第四章员工招聘

1、第四章 员工招聘 一、学习目的与要求一、学习目的与要求 通过本章学习，了解员工招聘理念；掌握通过本章学习，了解员工招聘理念；掌握员工招聘流程；理解招聘标准的确定；理员工招聘流程；理解招聘标准的确定；理解招聘渠道的选择；掌握招聘方法的确定。解招聘渠道的选择；掌握招聘方法的确定。课程内容与考核目标课程内容与考核目标知识结构图知识结构图员工招聘概述员工招聘概述招聘标准招聘标准测评方法选择测评方法选择人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准简单应用会简单应用会员工招聘定义识记识记现代企业招聘理念领会领会员工招聘流程及管理简单应用简单应用胜任特征领会领会招聘标准的确定领会领会评价中心的特点与种类识记识记面试

2、的特点与类别识记识记根据具体企业进行员工招聘标准的确定，综合应用多种测评方法对应聘者进行素质判断，确定适合企业岗位的人选综合应用综合应用心理测验的特点与种类识记识记招聘渠道选择招聘渠道选择常见的招聘渠道角色常见的招聘渠道角色领会领会 （1）了解员工招聘理念。 （2）掌握员工招聘流程。 （3）理解招聘标准的确定。 （4）理解招聘渠道的选择。 （5）掌握招聘方法的确定。要求掌握的重点内容要求掌握的重点内容第一节 员工招聘概述（一）员工招聘的涵义（二）员工招聘流程及管理第二节 招聘标准（一）招聘标准的确定（二）人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准第三节 招聘渠道选择（一）常见的招聘渠道（二）广东省企

3、业人才招聘的现状调查第四节 测评方法选择（一）面试（二）心理测验（三）评价中心二、考试内容二、考试内容 1、员工招聘的定义 2、现代企业招聘理念 3、员工招聘流程及管理 4、招聘标准的确定 5、胜任特征 6、人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准 7、常见的招聘渠道 8、面试的特点、类别 9、心理测验的特点、种类 10、评价中心的特点、种类三、考核知识点三、考核知识点 识记：员工招聘的定义、面试的特点与类别、心理测验的特点与种类、评价中心的特点与种类。 领会：现代企业招聘理念、招聘标准的确定、胜任特征、常见的招聘渠道。 简单应用：员工招聘流程及管理，人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准。 综合应

4、用：根据具体企业进行员工招聘标准的确定，综合应用多种测评方法对应聘者进行素质判断确定适合企业岗位的人选。四、考核要求四、考核要求第四章第四章 员工招聘员工招聘 员工招聘理念 员工招聘流程 招聘标准的确定 招聘渠道的选择 招聘方法的确定LOGOLOGO第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 员工招聘 员工招聘的定义 是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和相关特性的申请人，通过科学的甄选，最终录用以满足组织的人力资源需求的过程。 员工招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘这一环节出了错，后期将可能为此付出巨大代价。匹配是选聘人才的黄金法则，在实践中要实现所招人才

5、与岗位、团队和企业的匹配。丰田的丰田的“全面招聘体系全面招聘体系” 第一阶段丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，评价员工的人际关系能力和决策能力。 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就。 第五阶段需要参加一个2.5小时的全面身体检查。LOGO丰田公司全面招聘体系的主要特点丰田公司全面招聘体系的主要特点 不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。 必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。 企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。 员工的自我选择也是重要的

6、招聘过程。LOGO员工招聘员工招聘 现代企业招聘理念 重视学习能力和团队精神 对应聘者坦诚相见 应聘者是否与本企业文化相融合 招聘过程要树立企业的品质形象 招聘需要人力部门与直线部门配合做好LOGO 员工招聘流程及管理 招聘决策管理 招聘需求决策 招聘类型决策 招聘人数决策 招聘渠道决策 招聘时间决策 招聘地点决策 招聘经费预算决策 招聘的具体实施方案决策LOGO员工招聘流程及管理员工招聘流程及管理 招聘前的准备 配备人力 设计各种表格 设计和发布招聘广告 宣传资料LOGO员工招聘流程及管理员工招聘流程及管理 招聘的具体实施 招聘人员形象 电话 面试 应聘者的甄选 重视维度正确 避免误区 70

7、分选才标准LOGO员工招聘流程及管理员工招聘流程及管理 新员工的管理 了解组织文化、政策及规章制度 熟悉工作环境、岗位环境、人事环境熟悉工作内容、性质、责任 熟悉、掌握工作流程、技能LOGO案例：招聘捕鼠科长 有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学

