常用的职业测试工具

1、节常用的职业测试工具蒃常用的职业测试工具腿进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息 才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、 天赋或才能、 生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。 你如果想找到适合自己的职 业，并确立有意义的职业生涯规划目标， 最基本的是要了解： 自己希望从工作和 业余生活中获得什么， 自己具备(或将在工作中学到) 什么样的工作技能和才能。 下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。肄一、职业价值观测试工具肃1、埃德加 ?施恩( Edgar Schein )的职业锚测试芀 施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不

2、同的工作倾向。人们自我感知的 才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位， 职业锚又是人们自己的职 业观念的核心。 此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础； 因为人们在选择工 作或组织时所作的决定， 往往与对自己的看法相一致。 但是， 人们又只有通过若 干年的工作经验及实际考验， 才能完全清楚、 懂得他或她自己的职业锚到底应该 在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了 8 种类型的职业锚分。芇2、WVI工作价值观问卷螇 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于 1970年编制的，用来衡量价 值观工作中和工作以外的以及激励人们工作的目标。 量表将职业价值分 为 3

3、 个维度：一是内在价值观， 即与职业本身性质有关的因素； 二是外在价值观， 即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计 15 个因素。螃 工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价 值观中已经包含工作价值观， 只是不够具体细化。 工作价值观是人生目标和人生 态度在职业选择方面的具体体现。 它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性 的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。芁3、罗克基价值观调查表( Rokeach Value Survey )蚀 包括两种价值观序列 (每个序列有 18 种价值观) 。人们按照各种价值观在 个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序

4、。 第一序列包括“目的”价值 观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观； 而第二序列则由“工 具”价值观组成， 即与其为人处世方式有关的价值观。 该调查表的一个重要方面 是按价值观的相对重要性排序， 这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系 来指导他们做出选择。肁 二、职业个性 / 性格测试工具蒈1、MBTI性格类型量表羃凯瑟琳？布里格斯和伊莎贝尔？迈尔斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出迈尔斯布里格斯个性分类指数( Myers-Briggs TypeIndicator , MBT) 。 MBTI是以瑞士精神病医生卡尔？荣格的研究成果为基础

5、， 通过观察所有人在不同时期的 8 个不同个性偏好， 提出了一个非常有用的测量个 性的方法。蚃 这 8 种个性偏好类型被编成 4 组，每组都是由两极组成的一个区间。再把 (从每个区间的人里)选出的、与你个性最为相似的 4 种偏好组成所谓一类。衡量这 4 项个性的尺度是：人是怎样获得才能的；人是怎样领悟信息的； 人是怎样做决定的， 又是怎样选择个人偏好的生活方式的。 “获得才能”型的人 有外部转化和内部转化两种。 外部转化是从他人、 从外部世界的活动或事情中汲 取才能， 内部转化是从个人自身的思想、 感情或感觉世界中汲取才能。 这两种感 知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴。 依靠感觉的人借助自己

6、的五官来收集信 息，以判断什么是真实的。 依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息， 用以 估计什么事情会发生。腿 “决策型”的人则分为依靠思考和依靠感情两种类型。依靠思考进行决策 的人多是通过整理各种信息， 合乎逻辑地来做决策。 依靠感情进行决策的人则凭 借个人兴趣和价值观取向来做决策。肅第 3 种人是“生活方式偏好”型，这些人又有判断型和感受型之分。爱做判断的人偏好有计划的、 有条不紊的生活， 而依赖感受的人则偏好自发的、 随机 应变的生活。螁 以上 4 组“两极区间序列”可以组合成 16 种个性类型。 MBTI 是评价人的 个性及喜爱哪种工作环境的一种有用工具， 可以为人们提供有关个性类

7、型、 兴趣、 可能的工作环境及职业生涯等方面的信息。羀2、卡特尔 16PF 人格特征量表罿 16 人格特征量表( Sixteen Personality Questionnaire，简称 16PF)，这是雷蒙德?卡特尔( Raymond Cattell )在 1949年提出的。现在它已经有了第 15个版本。16PF衡量的是以下16种个性：热情；推理才能；感情稳定性；支配 才能；活泼；规则意识；勇敢程度；敏锐性；猜疑心；抽象才能、私密倾向；忧 虑度；接受变革的程度；自力更生的程度；完美主义；紧张度。膆这1 6个因素可以进一步归入 5种一般的个性范畴： 外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型。

8、膄从职业生涯规划角度看， 可以用 16PF 来建立一份“个人职业生涯发展图”( Personal Career Development Profile)，利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性，因为它关系到自身兴趣和职业兴趣。荿该图由 6 部分组成，每一部分都具体分析了几种情况，即如何解决问题，如何应付环境压力， 形成什么样的人际关系， 在组织中担任的角色和在工作中的 地位，对职业活动的兴趣以及向往的生活方式。同 MBTI 样，16PF法也被组织 广泛使用，以帮助员工了解自我，并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具。虿 3 、大五人格模型羄 研究表明，人的个性因素共有 5 种类型，当然这种分

