[PPT模板]9 培训有效性评估

1、第九章第九章 培训有效性评估培训有效性评估商学院商学院 人力资源管理人力资源管理董晓宏董晓宏d董晓宏董晓宏如此衡量培训效果甲公司是一家拥有甲公司是一家拥有200200亿元资产的大型企业，是亿元资产的大型企业，是被业界认为国际知名的大型制药公司。该公司不被业界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员工培训体系的建设，而且将其作为企业但重视员工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重要组成部分。比如，该公司绝对不发展战略的重要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过培训的人到营销的第一线去，让任何一名未经过培训的人到营销的第一线去，必须都要经过必须都要经过3 3到到1212个月的现场实

2、习和课堂培训。个月的现场实习和课堂培训。甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。对培训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是培训费用的使用程度，公司规定要将培训一个是培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之百的用到员工培训之中；另一个指标费用百分之百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训的时间，用以衡量员工是否参加是员工参加培训的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。了相应的培训。d董晓宏董晓宏乍一看，该公司的规定非常合理，专款专乍一看，该公司的规定非常合理，专款专用，时间保证，公司对员

3、工培训的投入可用，时间保证，公司对员工培训的投入可谓重视之至。但是实际执行中却演变成为：谓重视之至。但是实际执行中却演变成为：培训部门只负责把培训费用花光光，也不培训部门只负责把培训费用花光光，也不去看员工是否真正学到了东西，培训内容去看员工是否真正学到了东西，培训内容是否真是员工所需要的，只要保证不把费是否真是员工所需要的，只要保证不把费用装到自己腰包里就可以了；二是时间指用装到自己腰包里就可以了；二是时间指标使得员工觉得只要参加够足够的培训就标使得员工觉得只要参加够足够的培训就没事了，所以员工制挑选上班时间去参加没事了，所以员工制挑选上班时间去参加培训，既参加了培训又赚到了工资。培训，既参

4、加了培训又赚到了工资。久而久之，公司培训的好心没有换来好报。久而久之，公司培训的好心没有换来好报。d董晓宏董晓宏第九章第九章 培训有效性评估培训有效性评估第一节第一节 概述概述第二节第二节 培训有效性评估模型培训有效性评估模型第三节第三节 培训有效性评估方案设计培训有效性评估方案设计第四节第四节 培训有效性的经济价值分析培训有效性的经济价值分析d董晓宏董晓宏第一节 概述一、培训有效性的概念一、培训有效性的概念1.1.培训有效性（培训有效性（training effectivenesstraining effectiveness）是公司和员工个人从培训中获得的收益。是公司和员工个人从培训中获得的

5、收益。 收益分别是什么？收益分别是什么？2.2.培训有效性评估是指收集用于决定培训是培训有效性评估是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。否有效的结果信息的过程。d董晓宏董晓宏二、培训有效性评估的目的二、培训有效性评估的目的证明培训的价值证明培训的价值1.1.反映培训对于组织的贡献，体现人力资反映培训对于组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用；源部门或培训部门在组织中的作用；2.2.决定继续进行或停止某个培训项目；决定继续进行或停止某个培训项目； 危机管理、创新培训危机管理、创新培训3.3.获得如何改进某个培训项目的信息。获得如何改进某个培训项目的信息。第一节 概述d董晓宏

6、董晓宏三、培训有效性评估的战略点三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的战略点就是公司对培训培训有效性评估的战略点就是公司对培训的要求，即评估的出发点。的要求，即评估的出发点。1.1.培训评估的侧重点；培训评估的侧重点； 组织向个体的过渡组织向个体的过渡2.2.培训有效性评估的类型。培训有效性评估的类型。1)1)过程评估：定性信息，对应连续体右端；过程评估：定性信息，对应连续体右端；2)2)综合评估：定量信息，对应连续体左端。综合评估：定量信息，对应连续体左端。第一节 概述d董晓宏董晓宏培训有效性评估连续体帮助管理层检查培训效帮助管理层检查培训效果果1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

7、6 6 7 7帮助培训师开发项帮助培训师开发项目目提供建议的评价过程提供建议的评价过程1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7非判断性，为了陈非判断性，为了陈述问题述问题注重统计、科学化，客注重统计、科学化，客观测量观测量1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7描述性，主观解释描述性，主观解释注意计划的过程，有详注意计划的过程，有详细安排。细安排。1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7在过程中随着重点在过程中随着重点变化而变化变化而变化预计培训项目对公司的预计培训项目对公司的价值价值1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7向培训部门提供