8、历筛选。鸡、鸭都是北大的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，这一轮被淘汰的只有猫一个人。 第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者

9、一个接一个的进来。 第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这

10、种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*（￥#（）*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束。第二节第二节 招聘标准招聘标准 招聘标准的确定 招聘标准 必备条件：对候选人最低限度的资格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途径获得帮助等加以弥补。 择优条件：带有倾向性的资格要求LOGO世界世界500强强33家企

11、业员工招聘素质频次统计表家企业员工招聘素质频次统计表LOGO招聘标准的确定招聘标准的确定 胜任特征 明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者可准确测量的个体特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知和行为技能。LOGO一个案例的启示 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说，既然你不想要，那么就给我吧。B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，A老板问B老板，你要去的那三个人工作得怎么样，B老

12、板说，干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。 案例启示： 没有最好只有最合适 用人所长知人善任招聘标准的确定招聘标准的确定 胜任特征的构成要素 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 社会角色：即个体在公共场合所表现出来的形象、气质、风格。 自我概念：指个人自我认知的结果，包括个人的价值观、对人和事物的态度和看法等。 动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 特质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种一贯

13、反应。LOGO 人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准 招聘的“三个两”现象：员工到岗后的两周、两个月、两年是离职的临界期 员工两周内离开公司：一是实际工作内容与招聘面谈内容有落差；二是对公司物理环境如办公、住宿等不满意。 员工两个月内离职：与直接主管、本部门同事之间的工作方式、融洽程度等相关，在试用期的员工发现与上级和同事难以相处，就可能离开。 员工两年内离职：与企业价值观、文化等相关。LOGO人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准 企业需要考察三个层面的问题 人岗匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求

14、； 人团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性； 人组织匹配（person -organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。LOGO思考：选错人的代价。人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准 综合的素质标准LOGO小知识：员工离职的232原则“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在

15、试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准 人才标准/能力素质标准界定 专业能力和核心素质。专业能力指完成工作需具备的能力素质，如知识、技能、经验等。主要考察要点可从岗位说明书或任职资格标准中提炼。核心素质指“组织人”应具备的

16、行为特征，如团队合作、冒险等。主要考察点可从素质模型提炼。 工作生活家庭的平衡 价值取向决定了其在工作生活家庭中不同的平衡关系LOGO 第二节第二节 招聘标准招聘标准 1、多选招聘标准，可以将资格要求分为两大类： 必备条件和择优条件。 2、单选必备条件对候选人最低限度的资格要求， 不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以弥补。 3、单选择优条件在候选人方面都相当的情况下， 择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣。 4、单多选胜任特征明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说测定够明确高效的绩效执行者和低效执行者的可准确测量的个体特征，这些特征可以是: 动机、特质、自我概念、态度或价值

17、观，具体知识、认知和行为技能。 5、单选胜任特征模型是指: 为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。 6、多选胜任特征包括了: 外显的行为和内隐的动机。 7、多选胜任特征包括六方面： 知识、技能（冰山上面）和社会角色、自我概念、动机、特质（冰山水下面）。 8、单选知识指: 个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 9、单选技能指: 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 10、单选社会角色是指: 个体在公共场合所表现出来的形象、气质、风格。 11、单选自我概念指: 个人自我认知的结果，包括个人的价值观、对人和事物的态

18、度和看法等。 12、单选动机是: 推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱逐力。 13、单选特质，指个性， 身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种一贯反应，如自信、压力的忍受度等。 14、多选招聘的“三个两”现象是指: 员工到岗后的两周、两月、两年是离职的临界期，这是令人力资源管理人员很头疼的问题。 15、多选人的能力素质分解为两大部分： 专业能力和核心素质。 16、多选专业能力指: 完成工作需具备的能力素质，如知识、技能、经验等，考察要点可以从岗位说明书或任职资格标准中提炼。 17、单选核心素质指: “组织人”应该具备的行为特征，如团队合作、冒险等，主要考察点可从素质模型提炼。 18、论述解

19、决招聘的“三个两”现象应该考虑的因素。 答：招聘的“三个两”现象是指员工到岗后的两周、两月、两年是离职的临界期，这是令人力资源管理人员很头疼的问题。企业需要考虑如下层面考虑： 第一层面是人-岗匹配，主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求； 第二层面是人-团匹配，主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等同质性或异质性； 第三层面是人-组织匹配，主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配 除此外，企业还应该考虑两个问题： 一是界定考察要素及指标； 二是寻找合适的人力资源测评方法和技术。 企业可通过从人的专业能力、核心素质、工作-生

