，如普通 话、唱歌、跳舞、做主持、 谈 钢琴、说外语等等 ，这些都是员工自身拥有的，是反映一个 人能力大小的重要要素，员 工只 要具备这些要素 ，每个月都会得到一定数量的固定加分， 也就是说，员工所具备的才 能，一 进入公司就可 以通过积分被认可。2、综合表现。人的能力和综合表现既 有联系，又有差别，因为有能力的人不 一定都能 表现，所以，对一个 人能力加分只是一部分，关键的还有考核 他的表现。例如，一个人在 一

7、个阶段时间内，出 了多少天勤，加了多少小时的班，创造了 多少工作业绩，生产了多少 产品， 做了多少好人 好事，提了多少条建议，参加了哪些有益 的活动，搞了哪些创新等等， 一般来 说，综合表现 的积分要远远大于一个人的能力积分。3、全方位量化。是指用积分对一个人 实行 360 度量化考核。如一个员工的思想状况、 工作表现、业绩大小 、责任心、事业心等等，因为只有做到了 全方位考核量化，其积分才 能 代表一个人的综合 表现，才能被公司的全体员工及干部认可 ，才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又 成为非常复杂的管理工作。但 部分固定积分由软件

8、自动分类、自动分部 员，只需要配有兼职 部的积分管理工作。杂的工作变得十分简单，一 分、奖分录入电脑后，软件 一般来说，不需要设专职人 时的工作量，就可以完成全由于开发了“积分制管理软件”，又使复 根据时间自动生成，同时，日常的大量扣 门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。 人员，一百人的公司，每天不超过一个小5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效 ，使用后不减分不清零，多次 钩，可以参加出国旅 积分转为干股，可以挂钩，可以与买养老保险挂可以外派公费培训，可以将 利待遇。重复使用不作废。积分高的可以与涨工资 游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金， 代买理财保险，可以享

9、受到各种各样的福在积分制管理体 系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员 工，让优秀的员工不吃亏。这一方法原理简单，效果非常之好。湖北群艺就是靠这一套方 法，全方位调动了员工的积极性，只用了短短 5 年时间，公司资产扩大了 20 倍，年收入扩大了 50 倍，创造了中小企业发展的奇迹。积分 管理模式原理：就是在绩效管理 行全方位量化并且用的基础上，用奖分和扣分的方式，对一个 软件辅助和终身使用，其目的是为了全方人的个人能力和综合表现进 位调动员工的积极性。积分管理模式的 好处：1、用积分驱动制度的执行力2、用积分打造员工的荣誉感与羞耻心3、用积分降低公司的管

10、理成本4、用积分留住公司的核心人才5、用积分打造健康的企业文化积分管理模式具 体操作：一、建立积分池二、打造奖金池拿出销售额或利 润的一定的百分比建立奖金池，奖金池与 积分关联三、积分分红拿出公司利润的 一定百分比做分红，分红与积分捆绑四、股份期权积 分制五、客户备案积 分制六、三级九岗薪 酬积分制积分制管 理的作 用：、积分制管理 增加了制度的执行力企业的各项规章 制度建立以后，最大的问题是执行力度不 够。在传统的管理模式中， 各 项规章制度与员工 的工资、奖金直接挂钩，有些老员工、平 日表现优秀的员工违反规章 制度 的时候就放松了 执行标准，甚至就不与金钱挂钩了，这样 又削弱了制度的执行力

11、。反 过来讲， 如果认真地 去执行，当员工的扣款达到一定程度以后 ，又会严重影响员工的工作 积极性。所 以，将规 章制度与金钱挂钩也是非常不容易执行的 。如果实行了积分制管理， 员工所有违反 规定的 行为都可以用扣分的方式来处理落实。扣 分在让员工收到教育的同时， 又不会影响到 员工当 月的工资待遇，相比扣钱而言，这是一种 更加人性化的管理方法。同 时，公司对每个 管理 人员都下达扣分任务，管理人员如果没有 完成扣分任务，就要相应地 扣除管理人员本人 的积分。不仅如此，对于忠实执行、严格遵 守规章制度的员工还可以得 到积分奖励。积分制管理对员 理结果，如此一来，工遵守制度的情况进行了全面的量化