8、反向培训部门提供反馈馈大样本，简单问题大样本，简单问题1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7小样本，深度访谈小样本，深度访谈整个培训过程的一部分整个培训过程的一部分1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7对培训有疑虑才做对培训有疑虑才做d董晓宏董晓宏四、培训有效性评估的过程四、培训有效性评估的过程第一节 概述培训目标培训目标预期培训预期培训结果结果培训有效性培训有效性评估设计评估设计实施评估实施评估和反馈和反馈d董晓宏董晓宏一、柯式模型简介一、柯式模型简介1.1.反应层：第一印象如何？反应层：第一印象如何？受训人员对培训的印象，受训人员对培训的印象，是否对培训满意

9、。是否对培训满意。“你喜欢这次培训吗？你喜欢这次培训吗？”2.2.学习层：掌握了多少受训内容？学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受培训他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上度的提高，这更多的是停留在认知层面上3.3.行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训内容。了以前的行为，是否运用了培训内容。4.4.结果层：结果层：经过培训，员工和企

10、业的绩效是否得到了经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。改善和提高。第二节 培训有效性评估模型培训结果与指标对应关系结果结果指标指标举例举例柯式柯式层次层次认知认知结果结果安全规则、面试技巧对安全规则、面试技巧对学习学习技能技能结果结果倾听、演讲技能、数控机床倾听、演讲技能、数控机床学习、学习、行为行为情感情感结果结果对培训的满意度、企业文化认知度对培训的满意度、企业文化认知度学习、学习、行为行为结果结果缺勤、事故减少率、创新率缺勤、事故减少率、创新率结果结果投资投资回报回报经济衡量经济衡量结果结果d董晓宏董晓宏第二节 培训有效性评估模型二、反应评估二、反应评估（一）反应评估的作用：

11、（一）反应评估的作用：1.1. 反映培训的建议和评价；反映培训的建议和评价；2.2. 让学员感到培训讲师和组织者对他们意让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重；见的尊重；3.3. 获得高层支持的方式；获得高层支持的方式；4.4. 为培训讲师建立今后绩效标准提供依据。为培训讲师建立今后绩效标准提供依据。 评价培训师评价培训师d董晓宏董晓宏二、反应评估二、反应评估“顾客满意度评估顾客满意度评估”（二）反应评估注意要点（二）反应评估注意要点1.1.决定收集哪方面的信息；决定收集哪方面的信息；2.2.设计可以设计可以定量定量分析信息的评估表；分析信息的评估表；3.3.鼓励填写评价和建议，确保客观、

12、诚实；鼓励填写评价和建议，确保客观、诚实；4.4.确保每个学员填写了评价表；确保每个学员填写了评价表；5.5.建立培训可以接受的标准；建立培训可以接受的标准；6.6.对照标准衡量反应，采取适当的措施；对照标准衡量反应，采取适当的措施；7.7.提供反馈。提供反馈。第二节 培训有效性评估模型d董晓宏董晓宏在职训练学员意见调查表训练课程名称： 主 办 部 门：说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。（1）课程内容如何？ 1、优 2、好 3、尚可 4、劣（2） 教学方法如何？ 1、

13、优 2、好 3、尚可 4、劣（3）讲习时间是否适当？ 1、太长 2、适合 3、不足（4）参加此次讲习感到有哪些受益？ 1、获得适用的新知识。 2、可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。 3、将帮助我改变我的工作态度。 4、帮助我印证了某些观念。 5、给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。（5）训练设备安排感到如何？ 1、优 2、好 3、尚可 4、劣（6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？ 1、是 2、否 3、不确定（7）其他建议事项：d董晓宏董晓宏第二节 培训有效性评估模型三、学习评估三、学习评估 通过特定评估方案评估学员知识、技通过特定评估方案评估学员知识、技能的获得情况。