20、活-家庭平衡三个方面抽取考察指标，评估人-岗、人-团队、人-组织的匹配度，进而判断并预测招聘的效果。 19、案例分析 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2005年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业，由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2006年入夏，随着业务量的激增，公司物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪激增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，便直接

21、上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上陈面试，经过交谈发现小确实是自已梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。 人力资源部经理和总裁如释负重，但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈，经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A的物流面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业、认为在这样的企业、自己的能力无从施展。P95 问题： A公司招聘失误的原因？ 答：小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在

22、于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样招聘合适的人才。具体表现在四个方面。 1）从总体上说，失误是一个“急”字。公司急于招人而没有对小李进行深入的了解； 2）招聘策略失误，人才与组织不匹配； 3）招聘准备不足； 4）招聘流程上失误； 小李离职的案例启示小李离职的案例启示 聘到合适的人 首先，要制定合理的招聘策略，招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括明确的选人标准、科学的评价方法和评价工具的有效运用。 合适地去聘人 首先，要讲究效率。避免盲目追求速度，而忽视质量。

23、其次，要制定合理的招聘流程，并按流程分步走，一步都不能少。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见。LOGO第三节第三节 招聘渠道选择招聘渠道选择 常见的招聘渠道 现场招聘 可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。 局限性。首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。LOGO常见的就业歧视常见的就业歧视 健康健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者; ; 身高：例如女身高：例如女

24、160160厘米以上、男厘米以上、男170170厘米以上厘米以上; ; 身份身份：出身背景、政治面貌等：出身背景、政治面貌等; ; 性别性别：对女员工的婚姻、生育等提出干涉：对女员工的婚姻、生育等提出干涉; ; 学历：即使在同等工作能力下倾向录用高学历人员学历：即使在同等工作能力下倾向录用高学历人员; ; 年龄：年龄：3535岁以上往往成为就业岁以上往往成为就业“禁区禁区”;”; 残疾：涉及对相貌和肢体残疾的隐性歧视残疾：涉及对相貌和肢体残疾的隐性歧视; ; 地域歧视地域歧视 其他：将血型、星座等纳入招聘考核条件。其他：将血型、星座等纳入招聘考核条件。史上最牛的招聘启事 岗位：洗菜工。 条件：

25、本市户口,厦门生源毕业生,年龄在30周岁以下,女性身高158cm以上,五官端正,身体健康； 能长期扎根边远山区执勤点,能吃苦耐劳、需一专多能,除从事洗菜工作外,需兼职从事执勤点新闻宣传工作,且在该执勤点最低工作年限为3年； 具有国家承认的本科及以上学历,中文、新闻专业,有2年以上文秘写作工作经验。常见的招聘渠道常见的招聘渠道 网络招聘 网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。 校园招聘 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定

26、的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。LOGO宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘 与其他外企强调工作经验不同，与其他外企强调工作经验不同，宝洁公司只宝洁公司只接收大学毕业生接收大学毕业生。宝洁每年都派出豪华阵容到各宝洁每年都派出豪华阵容到各大名校主动出击。它不仅备有详细精美的企业介大名校主动出击。它不仅备有详细精美的企业介绍、部门介绍、工作情况介绍以及报名表等材料，绍、部门介绍、工作情况介绍以及报名表等材料，而且而且招聘组成员均是各部门的精英招聘组成员均是各部门的精英，个个都能以，个个都能以流利的国语或英语，绘声绘色地介绍公司的成长流利的

27、国语或英语，绘声绘色地介绍公司的成长过程及亲身经历，并不时以幽默的语言或表情来过程及亲身经历，并不时以幽默的语言或表情来提高你的兴趣，在轻松愉快的气氛中，使你对该提高你的兴趣，在轻松愉快的气氛中，使你对该公司有更深刻的了解，并不由自主地产生公司有更深刻的了解，并不由自主地产生“心动心动不如行动不如行动”的感觉。的感觉。视频：http:/ 校园招聘的其他方式： 1.学生提前到企业实习 2.企业和学校开展联合培养 3.赞助校园活动 4.设立奖助学金 校园招聘一般适合招聘专业职位或专项技术岗位人员常见的招聘渠道常见的招聘渠道 传统媒体广告 应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，招聘基层

