公司人力资源管理论文(一).docx

1、人力资源管理论文管理学院461006 班 46100627 陈嘉楠资源分为自然资源， 资本资源，信息资源和人力资源四方面， 而人力资源正是最复杂也是难预测和管理的， 因为人力资源顾名思义就是指人， 人是有思想有自主力的，如何管理好各种各样的人， 正是人力资源管理最重要的部分。 经济学家认为人力资源是第一资源， 发达国家又将其摆在头等重要地位， 发展中国家也逐渐认识到劳动者平均水平和劳动效率的提高、 科学技术的知识储备和运用的增长等人力资源要素对经济增长的关键， 所以人力资源决定经济增长已成不争的事实。对于企业来说，良好的团队、英明的领导人、和睦的工作氛围都是企业能够快速发展的重要因素，人不是机

2、器，人是有情感的，只有让公司职工感到愉快，公司才能顺利运行， 所以人力资源对企业的生存和发展有着重要意义。 要做好人力资源管理就要从微观和宏观两方面进行管理，既要对整体的人力资源进行计划、组织、控制使之适应社会，又要对企业内部人与人的关系、人与事的配合妥善处理，从而使人充分发挥潜能， 那么就能真正做好人力资源管理。 人才从无到有、新老员工良好融合、员工安心积极工作、合理奖惩、升迁、辞退和解聘、数量与质量的合理配置， 这正是人力资源管理该做的事。 企业需要良好的人力资源管理，只有这样企业才能发展，才会在市场竞争中站有一席之地。对于不同的公司有不同的管理方法，这正是公司经营战略的差异，只有适合的才

3、能让企业更好的发展。 不同的基本竞争战略、 不同的发展战略、 不同的企业文化战略使得企业的发展千差万别， 有的适应社会就能很好的发展， 有的不适应社会最终只能被市场淘汰。 当然企业的战略不能是一沉不变的， 它是随着时间、情况、政策等不断发生改变的， 适应市场做出及时调整十分重要。 但企业的任何战略目标的实现都离不开人力资源战略的配合， 只有人力资源战略和企业经营战略相配合相适应， 企业才会不断发展。 人力资源规划正是充分利用人力资源的一项重要措施，只有合理的人力资源规划才能完成好公司的目标和经营战略， 人力资源规划与其他规划相比在某种意义上有着更为重要的意义。 不仅是人力资源规划，良好的人力资

4、源预测也是非常重要的，未来岗位的变动，未来人员的损耗，都是人力资源需要预测的原因。 德尔菲法就是常用的主观判断法。 除了主观判断法，定量分析预测法能更为准确地进行判断。 总之，公司要有良好的经营战略作为总体的方向，同时需要适应的人力资源战略和合理的人力资源规划。 有了这些，相信公司一定会越发展越好。人力资源管理中最基本要素是工作分析，要对每一个岗位做到充分了解，才能更好的进行人力资源管理。 当新组织建立， 工作分析首次被正式引进， 当新的工作产生时，当工作由于新技术、新方法、新工艺、新系统的产生而发生重要的变化时，当工作性质发生变化时， 最需要进行工作分析。 工作分析可帮助组织察觉环境正发生变

5、化这一事实。 作为一名主管人员或人事管理专业人员， 你通常需要通过进行工作分析来搜集背景资源、工作活动、工作行为、工作设备、工作的绩效标准、工作条件和工作对人的要求等信息。为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划， 进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础， 而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬的重要步骤。 因此，工作分析对于人力资源管理来说是必不可少的重要基础和前提，相信成功的工作分析一定会带来成功的人力资源管理。人力资源管理当中很重要的事物就是人才， 21 世纪

6、最重要的竞争就是人才的竞争。人才是企业竞争当中最有价值的资源， 而企业如何获得人才， 最重要的就是人才招聘， 做好这项工作才能让企业有更多的竞争资本， 才能在市场竞争中立于不败之地。 而人才招聘又有两种方式即内部招聘和外部招聘。 一个企业内部可能已经蕴藏着很宝贵的人才资源， 只是还没有施展的空间， 以至于一直埋没在工作人员当中， 给他们一次机会可能他们会创造出无比的财富。 而且他们相比外面的人他们更加了解公司， 上手更快，同时可以很好的调动公司工作人员的积极性，减少公司招聘成本。 但是公司员工毕竟人数较少， 而且容易受到原来公司氛围影响以至于成果甚少。 外部招聘这好弥补了这个不足， 外部招聘的

7、来源非常广，会有很多人才存在， 公司可有更多的选择来找到自己要的人才， 公司可以通过报纸、电视、网络、人才市场、猎头公司来发布自己招聘的信息， 使更多的人知道，这样大大增加了招聘的成功率， 可是这样的投入会更多， 而且找来的人能否融入公司也会是一大风险。 总之，选择合适的招聘方式和手段是非常重要的。 优秀的招聘是能够吸引众多人才的， 是以最小的投入迎来最大的价值的招聘。 这正是人力资源管理中很大的一门学问。除了招聘人才， 公司还要做的很重要的事情便是培训，对公司工作人员的培训，对公司领导层的培训， 对新近人员的培训等等。 培训是公司运行过程中提高公司效率的重要手段， 让公司运营中的弊端得到解决