14、通常用测验的方式进行。能的获得情况。通常用测验的方式进行。该层次的评估是行为层评估的基础。该层次的评估是行为层评估的基础。 学在前，习在后。学在前，习在后。d董晓宏董晓宏四、行为评估四、行为评估评估知识、技能和态度的迁移。评估知识、技能和态度的迁移。（一）评估特点：（一）评估特点：1.1.行为改变需要一定条件：组织应用条件的提行为改变需要一定条件：组织应用条件的提供；供；2.2.评估时间、频率难定型：睡眠效应，容易被评估时间、频率难定型：睡眠效应，容易被忽略的原因所在；忽略的原因所在；3.3.行为改变易受培训外的因素干扰：增加评估行为改变易受培训外的因素干扰：增加评估难度。难度。管理者误区管理

15、者误区第二节 培训有效性评估模型d董晓宏董晓宏四、行为评估四、行为评估（二）行为评估的重要性体现。（二）行为评估的重要性体现。 公司公司/ /管理层管理层/ /员工员工（三）评估方案设计：自评（问卷）和他（三）评估方案设计：自评（问卷）和他评相结合（评相结合（360360度评估）。度评估）。（四）行为评估实例，教材（四）行为评估实例，教材p145p145。第二节 培训有效性评估模型d董晓宏董晓宏五、结果评估五、结果评估1.结果评估是真正反映人力资源管理的战结果评估是真正反映人力资源管理的战略地位的重要途径。略地位的重要途径。2.培训信息搜集难，结果评估是柯式模型培训信息搜集难，结果评估是柯式模

16、型中最为困难的层面，最容易被企业忽视中最为困难的层面，最容易被企业忽视的。的。第二节 培训有效性评估模型d董晓宏董晓宏结果评估常用指标主管主管/ /管理培训管理培训销售培训销售培训客户关系培训客户关系培训增加的产量增加的产量销售量销售量订单的准确性订单的准确性减少的缺勤和怠减少的缺勤和怠工工平均销售规模平均销售规模订单大小订单大小成本的下降成本的下降累计销售累计销售每日交易数目每日交易数目离职率降低离职率降低新旧账户比新旧账户比失去的顾客数失去的顾客数员工建议数增加员工建议数增加 新旧账户比新旧账户比顾客投诉顾客投诉d董晓宏董晓宏培训结果与指标对应关系结果标准结果标准结果指标结果指标衡量方法衡

17、量方法反应反应情感结果情感结果问卷问卷学习学习认知结果、技能结果、认知结果、技能结果、情感结果情感结果笔试、绩效考核笔试、绩效考核行为行为技能结果、情感结果技能结果、情感结果360度绩效考核度绩效考核结果结果结果、投资回报结果、投资回报缺勤率、经济衡缺勤率、经济衡量量 ，软硬指标衡，软硬指标衡量量d董晓宏董晓宏第三节 培训有效性评估方案设计一、影响培训有效性评估效度的因素一、影响培训有效性评估效度的因素（一）基本概念：（一）基本概念：1. 培训有效性评估效度：某一评估测量真培训有效性评估效度：某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度。的程度。2.

18、 内部效度：由于培训引起变化的程度；内部效度：由于培训引起变化的程度；3. 外部效度：评估结果可以一般化到其他外部效度：评估结果可以一般化到其他人群中的程度。人群中的程度。丰田三杯水的推广丰田三杯水的推广d董晓宏董晓宏一、影响培训有效性评估效度的因素一、影响培训有效性评估效度的因素（二）影响因素：（二）影响因素： 1.内部效度：内部效度： 历史因素；测量的可靠性；学员自身因历史因素；测量的可靠性；学员自身因素。素。 2.外部效度：外部效度： 学员样本；学员对培训前测验的态度等。学员样本；学员对培训前测验的态度等。第三节 培训有效性评估方案设计d董晓宏董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类二、培训

19、有效性评估方案设计种类（一）仅有后测，无对照组的设计。（一）仅有后测，无对照组的设计。（二）前测（二）前测-后测设计：前后差异检验，后测设计：前后差异检验，统计分析培训的效果。统计分析培训的效果。不足：不足：无对照组，无对照组，差异会受非培训因素干扰。差异会受非培训因素干扰。（三）后测（三）后测对照组设计：假设培训组和对照组设计：假设培训组和对照组培训前无差异。可以排除若干非对照组培训前无差异。可以排除若干非培训因素干扰。培训因素干扰。第三节 培训有效性评估方案设计d董晓宏董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类二、培训有效性评估方案设计种类（四）前测后测（四）前测后测对照组设计对照组设计有效避免