28、和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。 人才介绍机构 招聘最为便捷，但是所需的费用相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。LOGO7.猎头招聘 猎头公司：专门从事中高级人才推荐的公司企业可以通过猎头公司寻求高端人才。 优点：成功率比较高。 缺点：填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一般收费标准为所推荐人年薪的30到40。鲶鱼效应挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些

29、活的，也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶鱼以鱼为主要食物,装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。 本田公司案例 企业只有有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。 在这方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；

30、二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然是行不通。 本田案例后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维

31、持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。 从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一

32、些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。 鲶鱼的副作用 李先生原来是一外企A公司的企划部经理助理。3年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。前不久，A公司企划部经理因故辞职，员工们纷纷以为李先生毋庸置疑的最佳人选，可后来公司领导却作出了“让猎头公司为自己寻找更为合适的高级策划人才的决定”。2个月后，李先生辞掉了A公司的工作，并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售部总监。后来，在一次业界的项目策划活动中，李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案，使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导

33、闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。 显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出确有过人的才华和实力。 返回常见的招聘渠道常见的招聘渠道 员工推荐 企业和应聘者双方掌握的信息较为对称，节省了企业对应聘者进行真实性的考察；但也有一些负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 内部招聘LOGO常见的招聘渠道常见的招聘渠道LOGO广东省企业人才招聘的现状调查广东省企业人才招聘的现状调查LOGO 第三节第

34、三节 招聘渠道选择招聘渠道选择 1、多选常见的的招聘渠道有七种： 现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐、内部招聘。（前六种属于外部招聘，最后一个属于内部招聘） 2、单选现场招聘是: 一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 3、多选现场招聘一般包括: 招聘会和人才市场两种方式。 4、单选内部招聘是指: 公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。 5、多选网络招聘有两种方式： 在企业自身网站上发布招聘信息、搭建招聘系统和专业招聘网站合作。 6、单选企业通过人才介绍机构这种方式招聘是最为便捷的。 7、多选招聘渠道使用较多的

35、依次是： 人才交流会、大专院校、在互联网上做广告、在报纸上做广告、公司现在员工或熟人的推荐。 8、多选各种招聘渠道的使用效果较好的依次是： 人才交流会、大专院校、公司现在员工或熟人推荐、在报纸上做广告、在互联网上做广告。 9、单选在招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用的招聘渠道是: 传统媒体广告。 10、简答简述外部招聘的优缺点 答：外部招聘的优点： （1）更大的候选人选择空间。（2）会把新的技能和想法带入组织。（3）比培训内部员工成本高。（4）降低徇私的可能性。（5）激励老员工保持竞争力，发展技能。 外部招聘的缺点： （1）增加与招聘和甄选相关的难度和风险。（2）需要更长的培训和适应阶段

36、。（3）内部的员工可能感到自己被忽略。（4）增加搜寻成本。 11、简答 简述内部招聘的优缺点 答：内部招聘的优点： （1）组织对候选人的能力有清晰的的认识。（2）候选人了解工作要求和组织。（3）鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气。（4）组织仅仅需要在基本水平上雇佣。（5）更低的成本。 内部招聘的缺点： （1）会导致“近亲繁殖”状态。（2）会导致为了提升而进行的“政治性行为”。（3）需要有效的培训和评估系统。（4）可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。 12、简答 简述员工推荐和校园招聘的优缺点 答：员工推荐的优点： （1）对候选人了解，会在心目中作一次筛选。（2）被推荐者可以通过推荐者对企业有一

37、个比较现实的了解。（3）成本低。 员工推荐的缺点： （1）容易形成小团体。（2）若被推荐者没被录用，推荐人可能产生对企业不满。 校园招聘的优点： （1）高素质人员较多。（2）录用手续相对比较简单。（3）可塑性强。 校园招聘的缺点： （1）缺乏工作经验。（2）需要培训。（3）成本高、招聘时间长。第四节第四节 测评方法选择测评方法选择 面试 面试是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈、观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 面试的特点 以谈话和观察为主要手段 面试是一个双向沟通的过程 这种谈话具有明确的目的性；是预先进行了精心设计的，有着严密的计划和程序LOGO中国古代