12、，对公司各项规章制度的执行力就得到了极大各种情况都做出了相应的处 地提升和改善。、积分制管理 满足了员工的精神追求许多老板认为， 其实这种观点是非常 我价值，以成就感来员工之所以在自己的企业打工，就是为了 错误的。员工上班工作不仅仅只是为了工 满足自己的精神需求，许多老板往往没有生存，为了得到工资而已， 资待遇，更重要的是实现自 意识到这一点。积分制管理则能 越多，同时在公司的够满足员工的精神需求。一个员工的表现地位就会越高，其本人的成就感也就越强越好，他所得到的积分就会。这种成就感给员工带来的快乐和喜悦，是金钱、物质待遇所不能比拟的。并且这种积分是累加计算，终生受益。随计数进入一定的阶段后，

13、他秀。着积分的增加，员工 的精神追求得到了更大的满足。当积分累 们会更加关注积分， 更加珍惜积分，从而各方面表现也更加优三、积分制管理解决了分配上的大锅饭问题在许多企业，福 利，物质待遇的分配向来是一件令老板和 管理者头痛的事情，印刷行 业 也不例外。比方说 ：年终分配奖金、节日分配物资、夏天发 放防暑降温品等。几乎所有 的企 业在分配这些待 遇时都是平均发放，不考虑员工的贡献大 小、业绩大小、表现优秀与 否等方 面的因素，所 有人都分得相同的待遇标准，这也就是我们俗称的“大锅饭”式发放。 我们知道，这种分配 方式存在诸多弊端，例如：不利于调动员工积极性，增加企业的成本 等。要打破这一现状 就

14、必须将发放物资的标准拉开档次，让更 多的待遇相优秀员工倾斜。 可是在传统 的管理中 ，员工优秀与否全凭老板的感觉，没有科 学的量化依据。所以在发放 过程中摸不准的话， 就会引起员工内部的矛盾，从而增加管理 上的困难。因此，许多老板 和管理者即便明 白“ 大锅饭”的弊端，也还是选择了平均分配 ，者着实是一件令人头痛的 事情。但是积分制管理却改变了这一点。员工的各种表现、业绩都用积分加以量化， 表现好、贡献大的员工将在工作中得到更 自然就会拉开档次。 企业在发放福利待遇时就可依据员工的积相高分人群倾斜。例如湖北群艺的操作方法：每年年底时，当、贡献大小、职称、学历等多的积分，员工之间的积分分拉开差别

15、，将更多的待遇年积分前 20%的员工可 以得到比其他人更多的过年物资，积分排名最后10%的员工得到最少的物资。因为积分的多少是有员工本人平时的表现来决定的，所以以积分为依据来开档次也容易被员工接受，不会引发新的矛盾。所以，积分制管理可以有效打破“大锅饭”式的分配模式。四、积分制管理 为老板节省管理成本积分制管理方法 为老板节省管理成本主要表现在以下方面节省激励成本： 为物质激励也仅仅倾 一种取之不尽用之不 分越来越多，是否会 种担心是完全没有必 计范围之内，比如说员工的许多行为使用积分激励后，可以不 向于高分人群，加之积分不需要花钱购买 竭的资源。许多老板担心，员工的积分终 给公司增加负担，是

16、否会发展到无法控制 要的。因为，所有的积分待遇都要与积分 ：不论大家的分有多么高，每年出国旅游使用金钱来激励。积分转化，不需要职能部门审批，是生使用、累加计算，将来积的地步。通过实践证明，这 名词挂钩，都在管理者的设 的指标也就只有两个 ( 当年积分第一与累计积分第); 春节享受最优福利待遇的人员也只有积分前 20%的员工。在任何待遇都与积分名次挂 钩的前提下，就不会出现开支、成本失控 老板的管理成本。的情况，能够最大限度节省五、积分制管理加速健康企业文化的形成企业文化并不是 深不可测的事情，它其实就是企业的习惯 ，企业的习惯就是全体员工 习 惯的总和。使用积 分制管理，员工的良好习惯可以得到

17、培养 和鼓励，员工的一切健康行 为和 良好的习惯都会 受到公司积分的奖励。例如，员工不按时 参加会议就会得到积分扣分， 员工 在会上积极发言 可以得到 20至 50分奖分，久而久之员工 参加会议的积极性提高了， 这就形 成了会议文化 ; 还有员工讲话不礼貌 ，可得到 50 分积分扣分，员工吵架可得到5000 分扣分，动手打架将 得到 10000 分扣分 ; 员工服务态度好可 得到 50 至 500 分奖分，员工做 好人好事都 可得到一 定的积分奖励 ;春节期间，员工给父母买了纪念品的，可得到20 分的 积分奖励等等。通过 这些奖分激励，培养了员工许多好的习惯 ，由于有积分对员工的健康 行为进行