9、法的要素和称谓也有 值得商榷之处。这 5 种个性一般的划分是：外向性( extraversion )、宜人性 ( agreeableness )、尽责性( conscientiousness )、稳定性( emotional stability )和开放性( openness to experience )。一般来说，组织在人事选 任、雇员发展和开展个人自我评价时， 都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷 的，前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。节4、基本人际关系行为倾向测试蝿 基本人际关系行为倾向( Fundamental Interpersonal Rela

10、tionsOrientation-Behavior； FIRO-B 是一种评价方法工具，用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为。FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他 人和睦相处以及相处的人际关系类型。就其要旨来说，FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：涵盖力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程 度和出名程度；控制力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和 驾驭程度；影响力，或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。蒀 三、职业兴趣测试工具1 、霍兰德职业兴趣量表蚄约翰？霍兰德（John Holla nd ）发现，人的个性、价值观及偏好的生活方式，

11、一般会通过 6种兴趣反映出来。 霍兰德这一理论假定， 工作的兴趣是个性的一种 重要表现， 这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素。 这 6种兴趣倾向与我 们前面提到的基本生活价值观很相似，包括务实型、研究型、社会型、传统型、 创业型以及艺术型。蒂 具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事，而具有研究型兴 趣的人则更讲科学性， 更有学者味道， 愿意搞研究。 具有社会型兴趣的人更多地 关注人文的、 个人的价值倾向， 并擅长处理人际关系。 具有传统型兴趣关注的则 是结构、传统和细节， 具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境， 这样才能表 现出他的创造性和个性。最后，创业型的人则往往愿意当组

12、织家，进行管理，喜 欢目标明确的活动。袆2、斯特朗兴趣清单肆 在 20 世纪 20 年代，斯坦福大学的爱德华 ?斯特朗（ Edward Strong ）列出 了一份关于人的各种兴趣的单子， 反映的都是特定的职业偏好。 斯特朗认为， 兴 趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西。 这些东西就是人们想 做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。螃 如今，斯特朗的这个兴趣清单（ Strong Interesting Inventory, 简称 SII ） 包括了人对 25 种基本领域的兴趣。它是区分兴趣和相关职业的有效方法。斯特 朗兴趣清单包括彼此相关的 3 个方面：一般职业目标； 基本兴趣

13、标准以及职业标 准。一般职业目标是基于霍兰德的 6 种基本职业兴趣倾向。 25个基本兴趣标准 可以衡量人们对具体领域 （如机械学或艺术活动） 的兴趣强度和一致性。 职业标 准反映的则是个人兴趣与在 211 个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程 度。这样， SII 就试图将个人的相当广泛的兴趣（即 6 大职业目标之一）和更具 体的兴趣（即一种或多种基本兴趣标准）以及具体职业名称（即 109 种职业的 211 个职业标准）三者结合在一起。四、职业能力测试工具蚆1、一般能力倾向测验（ GATB）袄GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于 20世纪 30年代明尼苏

14、达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测 验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外， 还包括以下形式上相 互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。 这些测验在对文秘、 机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中， 逐渐形 成了一套职业能力样本（OAPS，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏 达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局根据工作分析和对 59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB勺测验结构，并对该测验进行 了标准化。袁GAT曲成以来一直被广泛用于高中三年级的学生和成人的职业咨询与工作安置，成为美国就业部门的工作参考

15、程序的核心部分， 而被试的测验得分对于 其就业机会也有重大影响。这套测验目前至少被译成12 种语言，应用于至少 35个国家。莁2、差别能力倾向测评（ DAT）莇 差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验，最初是为初中和高中 的教育与职业咨询而设计的， 现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、 社区 大学、职业/技术学校与相关机构。这套测验由8个分测验构成：文字推理（VR、 数字推理（NR、抽象推理（AR、知觉速度与准确性（PSA、机械推理（MR、 空间关系（SR、拼写（SP和语言应用（LU o袅 整套测验的施测需要大约 2.5 小时完成。但是部分测验或某种计算机自适 应版本则只需要1.5小

16、时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计，更适用于 职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的 DAT通常和职业兴趣问卷一起施测, 结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择。总述螀总的来说，这些职业测试工具对职业生涯规划特别有帮助。无论是年轻人最初的择业，还是成年人对他们现有工作不满或想更换工作， 这些评价方法都有 帮助。尽管如此，心理测试和评价方法仍然有其局限性。因此，这些测试结果也 只能作为讨论的指南，而不要想或不应该把这些结果当作指导自己职业规划发展 方向的结论性答案。腿以下无正文仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。For personal use only in study and research; not for commercial use.仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung,