某医院绩效方案2021(精编)

1、中心医院绩效管理办法年版某市中心医院二零一九年第一章 总则2第一条 指导思想2第二条 考评原则2一、质量考评2二、效益考评2第三条 绩效分配3一、分配原则3二、分配办法3第二章 绩效评价与管理7第一条 学科动态管理71、二级科（含护理病区）管理72、二级科管理73、机关职能部门管理74、特殊科室绩效奖励8第二条 医德医风及医疗安全101、医德医风102、医疗安全高压线10第三条 绩效分配的审批10第三章 附则11第一章 总则第一条 指导思想依据某市卫生局医院管理规范文件精神，完善“以数字化管理为平台，以绩效管理为基础，以学科体系优化、技术领先发展、床位资源共享、无障碍医疗服务”的运行模式，深化

2、大质量管理、全成本核算、按贡献分配、抓规范建设、促和谐发展的管理机制，激发全员积极性、主动性和创造性，通力协作、开拓创新、锐意进取，全面建设全国一流的现代化医院。第二条 考评原则一、质量考评(一)实行大质量管理，以二级科为考核单位，涵盖业务技术、经济、政工、后勤保障等管理内容。(二)实行千分制考评，得分直接按比例调控工作效益奖励。(三)实行定量指标与定性指标考评相结合。(四)实行核心制度落实情况 考季评、年终奖惩。二、效益考评(一)核算单位最小化。以二级科、护理病区及独立核算室为成本核算基本单位；机关及职能科室以最小核算单位实施成本控制。(二)全成本核算，逐步达到科级核算与院级核算一致。(三)

3、同收同治同核算。对医院批准救助对象的合理医疗费用按收费病人同样核算，体现按劳分配，充分尊重医务人员的劳动。！第三条 绩效分配一、分配原则(一)全院绩效奖励总额年度宏观控制在医疗毛收入（不含分配给合作方的合资、合作项目收入）的x%以内， 度控制在x%以内，绩效总额增长与医疗收益增长相一致。(二)以提高医疗水平、规范医疗行为、改善服务质量、节约费用为原则。(三)体现按劳分配、效率优先、兼顾公平，按工作岗位性质、技术含量、风险程度、工作数质量及业绩等因素确定各类人员绩效分配比例关系，原则上按照医疗、技(含药)、护理、机关及其他的顺序发放，与基本任务、管理和满意度等挂钩。(四)科室绩效奖励二次分配参照

4、医院设定的科室岗位系数指导原则进行。(五)药品费（不含中草药及自制药品）及材料费不参与临床科绩效分配。二、分配办法(一)成本核算单位二级科（含医、技）、独立核算单位医技奖金总额总量控制=院医疗毛收入*x%科室绩效分配=（成本控制绩效提成比质量得分/100+节假日奖励+单项奖惩+补贴）*临床效益调整系数临床效益调整系数= 医技奖金总额/科室绩效分配总额护理病区：实现护理部和科室双向管理护理奖金总额总量控制=院医疗毛收入*x%护理绩效分配=(成本控制绩效提成比质量得分/100+节假日奖励+工作量奖励+补贴)* 护理效益调整系数护理效益调整系数= 医技奖金总额/护理绩效分配总额1、成本控制绩效：收入

5、项目*系数成本控制差（只计算可控成本部分不计），采用动态成本预算，设定可控成本标准比率。2、节假日奖励（节假日定义为周日及国家法定节假日）3、护理工作量奖励=院医疗收入x%科室工作量/总工作量节假日门诊效益奖励：在可比条件下， 度门诊基础工作量达到相应水平，节假日效益增量部分在原提成比基础上奖xxx%。计算方法：节假日门诊奖励=分类项目费用xxx%（1-百元成本率）收入分割比例节假日手术奖励：在可比条件下， 度手术基础工作量达到相应水平，节假日增量手术的手术费在原提成比基础上奖xxx%，其中手术科室xxx%，手术室护理组xxx%，护理病区xxx%；增量手术的麻醉费另奖麻醉科xxx%。计算方法：

6、节假日手术奖励=手术费xxx%分割比例节假日麻醉奖励=麻醉费xxx%4、单项奖励：根据门诊量、收容量、平均住院日、术前平均住院日、等质量达标及工作完成情况进行奖励。5、科主任基金科室提留科室奖金的x%作为科室发展基金，由财务统一管理，科主任根据科室需要签字报销。注：药品、材料和合作项目不计。节假日、综合效率奖励数据由统计室提供，各相关部门审核，财经中心执行。年度可持续发展奖励项目及数额由办公会研究决定，财经中心执行。参加成本核算单位的主任和职工分别按：主任系数xx，职工xx发放。（二）中心、学术职务奖励原则1、学术职务对达到一定学术地位的专家，医院给予专项补贴，按季度发放，多项兼职时累加计算。

7、(三)机关及部分职能科室实行岗位津贴制，遵循以岗定人，以岗定系数的原则：以医院基础奖（院平均奖的x%）作为xx，院长、书记岗位系数xx，副院长岗位系数xx；部门副职xx；科主任xx；科副主任、机关办公室负责人xx；助理、职员、秘书、会计xx；从事专业技术工作的人事代理xx；未进行成本核算的单位按基础奖发放；无工作岗位的职工不享受绩效奖励。注：兼职人员按最高岗位系数计算；机关办公室设置及办公室负责人的确定由办公会决定。绩效分配=【基础奖岗位系数】综合满意度质量得分/100(四)其它1、新毕业新调入人员新分配学员、调入人员（不含引进人才）三个 内不享受奖金。轮转人员绩效奖励按医院基础奖发放，其绩效

8、奖励计入所定科室。3、借调人员到上级和友邻单位帮助工作的人员自离院之日起不享受奖金。第二章 绩效评价与管理第一条 学科动态管理1、二级科（含护理病区）管理(一)收容病人多、效益规模大、市场发展前景好或具有多名比较成熟的学科带头人的科室，可申请建立独立核算科室。(二)对综合评价得分位于后x%的核算科室，科主任对科室存在的主要问题制定出整改措施并限期整改，限期内仍不能达标科室，科主任主动引咎辞职，其科室降为独立核算室或撤并二级科。（三）根据护士长工作目标责任书考评细则，对病区工作实行 考、季评，对综合评价得分不达标的病区，护士长对存在的问题要制定出整改措施，并限期整改，下季度仍不达标者病区护士长主

9、动引咎辞职。2、二级科管理年度综合评价得分（含医疗、护理、教学、科研）位于后三位且不达标的二级科，主任须对所辖科室存在的主要问题制定出整改措施并限期改正，限期内仍不能达标时，二级科主任应主动引咎辞职，并对所空岗位竞争上岗。3、机关职能部门管理医院实行能级管理，机关及职能科室分管工作必须达到等级医院管理评价主要指标和相应文件要求，在接受上级检查时有明显缺陷或考核结果不达标，按首问责任制原则逐级问责扣分。机关各部门及职能科室要严格对照本部门制定的考评内容对科室及社会化保障单位进行质量监控，特别是KPI指标，质量管理科将每 对各部门制定的考评内容的质量监控情况进行分析通报，并根据各部门考评内容的使用

10、频率情况进行相应扣罚。1、药费构成比超标金额：药费构成比超过标准值部分，扣除发生科室效益奖励=超标金额科室提成比例；材料费构成比超标金额：材料费构成比超过标准值部分，扣除发生科室效益奖励=超标金额x%。2、限价单病种管理：每个核算科室至少开展1项限价单病种管理诊疗项目，不达标的，效益奖励提成比下降x%，未签署变更同意书的超出部分从责任科室奖金中全额扣除。3、科室对社会保障单位进行链式考评，考评结果作为支付款额的重要依据。4、特殊科室绩效奖励（1）收费室绩效奖励总额=（全院实际收入xxx%-成本）提成比质量考评分值/100（2）医学工程科绩效奖励总额=(收入-成本)提成比质量考评分值/100收入

11、:维修、维护工时收入成本:外购报销器材配件费多于计入科室成本的差额，设备实际折旧、贷款利息多于计入科室成本的差额，外出考察学习、市场开拓等累计费用、设备故障费用及其它成本。注：在科室设备投入使用的同时，录入科室设备折旧、贷款利息，及时准确录入设备维修及配件费，保证收支配比。（3）药剂科绩效奖励（药品收入x%-成本）提成比质量考评分值/100（4）制剂科绩效奖励（收入支出）x%（其中x%为绩效奖励，x%为科研协作）质量考评分值/100收入:自制药品收入成本:原材料及其他成本（5）供应中心绩效奖励总额=(收入-成本)提成比质量考评分值/100+对外消毒费40%收入:对内消毒费x%、卫材费的x%、表

12、格费的x%成本:设备折旧（按10年折旧）、房屋折旧、取暖费、保洁费，水费、电费、蒸气费等（6）辅医中心：绩效奖励总额=(收入-成本)x%质量考评分值/100收入:陪护椅、住宿、外勤服务、文印费、木工维修费等成本：同其他科室第二条 医德医风及医疗安全1、医德医风对收受“红包”、私收费、故意漏收费的在职人员，查实后处以相应价值十倍金额罚款，一年内不得参加评功评奖，延迟一年晋职晋级及外出学习，根据情节给予党纪、政纪处分；对收受“红包”、私收费的返聘、聘用人员，一律解聘，并处以相应价值十倍金额罚款，视情节轻重追究相应责任。支部所辖单位及个人一年内不得参加先进评选和评功评奖。2、医疗安全高压线1、出现二

13、级以上医疗事故；统计年度内一次或累计赔偿金额X万元以上且经专家鉴定存在明显过失的，取消当事人处方权，待岗培训一个 ，考核合格后上岗；核算科室制订整改措施，限期达标。2、统计年度内一次、累计赔偿金额X万元以上或发生多起医疗纠纷影响恶劣且经专家鉴定存在明显过失的，取消当事人处方权，待岗培训三周，考核合格后上岗。3、出现丙级病历或季度内出现两份乙级病历或季度内扣分累计达X分者，取消当事人处方权，待岗培训二周，考核合格后上岗；科室制订整改措施，限期达标。4、私自外出从事医疗，出现的医疗纠纷，属个人行为，后果由个人承担，并取消当事人处方权，待岗培训一 ，考核合格后上岗。注：开展新技术、新业务出现1、2两类情况，经医务处报院办公会研究处理。第三条 绩效分配的审批机关、职能科室及各信息录入点必须在每 10日前(节日顺