18、引导，快 速形成了健康的企业文化。六、积分制管理全方位调动员工的积极性积分制管理与传 统管理方法的区别之处在于，积分能够全现及能力。例如员工通宵加班，除了得到加班工资以外，每小方位量化员工的各种综合表时还可以得到 2 分积分奖励员工主动清理垃圾，每次可得到 3 分积分，每次记录员 工倒垃圾的管理人员同样记 积分 1分; 员工在下班后接到通知回公司上班的，每次得到 20分积分奖励，当公司缺少人才时，员工每介绍一个人才可得到 500至 1000分的积分奖励等 等，只要是没有人管理的事情，员工做了都会得到奖分。在任何方面，只要员工表现好、能力强，都可得到积分的奖励，同样，员工只要表现不 遇以及意外的

19、收获，好就会得到积分扣分处罚。员工积分提高精神层面的需求也能够得到满足。如此，后，还可得到可观的福利待 员工在工作中都挣积分、看重积分，员工争取积分的过程就是工作积极性提升的过程。积分制管理在潜移默化中，提高了员工的工作激情 和积极性。积分制管理的作 方法一旦运用到企业 种良好的效果还将会性的几点。这种新颖的管理 和惊喜。只要坚持使用，这 飞跃!七、积分制管理为老板节省管理成本积分制管理方法为老板节省管理成本主要表现在以下方面节省激励成本： 为物质激励也仅仅倾 一种取之不尽用之不 分越来越多，是否会 种担心是完全没有必员工的许多行为使用积分激励后，可以不 向于高分人群，加之积分不需要花钱购买

20、竭的资源。许多老板担心，员工的积分终 给公司增加负担，是否会发展到无法控制 要的。因为，所有论大家的分有多么高，使用金钱来激励。积分转化，不需要职能部门审批，是 生使用、累加计算，将来积 的地步。通过实践证明，这 每年出国旅游的指标也就只前 20%的有两个 （ 当年积分第一与累计积分第一 ）; 春节享受最优福利待遇的人员也只有积分 员工。在任何待遇都 与积分名次挂钩的前提下，就不会出现开 最大限度节省老板的 管理成本。支、成本失控的情况，能够用还有很多，以上列举的仅仅是具有代表 管理中，就会为企业带来意想不到的收获 不断加强，助推您的企业不断进步、不停积分制管理分 解 说明1、员工的能力怎么考

21、核 ?人的能力是指一 个人的学历、职称、管理人员职务、技术专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班级电焊工、印刷机长 外语等等，这些都是 这些要素，每个月都 公司就可以通过积分 被认可的心理需求。，还包括个人的特长，如普通话、唱歌、 员工自身拥有的，是反映一个人能力大小 会得到一定数量的固定加分，也就是说， 被认可。而这个积分是和工资待遇福利等 认可这东西是非常重要的，有些人只要被专长、个人特长等等，如中 组长、会计员、会计师、二 跳舞、做主持、谈钢琴、说 的重要因素，员工只要具备 员工所具备的才能，一进入 挂钩的 ! 这就满足了员 工渴望 认可，他愿意付出 10 倍的努力; 而

22、如果不被认可，他就会很沮丧，甚至 破罐破摔。2、综合表现怎么考核 ?人的能力和综合 表现既有联系，又有差别，因为有能力的 人不一定都能表现，所以， 对 一个人能力加分只 是一部分，关键还是考核他的表现。例如 ，有个设计师英语很好，国 家六 级。一天有外国 客户来公司办理业务，他接待了客户，充 当了翻译，那他就会得到 100 分 的 B 分。但如果他说他不是业务员， 不做翻译，也不跟客户交流， 那就不行，每个 月都给你 加分，这是 “养兵千日”，现在用到你了，是“用兵 一时”，你不奉献，那对不 起，之前加 的分全部 扣掉，耽误公司业务，还要再扣一次分。 呵呵，其实我举这个例子在 实行积分制管 理

23、的公 司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一时”的道理大家都是懂的。 但是在一般的公司里 ，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有因为我会说英语多 给我工资，我凭什么 奉献我的才能，我做好本职工作就对得起 老板了，谈业务是业务员的事情，关我什么事。 个人在一个阶段时间 了多少产品，做了多 新等等，这些都要用 分。这就避免有些人是另一回事。除此之外，一创造了多少工作业绩，生产些有益的活动，搞了哪些创 要远远大于一个人的能力积 工资 ! 大家都不用拿嘴 来说我多能干，用事实来证明能力，用表现来决定工资3、全方位量化。是指用积分对员工实行 360 度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩

24、大小、 好，因为只有做到了 全体员工及干部认可责任心、事业心等等，能用积分来考核的 全方位考核量化，其积分才能代表一个人 ，才能让大家觉得公平，才能与各种福利都用积分来考核，越全面越 的综合表现，才能被公司的 待遇挂钩。4、软件记录。积分制管理虽然原理简 单，但由于员工多了，奖扣分项目多了 ，要形成一个系统的管理体系 ，所以又成为一项非常复杂的管理工作。 件”，又使复杂的 工作变得十分简单，一部分固定积分由软 常的大量扣分、奖 分录入电脑后，软件自动分类、自动分部但由于开发了“积分制管理 件根据时间自动生成，同时， 门、自动分阶段、自动汇总、动排位。般来说 ，不需要设专职人员，只需要配有兼职人

25、员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作 量，就可以完成全部的积分管理工作。参训的老总们这样总结道：积分制管所以说，有能力是一回事，能表现出来才 内，出了多少天勤，加了多少小时的班， 少好人好事，提了多少条建议，参加了哪 积分来考核。一般来说，综合表现的积分 自认为有能力但实际没干多少事还想拿高理把简单的事 情复杂化，积分制管理软件把复杂的事情 简单化。5、永久性使用。积分录入个人账户后 ，员工只要不离开公司，积分终身有效 ，使用后可以买养老保险，可以参加 出 培训，可以将积分转为干股， 可 使用，才能起到永久激励的 效果，不减分不清零，多次 重复使用不作废。积分高的可以涨工资， 国旅游、国

26、内旅游 ，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费 以代买理财保险， 可以享受到各种各样的福利待遇。永久性才能起到留住 人才的作用。在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。以上是宏观上介要学习积分、产值和绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分工资。分别来讲一下。制管理。学习积分制管理，、积分积分分 A 分和 B 分， A 分为物质分，侧重于 对员工的物质激励 ;B 分为精神分，强调对 员工的精神激励。 A分在当月发放现金后，即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种 不同形式的待遇。那么， A、B 分又是怎样操作的呢 ?（一 ）A分管理操作方式及说明1、A分主要用

27、来激励员工的直接劳动量付出和惩 罚员工过失，分为奖分和扣分，按月 汇总，与工资挂钩， 直接影响员工当月工资的多少。2、A分的奖、扣 标准，均以每分2元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空, 次月起另行计算。3、公司建立一套完整的 A分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。4、 日常工作检查以扣 A分为主，各项 扣分应按标准执行，一般无直接经济损 失的扣分 主要以 2 分为起步标 准; 直接经济损失的扣分 ，参照损失金额计算扣分 ;需要加大管理力度 的项目，可实行几何 倍数扣分。5、A分与B分相互关联，A分翻一倍进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。举例：迟到。月 内迟到一次扣 A分1分

28、，分，B分4分；第三次扣A分4分，B分8分；最高每次可扣 A分16分，B分32分；迟到时 间可以 5 分钟为标准 一样的。首先，不用 回来。但是如果是罚B分2分；迟到两次以上者，第二次扣A分2。虽然扣 A 分，就相当于扣钱， 但是对员工来说，和扣钱的感 员工当时当同事的面出钱，他不会很丢面 钱的话，很少有公司把罚的钱又还给员工觉是不子 ； 其次，扣了的分还 可以挣 的。尽管如此，我还 为主，以罚为辅，如 管理方法，觉得用了 觉得老板用这个方法 个管理方法之后，就 学会规范自己的行为 已经接受的管理制度 能操之过急，否则员扣 A 分，所有奖扣分都以奖A分。这样做是让员工喜欢这个多了 ； 而不要一

29、开始就 让员工是建议刚开始实行积分制的公司，能够少 果必须扣分，那也尽量扣 B 分而少扣 这个方法之后，自己得到的认可和奖励都 是整大家的，动不动就扣 A分，动不动就扣工资。当大家都接受了这可以逐渐的把一些惩罚措施改成扣A分，一方面是这时候大家可能都了，不会经常被扣 A分了 ；另一方面，说这样做 是为了完善这个大家都 ，员工们也容易接受。这样同样能起到加 大制约力度的作用，千万不 工一开始就会被吓跑的，就谈不上解决问 题了。、 B 分管理操作方式及说明接奖励员工的劳动付出，引导公司的1、B分作为对员工精神激励的形式，主要用来间 企业文化建设，它不 与员工工资直接挂钩。2、B分的考核范围主要有学

