人力资源管理作业三

1、案例分析题；（共2 道试题，每题 50 分）1、 提谁当副院长更合适作者单位：李来喜，宁夏贺兰县立岗卫生院，院长指导老师：高世民，宁夏广播电视高校李院长是宁夏贺兰县立岗地区卫生院院长，毕业于宁夏医学院，曾留校任教多年，后辞去公职自己开办诊所；凭借自己扎实的功底，他的诊所开办得特别胜利；2002年贺兰县卫生系统在全区公开聘请医院院长，李来喜经过公开演讲、答辩、民主测评、 组织考察等程序被聘为立岗中心卫生院院长；李院长上任后对卫生院的治理进行了一番细心的思考；该卫生院就医环境差，职工队伍不稳，缺乏业务骨干；如何搞好医院的治理，改善就医环境，稳固职工队伍，培育业务骨干，是当前工作的重点；经过几番摸索

2、，他打算要提拔一位得力的副院长作为自己的助手，以便有力地开展工作； 当时医院有甲、 乙两名职工可作为副院长的人选；职工甲，男，1974 年诞生，医学大专毕业，工作仔细，业务才能强，性格内向；职工乙，男， 1978 年诞生，医学中专毕业，业务上不如甲，但性格较外向，善于与人交际；李院长认为医院是业务单位，自己也是专业出身，就提拔甲做了他的副手；甲被提拔为副院长后与职工之间沟通较少，产生了不少的冲突， 也不主动找李院长汇报工作，仍常常与李院长产生这样或那样的隔阂，他自己干得很累， 职工对他也很有看法； 李院长的工作也很吃力；2005 年秋李院进步入宁夏电高校习，在学习了人力资源治理、组织行为学等课

3、程后，受到了启示，经过做工作，甲辞去了副院长的职务；经过公开答辩、民主测评，理论考试等， 聘任乙做了副院长，经过几个月的实践，甲的业务比以前好了，乙和李院长在工作上协作得也比较好，李院长感觉工作比原先轻松多了；问题：1. 李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处.答：李院长没有明白这个副院长的详细工作职能，和副院长的工作性质对个人的素养及能力要求，较片面的认为业务才能强治理才能就强；（1）缺少明确的副院长工作职责；（2） 未进行公开聘请；（ 3）人才选拨仅凭主观意愿；2. 职工甲为什么不能胜任副院长职务.职工乙为什么能与院长协作得较好.答：职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情形的中间沟通

4、桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部详细事务，职工乙要启动和谐和中间作用；（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补；（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领 导才能要求较高，性格内向必定无法起到领导作用；（3）职工甲在任期间治理方法存在严 重问题；（ 4）职工甲未能准时进行角色转换；（5）职工乙人及沟通才能较强；（6）职工乙以过公开竞聘上岗， 对其本人有肯定的勉励作用，要求其完成本岗位所要求的职责；（ 7） 更高级的岗位更考查个人魅力及领导才能，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮忙较大；3. 这个案例给你什么启示.你从中获得哪些心得 . 从人才选拔和使用的角度回答

5、 答：岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求；人才选拨是考察治理者综合才能的重要表达方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有；治理者应首选对选拨岗位有着深刻的认知，明确的目的，精确深刻分析当前工作的问 题，通过人才的选拨能够有效解决该问题；其次，人才选拨必需本着公正公开公正的角度， 即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任者是一种权威的认可，更是对全体员工的敬重和 重视；人才的使用应知人善用，业务才能强的人不肯定治理才能强，治理者应留意发觉员 工的另一面潜在才能，同时在工作中对员工进行培育及不同工作的挑战或锤炼，逐步使员 工具备更多的技能，做好人才储备

6、；请将答案以 word 附件形式提交到本形考测评系统案例分析题；（共 2 道试题，每题 50 分）2、 a 公司新员工的培训分歧作者单位：陈奇幸，福建莆田烟草分公司，客户服务部职员指导老师：吴琳群，福建广播电视高校a 公司是一家服装有限公司，成立于1994 年；成立之初，是董事长孙总拉了四个伴侣办起的一个才10 多个人的服装加工厂；经过10 多年的进展，目前公司已经拥有9 个部门， 500 多名员工，除特地生产各式服装之外，仍拥有 6 家服装零售公司；而起初与孙总共同创业的四个功臣也均在公司身居要职，人力资源部经理老裴便是其中一位；老裴担任 a公司人力资源部经理多年，但有关人力资源治理的理论学