20、前三种方式的不足有效避免前三种方式的不足第三节 培训有效性评估方案设计培训前测量培训前测量培训后测量培训后测量讲授法讲授法有有有有电脑辅助教学电脑辅助教学有有有有行为塑造法行为塑造法有有有有对照组（无培训）对照组（无培训） 有有有有二、培训有效性评估方案设计种类二、培训有效性评估方案设计种类（五）所罗门四组设计（五）所罗门四组设计消除历史因素、消除成长因素、组织其他因素等干扰。消除历史因素、消除成长因素、组织其他因素等干扰。第三节 培训有效性评估方案设计前测前测培训培训后测后测第一组第一组 有，培训前有，培训前的绩效的绩效绩效改进培训绩效改进培训 有，培训后的绩效有，培训后的绩效第二组第二组

21、有，培训前有，培训前的绩效的绩效无无有，培训后的绩效有，培训后的绩效第三组第三组 没有没有绩效改进培训绩效改进培训 有，培训后的绩效有，培训后的绩效第四组第四组 没有没有无无有，培训后的绩效有，培训后的绩效d董晓宏董晓宏二、培训有效性评估方案设计种类二、培训有效性评估方案设计种类（六）时间序列设计（六）时间序列设计 类似前测、后测，对照组方案。类似前测、后测，对照组方案。1.1.多重时间序列：多重时间序列： 培训组：培训组：o o1 1 o o2 2 o o3 3 x ox o4 4 o o5 5 o o6 6 对照组：对照组：o o1 1 o o2 2 o o3 3 x ox o4 4 o

22、o5 5 o o6 62.2.根据自然发生情况对照观察，应用于容易观根据自然发生情况对照观察，应用于容易观察的指标：事故率、生产率、缺勤率等。察的指标：事故率、生产率、缺勤率等。第三节 培训有效性评估方案设计d董晓宏董晓宏3.时间序列评估可获得信息：例时间序列评估可获得信息：例p1521)水平变化和趋势变化；水平变化和趋势变化；2)效果的持久性；效果的持久性；3)时间滞后显示；时间滞后显示；积累经验积累经验4)培训效果确定。培训效果确定。与对照组比较与对照组比较第三节 培训有效性评估方案设计二、培训有效性评估方案设计种类二、培训有效性评估方案设计种类（六）时间序列设计（六）时间序列设计d董晓宏

23、董晓宏分析方法：分析方法：1.1. 成本成本有效性分析（有效性分析（c/ec/e），），备选方案备选方案的定性比较。的定性比较。成本最小化成本最小化2.2. 成本成本收益分析（收益分析（c/bc/b）, ,财务方法计量财务方法计量培训有效性过程。培训有效性过程。roiroi3.3. 效用统计分析，应用统计分析思路，分效用统计分析，应用统计分析思路，分析培训对工作绩效的影响显著性。析培训对工作绩效的影响显著性。第四节 培训有效性的经济价值分析d董晓宏董晓宏一、投资回报分析（一、投资回报分析（roiroi）（一）培训成本的估算。例（一）培训成本的估算。例p156p1561 1、奎因：资源需要模型、

24、奎因：资源需要模型2 2、直接成本、直接成本+ +间接成本间接成本第四节 培训有效性的经济价值分析人员费人员费用用场地设施场地设施费用费用设备材料费设备材料费用用培训前（设计）培训前（设计）1（a） 1（b）1（c）培训中（实施）培训中（实施）2（a） 2（b）2（c）培训后（评估反馈）培训后（评估反馈） 3（a） 3（b）3（c）d董晓宏董晓宏一、投资回报分析（一、投资回报分析（roiroi）（二）收益分析（二）收益分析与预期的培训目标及效果结合进行运作。与预期的培训目标及效果结合进行运作。1.1.收益确定方法：收益确定方法：1)1)以往研究和记录；以往研究和记录； 经验法经验法2)2)公司

25、内部小样本试验；公司内部小样本试验； 规模大规模大3)3)观察培训后绩效突出员工。观察培训后绩效突出员工。指标型指标型第四节 培训有效性的经济价值分析d董晓宏董晓宏例：某公司专门生产手机用声表面波滤波器，日产量例：某公司专门生产手机用声表面波滤波器，日产量200只，共有只，共有60名工人，名工人，6名一线主管，名一线主管，2名监督管理员和名监督管理员和1名主任。在生产经营中出现了三个问题。第一，每天名主任。在生产经营中出现了三个问题。第一，每天生产量的生产量的10的滤波器因性能测试不符技术指标要求的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；第二，生产场所环境管理不善，如半成品堆放而报废；第二，生