30、历、职称、职务、技 术水平、专业能力、个人特长、出勤 天数、加班小时、产 值数量、营销业绩、个人工作量、工作热 情、精神文明、思想道德、 对公司的忠诚度等。3、员工的综合表现，全部用表现越好。B分来检验，员工的B分越多，说明其对公 司的贡献越大,4、 公司每月要对员工的 B分积分进行 汇总排位，排位分为累计排位和当年排 位。累计 排位指员工进入公司 以来的累计B分数量排位，当年排 位是指员工从当年 1月1日开始的 每月 B 分积分数量累 计排位。5、 累计排位主要用来反映公司成立以来，员工对公司贡献的大小。一般来说 ，工龄越 长分数越高，贡献越 大分数越高，扣分越少分数越高。6、当年积分排位主

31、要用来反映年内员 工对公司的贡献大小，分数越高，年内 贡献越大， 该指标主要是考虑到 了后进入公司工作的员工，公司希望他们 能和老员工一样，有饱满的 工 作热情，通过自己 的努力赢得同样的奖励机会。7、员工的 B 分奖励方式分为三种类型 ：固定式奖分方式，任务分配奖分方式 ，临时性 奖分方式。7.1 固定式奖分 汇总的分数。如学历 专人考核，并分阶段 中专学历及相应职称 科学历及相应职称， 坚持讲标准普通话上方式是指公司指定专人按照常规对员工制 分、个人专长分、职务分、产值分、加班 在员工大会上公布，月底汇总后直接记入，每月另加B分10分;大专学历及 相应职称，每月另加定固定奖分标准，考核登记

32、 分、出勤分等，B分累计系统。每月另加B分30分;本科以上学 历及相应职称，每月另加 班，每月加该类奖分由 举例说明：B 分 20 分 ; 本 B 分 40 分 ;分; 有一般的主持人水平，每月加 较高的舞蹈等文艺水 员工每月都有这些固 公司的不同，固定分B分100分；有与外国人简单沟通的能力，每月加B分100B分50分；有较强的主持人水平，每月加B分100分；有B分50分;其它有益的 个人专长，每月加 B分1030分。做出相应的贡献。根据各个平，每月加定加分，那也表明在需要的时候，员工要 的加分项目也可以有所不同。7.2 任务分配式 奖分是指公司在分配特殊任务时 （ 一般是指难度较大的任务

33、），明确责、 权、利的一种奖分方 式，公司所分配的任务，员工只要能按时 、保质、保量完成，除按规 定 记入产值外，还可 得到相应的 B 分奖励。举例说明： 张三被公司安排全程接待来 公司参 观考 察的领导，领导 非常满意，提出表扬，张三不仅得到产值300元，而且得到加 B分 300分。这个奖励，如果说钱的话，不多， 300元产值，也就 1 块 8毛钱。但是用积分来奖 励员工会 非常在乎，也非常高兴，300B分，加上300元产值，怎么也感觉比 1块8毛钱多 得多呀。 下次有这样 的任务，他还会争着去。如果你给成钱， 1 块 8毛钱肯定给不出 手， 多给吧，那 这种事情 多了，你也会觉得成本高，并

34、且给其他员 工知道了，其他员工会觉得 你不公平，搞 不好， 会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在 一般公司里，张三干这种事 多半都是白干， 最多 老板会夸一句：干得不错 !从这点就可以看 出积分制管理的魅力 !有方法，那我花 1 元钱能干 100元钱的事情 ； 没 有方法，那你花 100 元干的事情还不如不花钱不干的好 ! 积分制管理就是最低成本的 管理。积分又不用花钱买，一张，想要多少分， 的事情，是有价值的不用花费时间去生产，是属于“取之不尽 有多少分。而且这个积分让员工觉得值得 事情 ! 激励效果非常之好 !用之不竭”的资源，老板嘴 珍惜，觉得争取积分是光荣7.3 临时性奖分 方式指员工

35、完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依靠员工 多做好事，它在培养 分积分的一个重要途的主动性来完成，对此类事件奖分，目的 和加强企业文化建设方面起着巨大的作用 径，只要员工表现优秀，就有可能得到额是激励员工多为公司着想， ，同时又是员工增加个人 B 外的B分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人 B 分的方式。举例说明员工拾金不昧，每次奖 B分20分至50分;员工清洗饮水机每次奖 B分50分;员工清洗卫生间、厨房每次奖 B分100分；员工发 扬风格，做好人好事，每次奖B分20分至50分;员工春节为父母买节日礼品，每人奖B分10分；员工自觉参 加公司培训学习，每次奖 B