7、问比较欠缺，他的工作完全是在探究中进行；最近几年，随着公司规模的不断扩大，人力资源治理的重要性日益提高，人力资源部也不断增加新的工作内容，老裴开头觉得力不从心；而公司的治理层也认为企业近几年的人力资源开发力度不够，过于按部就班，墨守成规；于是孙总重金聘请了小唐为人力资源部副经理帮助老裴的工作；小唐是厦门高校企业治理专业的毕业生，并有六年的企业人力资源工作体会，虽说是副经理，但深得孙总的信任；2006 年 8 月， a公司打算剔除已过时的产品，引进两条新的生产线，为此，公司聘请了一些新的生产员工和基层治理人员；在对新员工的 培训问题上，老裴与小唐存在严峻的看法分歧；老裴主见依据公司以往的 惯例，

8、将新员工安排给老员工， 进行为期一个月到三个月不等的现场实习， 这样可以让新员工快速地熟识工作内容，很快便能为企业工作；而小唐却 认为这样的培训过于粗糙，应当将生产工人和基层治理人员分开培训，生 产部和销售部的治理人员也要分开培训；对于生产线的新员工实行传统的 培训方法，对于基层治理人员就需要制定一套完整的培训方案；老裴认为 小唐的做法太复杂也没有必要，但小唐坚持自己的看法；两人谁也说服不 了谁，闹得很不高兴，只好请示孙总，孙总打算让小唐先把培训方案做出 来后再连续争论；小唐经过一个礼拜的现场调查，提出了培训方案的思路；第一，此次聘请进来的基层治理人员都是高校生，虽具有很好的学问才能， 但普遍

9、有“眼高手低”的缺点，因此，这些人到公司第一件事，就是要在炎炎夏日进行为期两周的军训，以磨炼他们的意志，培育团队精神；其次，进行为期两周的课程培训，对a 公司的背景、企业文化、公司治理制度、治理技巧、生产和销售部门的运作情形、合同治理等商务学问进行培训，在培训的过程中仍要定时提交培训总结；最终，进行为期半年的现场实习；现场实习分两个阶段进行，第一阶段一 个月，全部的参训人员都必需先熟识a公司全部部门的运作；其次阶段两个月，将他们分散到公司的各个部门，进行日常治理工作，两周进行一次岗位轮换；半年后采纳行之有效的评估方法， 依据每个人的表现再定岗位；这么做的用意是要这些高校生对公司的每个职位都有所

10、体验，熟识公司的整个流程，而在此基础上定岗位就可以做到扬长避短，更好地发挥每名新员工的才能；同时，在培训和实习中，勉励新人主动地去发觉公司和个人存在的问题，并针对发觉的问题提出处理方法，在培训总结上加以表达；而培训也不能仅仅依靠公司老员工的带教，要实行多渠道培训方式： 1对有合适的专业培训机构的课程，把专家请进来，为新员工传递学问；2. 与培训机构和谐，调整不符合本公司实际的培训内容，进行更有针对性的培训； 3选择公司杰出的经理、销售人员和工人，介绍体会，并带教新的员工；老裴对小唐的培训方案表示怀疑，认为这套方案耗时耗力耗财，而传统的培训方法可以让员工快速走上工作岗位，表达经济效益；小唐却认为

11、培训不是一个短期的解决方案，必需是一个长期的过程，这样有利于公司开发人才，留住人才，表达的是一个长期的经济效益，有利于公司的进展；问题：1. 依据本案例，您认为应采纳什么方法培训a 公司的新员工 .为什么 .答：采纳模拟训练与治理者训练法相结合的方式；纵观上所说，以上两个方案都有一些缺点： 老裴的方案对于企业进展到现在的规模已经有所不适用，主要是靠传、帮、带；只能解决目前的问题，对于企业人才的成长及创新有一点的限制作用；2. 现在中国的许多企业在培训工作中都会产生类似a公司中老裴和小唐之间的分歧，如何防止这种分歧.答：要把老裴和小唐的培训方法相结合，既留意理论的学问也要留意实践 的重要性等问题

12、； 在培训时要偏重于培训新员工对企业文化的明白和认知程度；例如，企业文化；企业的成立、进展、壮大、前景以及理念或口号； 企业业务范畴，各个部门的分工与合作介绍；入职规划或企业规划，以及 对公司的建议；员工培训分为初级、中级、高级员工培训或定向培训，一 般主要是依据单位业务或技术需求供应的培训，更偏重于企业服务；因不 知道您的单位详细哪种类型，那么就简洁排列下：（一）技术性（通信类）（ 1） pin 新设备学习与敏捷操作；（2）爱立信 60000 系列安装与调试以及故障处理；（二）业务类（ 1）如何组织儿狼性团队，拓展新市场业务；（2）如何引导团队成员突破瓶颈；（ 3）对自己的重新定位；3. 您是否认同小唐的新员工培训思路.试分析小唐的培训思路； 答：小唐的培新方案，针对于培训而方可以说是比较完善的；但是他没有考虑