8、，让公司运营更加科学等等。与培训对应的就是发展， 培训与发展往往是连在一起的，即不仅要改进还要引进，开发一些新技术、新手段、新方法来使公司有一个新的气象、新发展、新突破，只有这样公司才能不断发展，不断壮大，有一个好的前景。公司培训方法应是多种多样的， 应是理论与实践相结合的， 不能只是硬性的授课， 应该让他们在有理论的同时，了解其应用，并亲自参与实践，在实践中真正了解其含义，这样才能在工作中更好的运用， 让新的技术和新的方法发挥其最大的作用。 这样的培训才会是科学的，才会事半功倍。如果培训能采用一些如角色扮演之类的活动，不仅收效会更好， 还会让他们发现自己究竟适合什么， 能担任什么职务， 让他

9、们更好的发现自己的长处， 这样才会让公司的运营更加健康。 这点尤其适合在新员工上班时，及早发现也能及早发挥他们的才能， 才能减少公司的投入。 每个人都会有他们的职业周期， 做好职业周期管理， 让他们在他们更好的时间里更好的为公司带来效益， 减少下降阶段给公司造成的不必要的浪费， 这是人力资源管理里不可缺少的一部分。员工绩效管理是人力资源管理当中最残酷的管理了， 说它残酷是因为它直白的反应了员工的工作状况及工作成绩，但是它并不是为了考评而进行评价的，它是为了公司更长远的发展， 从而创造出更好的绩效。 员工绩效受到很多主客观因素的影响，需要管理者多方面多角度的去看待员工绩效， 而且员工绩效并不是一

10、沉不变的， 是会发生变化的， 所以员工绩效并不能代表员工的一切， 这正是绩效管理最人性的一面。 绩效管理是一个系统过程， 而其评价结果更是会有重要作用。对于管理者， 这是合理分配薪金的基础和依据， 同时可以加强管理者对员工的认识和了解， 更有利于公司战略和目标的实现。 而对于员工， 这更是一个认识了解自己的机会，更是得到绩效反馈的好契机， 从而可以加强自己的学习和修养，以提高自己的绩效。 而评价的周期不能太长也不能太短， 做到及时就好， 而评价的人也要有上司、下属、同事、客户及自己才行。而绩效标准更要做到公平公正才行，考评方法更要合适才行。 绩效面谈更是绩效管理最独特的手段，但绝不是批评，只是

11、了解情况并作出期望给予鼓励而已。 绩效管理是人力资源管理中必不可少的管理，只有这样，才能更了解员工，才能真正让企业发展起来。对于一个公司来说，薪酬设计与管理是十分重要的，因为合理的薪酬制度会让员工有激情，有动力，从而创造出更好的绩效。 相反的如果薪酬制度不合理，员工会对公司失去信心，工作没有热情，不知上进，很难有很好的绩效，长此以往，公司必然会走向衰落。所以，如何进行薪酬设计与管理是至关重要的。首先我们要知道企业薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得。 其次我们要知道它的作用：1 、在企业内部管理中的作用： 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动；吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容

12、易吸引高级人才；减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 2、对员工的激励作用短期激励：满足自己生存的需要；长期激励：满足员工的发展需要。第三设计完整的薪酬体系的步骤是： 1、薪酬调查 (确定发多少 )；2、岗位评估 (内部公平问题 )； 3、调查薪酬管理中存在的问题； 4、确定企业薪酬总额； 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式； 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。第四，薪酬的内部均衡问题，内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。 差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异， 也有可能是干同等工

13、作的员工之间存在着较大的差异。 前者的差异过大有助于稳定优秀员工， 后者的差异过大会造成员工的不满。 差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题， 对员工薪酬差异的有效调节， 可以稳定员工的情绪， 提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励， 也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。 最后一点就是岗位评估， 1、要评估岗位的作用，岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调

14、节的依据。 2、岗位评估原则，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工，让员工积极的参与到岗位评估工作中来， 容易让他们对岗位评估的结果产生认同，岗位评估的结果应该公开。 3、岗位评估方法，惯用的是岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。只有做到这些，才能有合理的薪酬设计和管理。综上所述，人力资源管理的意义就是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。人力资源案例分析大地科技有限公司是一家国有科技企业（以下简称 “大地科技 ”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、 信息管理系统的研发和生产。 去年公司收购了文

15、达电脑有限公司， 开始大规模进军信息行业， 希望在信息技术及网络方面占有重要市场份额。 目前公司在程控交换、 传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额， 并被认为是服务非常有特色的企业。 公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、 传输设备产品的老客户， 而在新客户发展方面做得不是很有效。 公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业， 在信息管理系统、 计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场占有较大的份额。根据公司的发展战略， 大地科技公司决定进行一次大规模的招聘， 为公司的未来发展储备人才， 尤其是计算机、 市场营销等专业人才

16、。 人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。 在这个简短的会谈之前， 王希的助手审查了候选人的过去经历、 受教育程度， 并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用， 他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续， 然后被聘用人员就会得到所分配的工作。 工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？分析：人力资源部是人力资源的管理部门，通过以上案例，我个人发现有几个问题：1、人力资源部经理并不是学习这两类专业的，所以对于应聘者的专业技能不是很了解，单让他来面试与应聘者交谈， 仅通过了解他们过去经历、 受教育程度是很难选出对这两方面有用的人才。应首先对他们进行笔试来考验他们的专业知识，然后由专业人士及相关人员对他们进行面试，才能看出他们的专业水平。2、入职过程太简单，连入职培训都没有，很难让他们迅速了解状况，融入公司文化，遇到什么问题都需要询问其他人不仅浪费自己时间又很浪费他人时间，给他人带来负担， 如果事情紧急又很容易给公司造成严重后果。并且入职过程也十分混