36、分10分。这个临时性加分 口的广告牌倒了，员 会被领导看见，那么 任何对公司有益的事 事了 ! 但在很多公司， 做了老板也是不领情 “事不关己高高挂起 能得到加分的，老板 愿意去做去操心了 !就多了去了，有时候员工习惯性的一个动 工去扶起来，如果被领导看到，就会得到 员工自己跟领导汇报，领导经过核实，那 情，都可能得到加分，那么员工就不会再 员工操心也是白操心，还不如不做呢 ! 久而久之，员工的积 ”的样子。但是实行了积分制以后，替老 对员工的每一份付出都用积分和产值来表作都可能被加分，比如说门加分。当然很多时候也许不也同样会得到加分。因为做说这关我什么事那关我什么，有些事做了也是白做，那员工

37、就会认 为反正我 极性就没有了，每天都是一副板做事，替老板操心，都是达自己的感恩，员工当然就8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的除记入本人累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周B 分奖励通知单，该 通知单 员工大会的抽奖 ( 无奖分通知单的员工无资格参加 大会抽奖活动 ) 、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励 方法是多种多样的， 老板愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励 ，很重要的一点就是不能平 均。一旦平均，那么 这个奖励几乎等于没有奖励，并且还会让 很多优秀的员工觉得不公平。以上讲的多少奖 分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣分。

38、举 例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣A分10至50分，B分20分至100分；员工开空调未关窗户，每次扣A分20分，B分40分；员工夜间印刷操作时 未关二楼窗户和隔音门，每次扣 A分10分，B分20分;员工下班未随 手关灯，每次扣 A分10分，B分20分;车间的工作台 等设备，未按要求摆正，每次扣责任 人 A 分 2 分， B 分 4 分。奖扣分的内容都 很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老 板的想让员工做什么事，他 做好了，就加分 ; 你不想让员工做什么事， 他做了，那就扣分。当然，标准定下来 之后呢， 实际中奖扣分的动作 交给管理层来做就好了，不用老板亲自执 笔的。

39、A分、B分，奖分、扣分，大家都已经 清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢？A分大家都很清楚了，1A分=2元，发了工资就清零了。那B分呢？(三)B分享受待遇的相关规定1 、凡员工总累积 金额 1000 元。B 类分达到 1 万分或 者每增加 1 万分，公司为其办养 老补助金一次，2、凡员工总累积B 类分达到 1 万分， 每月基本工资不足 500 元者，可上调一级工资3、凡员工总累积的养老金手续。B 类分达到 2 万分者 ，认定为公司合格员工，公司为其办理国家统4、凡员工总累积B 类分达到 1 万分以 上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老5、员工每年累计 B分排位第一名和年 内B分排位

40、第一名，由公 司安排到香港、澳门旅 游，每人限一次，十 五年内不重复安排，够名次未能参加者 （ 已参加过 ）公司奖现金 500元， 不够名次参加者需补 交现金 400 元。6、 公司各部门累计 B分的排位第一名 和年内B分排位第一名，可享 有参加国内广告展 销会和考察资格，有 资格而未参加者可领现金 300 元。7、 公司各部门年内 B分排位的1-3名（根据人员比例决定人 数。一般为1/8），可享受 市内及周边地区一日 游，因公未参加者可领现金 100元。8、 春节发放物资实行三级待遇，累计B分排位前10名和年内B分排位前10名享受一 级待遇，万分以上的 员工享受二级待遇，不足万分的员工享受

41、三级待遇。如全部在万分以 上，取后 20%的员工享受三级待遇。9、每年总累积B分排位的前10名和年内累计B分排位的前10名，第二年可使用“顾客专用擦鞋机”和顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。10、每年员工中 部门年内累计B分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议 专人倒 茶的荣誉待遇。11、员工出现零B分和负分后，说明该 员工不适应公司的管理模式，建议其主 动离开 公司。12、员工可享有 与养老金同等金额的入股资金指标，年分 红率为 20%，目前暂定 标准 为每人不超过 5000 元。13、凡公司出台 的各种福利待遇规定，均要与 B分挂钩。14、公司在适当 的时候，出台B分

42、汽车、住房奖励方 案。理方法，积分就相当于汉字可以因地制宜，因行业制宜，这些奖励和规定 都仅供参考，积分制管理是非常灵活的管 笔画，只要大家学 会了笔画，想写什么字都可以。大家完全 公司制宜。积分讲到这里了 。下边讲产值。二、产值产值是员工的工 作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计算员工积分 （B 分） 的基础资料 ; 产值多少除关系到个人当月工资 额外，还直接影响到个人的积分结果， 因此，产 值计算要有合理的计 算标准 ;员工的产值积分计算 公式 =（本月产值总数 1 500元基本任务 数）X 6%。产值包括 实产值和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值，虚产值是指公司无现金