26、产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；第三，工人常与区域卫生条件差，影响了半成品质量；第三，工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高。为了主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高。为了消除这些问题，培训部提出要求，对管理人员进行如下消除这些问题，培训部提出要求，对管理人员进行如下培训培训（1）与质量问题和员工不良工作习惯有关的绩效）与质量问题和员工不良工作习惯有关的绩效管理；（管理；（2）人际关系沟通技能；（）人际关系沟通技能；（3）如何奖励、表）如何奖励、表彰工作绩效有提高的员工。一线主管、监督管理员及主彰工作绩效有提高的员工。一线主管、监督管理员及主

27、任都参加了培训，培训在企业的宾馆内进行。培训项目任都参加了培训，培训在企业的宾馆内进行。培训项目是从一家咨询顾问公司购买的录像带和印刷材料，同时是从一家咨询顾问公司购买的录像带和印刷材料，同时聘请了一名管理咨询专家。培训后产品质量明显改善，聘请了一名管理咨询专家。培训后产品质量明显改善，废品率下降为废品率下降为5；生产环境卫生得到改善；工人缺勤；生产环境卫生得到改善；工人缺勤率下降，每日产量增加率下降，每日产量增加40只。只。d董晓宏董晓宏成成 本本 分分 析析直直接接成成本本培训项目购买费用（录像带及印刷品）培训项目购买费用（录像带及印刷品） 8000咨询专家费用（工资、交通及食宿）咨询专家

28、费用（工资、交通及食宿）6500培训场地租借费用培训场地租借费用3000视听设备租借费用视听设备租借费用1200间间接接成成本本培训组织者及辅助员工的工资及福利培训组织者及辅助员工的工资及福利7250受训者的工资及福利（根据离岗时间计受训者的工资及福利（根据离岗时间计算）算）36250因联系培训有关事宜分摊的电话费因联系培训有关事宜分摊的电话费680企业总体支持，高层管理时间成本（直企业总体支持，高层管理时间成本（直接成本间接成本）接成本间接成本）106280d董晓宏董晓宏效效 益益 分分 析析经营经营结果结果衡量指标衡量指标 培训前结果培训前结果培训后结培训后结果果差差异异每年收益每年收益（

29、250个工作个工作日日）滤波滤波器质器质量量废品率废品率20010 2405 5 2000只只50元元/只只100000元元每天每天20只只每天每天12只只8只只环境环境卫生卫生用包括用包括10项内项内容的清单容的清单进行检查进行检查10处不合格处不合格（评均）（评均）2处不合处不合格（平均）格（平均）8处处不不合合格格无法用金额表无法用金额表示，但能间接示，但能间接改进质量改进质量产量产量日产量日产量200只只240只只40只只10000只只50元元/只只500000元元d董晓宏董晓宏一、投资回报分析（一、投资回报分析（roiroi）（三）（三）roi=roi=收益收益/ /成本成本该项目投

30、资收益率该项目投资收益率600000/68508=8.76600000/68508=8.76二、效用统计分析 假设检验要求评估者通过定量分析来确定培训效果是否显著，从而做出授受或拒绝的判断。例题：例题： 某生产企业为提高产品产量，决定对部分职工某生产企业为提高产品产量，决定对部分职工进行为期三个月的培训。为了了解培训效果如进行为期三个月的培训。为了了解培训效果如何，从经过培训的职工和未经过培训的职工群何，从经过培训的职工和未经过培训的职工群体中各随机地抽取体中各随机地抽取1010名名( (假设这两组成员在培假设这两组成员在培训前的个体差异很小，甚至没有。当然，如果训前的个体差异很小，甚至没有。当然，如果该企业的前期工作做得比较细致的话，也可直该企业的前期工作做得比较细致的话，也可直接对比其记录的受试人培训前后的产品产量，接对比其记录的受试人培训前后的产品产量，这样就从实际上排除了个体差异这样就从实际上排除了个体差异) )，记录当月，记录当月产量，得到有关样本数据如表产量，得到有关样本数据如表1 1。 第四节 培训有效性的经济价值分析d董晓宏董晓宏二、效用统计分析项项目目12345678910培培训训后后200 197 195 210 209 191 218 202 190 208培培训训前前192 190 201