38、寓言:西邻五子 选自：寓林折枝西邻五子作者：吕柟西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子矇，一子偻，一子跛。乃使朴者农，敏者贾，矇者卜，偻者绩，跛者纺，五子者皆不患于衣食焉。中国古代寓言:西邻五子老大朴实种地老二聪慧经商老三双目失明占卜老四驼背搓麻老五跛足纺绳面试面试 面试的分类 结构化面试：指根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。 非结构化面试：指在面试中事先没有固定框架结构，也不对被测评者使用有确定答案的固定问题的一种面试方法。 半结构化面试。是一种处于结构化和非结构化面试之间的一种面试。LOGO 视频：公务员无领导小组讨论面试现场

39、http:/ http:/ 心理测验 借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 心理测验的特点 优点 使用方法简单，操作方便，测验效率高 测验内容集中，测验标准和成绩客观性强 可以通过计算机来测验，结果反馈快 成本低LOGO 小张和小王同一天进入了心仪已久的小张和小王同一天进入了心仪已久的J J公司质检部。公司质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管满意度较高

40、。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其将其“免检免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。表扬。案例

41、案例 一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的

42、公司，小张也在新的岗位上情绪低落，心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？原因分析 （一）忽视了人岗匹配的原则。小张和小王都是质检部的能手。但是否到了采购部也是能手呢？ （二）缺少必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。 （三）沟通未到位。若是J公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。心理测验心理测验 缺点 开发周期长 由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和

43、个人特点 每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响 变通性比较差，一般无法根据具体情境对测验内容加以调整 心理测验的种类 职业能力测验 职业适应性测验 人格测验 情绪测验LOGO 评价中心 一种测定一群人中每个个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。 评价中心的特点 优点 动态性 综合性 形象逼真性 信息量大 标准化 行为性LOGO评价中心评价中心 缺点 操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握 人力、物力、财力花费大，且很费时间 应用范围小，主要用于管理能力的测评 存在一些不可克服的误差 评价中心的种类 公文处理 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析 个人演讲LOGO各种选拔方法使用

44、的频率和效果各种选拔方法使用的频率和效果LOGO各种面试方法使用的频率和效果各种面试方法使用的频率和效果LOGO各种评价中心方法的使用频率和效果各种评价中心方法的使用频率和效果LOGO 第四节第四节 测评方法选择测评方法选择 1、多选测评方法三个： 面试、心理测验、评价中心。 2、单选面试是一种经过精心设计，在特定的场景下， 以面对面地交谈、观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 3、多选面试的分类三个： 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 4、单选结构化面试指: 根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。 5、多选

45、结构化面试包含三方面的内容： 面试程序的结构化、面试题目结构化、面试评定的结构化。 6、单选非结构化面试指: 在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被测评者使用有确定答案的确固定问题的一种面试方法。 7、单选半结构化面试是: 一种处于结构化和非结构化面试之间的面试方法。 8、单选心理测验实质上是: 对行为样能进行客观的和标准化的测量。通俗说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。 9、多选心理测验的种类四类： 职业能力测验、职业适应性测验、人格测验、情绪测验。 10、单选评价中心是: 一种测定一群人中每个个体在多种

46、情景事件中表现出的行为特征的操作程序。 11、多选 评价中心的优点： 动态性；综合性；形象逼真性；信息量大；标准化；行为性。 12、多选评价中心的种类： 公文处理；角色扮演；无领导小组讨论；案例分析；个人演讲； 13、单选公文处理是评价中心用得的一种测评形式。 14、单选角色扮演是主要用于 测评人际关系处理能力。 15、单选无领导小组讨论是: 让一组被试者在一定的背景下围绕给定问题进行讨论，并要求其达成一个小组决定。 16、单选案例分析是先让被测者阅读一些关于企业中的某些问题的材料，然后要求其向高层管理部门提交一个分析报告，以考察其综合分析能力和作出判断决策能力的一种测评形式。 17、单选个人

47、演讲是可分为即兴演讲和有准备的演讲，通过让演讲者就一定的题目发表演讲来评价其沟通技能、思维敏捷性、系统性、创造性、说服能力以及自信心。 18、多选使用较多的测评方法是：面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试。 19、多选使用效果较好的测评方法依次是：面试、求职简历、专业知识/技能考试、体检。 20、多选企业的面试官通常有：招聘专员、人力资源部经理、用人部门经理和企业领导。 21、简述心理测验的特点P103 答：1）心理测验的优点：使用方法简单、操作方便，测验效率高；测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；可以通过计算机来测验，结果反馈快；成本低。 2）心理测验的缺点：开发周期长，编制一个测验通常要花几年的时间，且耗费大量人力、物力、财力；由于本身的局限性，无法准确测