43、收 入的业务如公司内部的业务、公司外的免 费业务等。那么，产值是怎 么计算的呢 ?举例说明：名片设计1. 单色名片：每 盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元2. 多色名片：每 盒记产值 20 元，加印每盒记产值 4 元。3. 修改名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值2 元。4. 公司及免费名片：每盒记产值10 元，加印每盒记产值2 元。标书计算1.简易标书， 10张以下，每套 （2份以上 ），记产值 100元（打印）。2.简易标书， 10张以上，数码印刷，每套记产值200 元。3.高档标书，每 套记产值 300元（10 张以上 ）。4.加厚标书，每 套记产值 400元至500元（2

44、0 张至 30张以上） 。5. 中标后，按以 上标准加一倍计算。员工做每项工作 不多举例了。那么产都有产值，比如说，打字，写文章，摄像 值怎么和工资挂钩呢 ?等等。内容实在太多，这里产值工资=（本月产值总数一1500元基本任务数）X 6%公式和数据都是 仅供参考。讲到这里，积分 和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对 回事了 !积分制都已经知道是怎么那么我们说积分 问题，不能不讲讲工和产值都是和工资待遇福利等挂钩的，那 资分配制度。是怎么个挂钩法呢 ?说 到这个三、员工工资待 遇分配方案员工工资待遇与 积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自A分，A分以每分 2 元的标准进入工资，同时每

45、 1 分 A 分等于 2 分 B 分进入个人积分。为充分激励员工 爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资 待遇应体现奖勤罚懒、奖优 罚 劣、多劳多得的原 则。员工个人的专业技能、技术水平、思 想素质、爱岗敬业精神、团 队精 神、加班多少、 对公司的忠诚度以及在经营中创造价值的 大小等因素，最终决定其个 人的报 酬，即多劳多 得，不劳不得。公司根据员工不同情况， 不同专业，制定不同的工资 分配方案， 主要有： 试用员工工资分配方案，正式员工工资分 配方案，计件工资分配方案， 营销员工资 分配方案 。公司推行零工资方案，但不开除员工。工资制度的内容 很多，有些对大家可能也不实用，所以我 大致讲讲，仅

46、供参考 。拣选一些内容从六个方面，. 试用员工工资分配方案（一） 、公司推行 灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应聘者如 认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。（二） 、试用期为 一个月，试用人员的工资底薪为每月 700 元。2.1试用期内完成产值在1500 元以上者，月工资不少于 700 元 ;2.2试用期内完成产值在4000 元以上者，取消试用期，按规定标准计算工资 ;2.3试用期内完成产值在1000 元以上者，不足 1500 元者，转为学员，免收学费2.4试用期内完成产值在1000 元以下者，转为学员，并按规定向公司交

47、纳学费。（三）、试用人员 未休息加班工资 （ 小时） ：3.1 月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资 ;3.2 月完成产值在 1500 元以上的，每小时按 1 元标准支付加 班费 ;3.3 月完成产值在 4000 元以上的，每小时按 2 元标准支付加 班费。（四）、试用人员 未休息加班工资 （天） ：4.1 试用人员未休息，月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资 ;4.2 月完成产值在 1500 元以上的，无休息时每天补加班费 30元/ 月，每月按 2 天计算 ;4.3 月完成产值在 4000 元以上的，每天补加班费 50 元/月，每月按 2天计算。（五）、试用人员 第一月合格，

48、转为正式员工，以后又未完 成产值的，公司再恢复其试 用员工工资分配方案 。（六）、在公司学 习的学员，连续两月产值超过 1500 元的可转为试用员工，并参照试用 员工工资标准计酬。（七）、试用人员 技术水平 .思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可劝其结 束试用，停止上班，对于此类员工公司不 支付任何报酬。、正式员工工 资分配方案正式员工的工资 待遇按发放时间分为三大部分，分别为： 按月发放的月工资，年底发 放的目标管理工资和 离职时的养老工资。（一） 、员工月工 资分配方案正式员工的月工 产值工资、部门效益资分为：基本工资、技术工资、职务工资工资、计件工资、电话费补

49、助、营销工资、综合管理工资、入股分红、加班工资、奖励工资。1. 基本工资：基本工资标准为 每人每月 300 元 至 500 元不等。2. 技术工资：公司鼓励员工一 专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。技术工资以每级 50 元标准递增，最高为300 元，上调间隔不得少于年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。3. 职务工资：班组长以上的负 责人和业务骨干均有职务工资标准，其标 准因其职务高低和管理任务轻重而订，每级 50元，最高为 400元，按 月发放。职务工资与领取者个人的管理 任务完成 情况挂钩，一般每 100元须当月完成管理任务

50、 20分（指A分管理扣分），完不成管理任务按每分 2 元从本人职务 同时职务工资还要与 准。工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管 出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竞聘理职能，可随时停止发放， 上岗后，可提高职务工资标4. 综合管理工资：指员工接受的个 按月考核发放。性化的工作任务所发放的工资，可采用产值计算标准，A分计算标准,5. 入股分红：指员工与公司共 兑现。利多多分，利同投资购买的设备，根据利润，按照入股少少分，无利不分。金额的比例，当月从工资中6. 产值工资：产值工资是员工数量和分值的系数。工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的6.1 公司根据业务的性质和利润率高

51、低 制定相应的产值计算标准，员 工的工作业绩以 产值为标准进行登记 汇总。6.2每人每月基本产值任务为 1500元，超过部分，按 3%十算A分。6.3当月管理人员评分在 90分以上的，产值工资 =分x2元。评分在90分以下的，产 值工资=A分x2元x分值系数。（B分=产值X 6%）,分值系数=经理评分数* 100。6.4每A分分配金额不少于 1元，少于1元按I元计算。7. 部门效益工资少数部门因业务 须完成一定数量的后 超过部分,分段计算的特殊性而制定的分配方案,如摄影部的 期消费业务,完成后该项工资如数发放 奖励,分别按 10%40%比例提成。后期消费工资,每人每月必； 未完成按比例扣除该项

52、 工资 ；8. 计件工资：少数部门根据部 间和印刷车间等,凡门的特殊性,实行按业务量比例发放工资实行计件工资的不再发放加班工资。,如喷绘车间、名片印刷车9. 电话费补助：每个员工每人都 有固定的电话补助,每月随工资发放,员 工每人每月发放标准为 20元, 主管级别为 30元,主任级别为 50元,经理级别为 100元,特殊 部门如业务经理,可增加 50 元至 100元,在以 上标准基础上,参加公司内部集 团网和使用公司彩铃的每人每月加 10 元, 未参加公司内部 集团网和使用公司彩铃的每人每月减少1 0元。未参加公司内部集团网,但使用公司彩铃的, 按原标准执行。10. 营销工资：凡正式员工和试

53、用期一月以上的非正式员工,每人每月营 销任务为 300元,无营销业 绩当月扣A分9分，B分18分，连续二月无营销业绩，当月扣A分18分，B分36分；连续三个月以上无营销业 绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营 销额的 3%计算营销工 资。加班工资也是根据员工的职11. 加班工资：加班分为按天计级、产值等不同有不算的加班工资和按小时计算的加班工资。同的标准,并且规定有明确的加班范围。12. 奖励工资：产值名次奖、加班名次 奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销 名次奖、员工收欠费名次奖、 名次奖、名片印刷名 对前三名有几十块钱服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖

54、、设计部产值次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名,到几百块钱不等的奖励。（二）目标管理工资分配方案1、目标管理工资也称为二次分配工资 ：一般在年底一次性发放,它不是任何 一个员工 都有的工资,而是根 据个人相关的目标任务完成情况进行考核 而发放的。目标管理工资分 为部门目标工资、项 目目标工资和个人目标工资。1.1 部门目标工资：a) 部门目标工资 主要用来考核、激励部门负责人的工作业 所有员工年内个人完 成产值之和。绩，部门目标数是指该部门b) 员工年内完成 产值包括实产值和虚产值。c) 员工年内完成 产值包括在本部门工作完成的产值和跨部 励员工跨部门协作工 作，跨部门工作获得的产值，既可算员工 目标产值。门工作完成的产值。公司鼓 本人产值，又可加入部门的d) 部门产值目标 数的制定主要是根据上一年部门员工年内 同时在考核时还要结 合部门产值人平均数的情况，来决定提成完成总产值之和来调整制定， 比例的高低。e) 部门目标工资 实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在 0.5%至 2%之间。1.2 项目目标工资：a) 项目目标工资 中业务项目年收入总主要用于调动各业务项目主要相关人员的 目标。积极性，项目目标指各部门b) 项目主要相关 人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、c) 项目目标完成数只包括项