第十七章 劳动争议处理

1、第十七章第十七章劳动争议的处理劳动争议的处理 第一节第一节 概述概述 一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 又称劳动纠纷。许多国家和地区则称劳资争议或劳资又称劳动纠纷。许多国家和地区则称劳资争议或劳资 纠纷。纠纷。 1、 广义广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于 劳动权利和劳动义务的争议；劳动权利和劳动义务的争议； 2、狭义狭义仅指劳动关系双方当事人关于劳动权利、劳动仅指劳动关系双方当事人关于劳动权利、劳动 义务的争议。义务的争议。 在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义。在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义。 2、准确理解劳动争议的概念应注意以下几点

2、：、准确理解劳动争议的概念应注意以下几点： 1）劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础上。）劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础上。 即劳动争议的前提必须是双方当事人存在着一定的即劳动争议的前提必须是双方当事人存在着一定的 劳动关系，若无劳动关系，就不存在争议。劳动关系，若无劳动关系，就不存在争议。 2）劳动争议的双方当事人一方是劳动者，另一方是用）劳动争议的双方当事人一方是劳动者，另一方是用 人单位人单位 3）劳动争议的内容通常是指相互间的劳动权利义务，）劳动争议的内容通常是指相互间的劳动权利义务， 而不包括双方主体的其它争议。凡是以劳动权利和而不包括双方主体的其它争议。凡是以劳动权利

3、和 劳动义务之外的权利和义务为标的的争议不属于劳劳动义务之外的权利和义务为标的的争议不属于劳 动争议。动争议。 n劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁 法于法于2007年年12月月 29日第十届全国人民日第十届全国人民 代表大会常务委员会代表大会常务委员会 第三十一次会议通过。第三十一次会议通过。 n劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁 法第二条对劳动争法第二条对劳动争 议的范围作了明确规议的范围作了明确规 定定. 二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围 n因确认劳动关系发生的争议因确认劳动关系发生的争议； n因因订立、订立、履行、履行、变更、解除和终止变更、解除和终止劳动合同发生的劳动合同发生的 争议

4、；争议； n因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； n因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议；及劳动保护发生的争议； n因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议；发生的争议； n法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。 案例案例 n2004年年2月月9日，爱立曼公司与李俊杰签订了一份劳动合日，爱立曼公司与李俊杰签订了一份劳动合 同，合同期限为从同，合同期限为从2004年年2月月9日起至日起至2006年年2月月8

5、日止。日止。 合同约定，爱立曼公司安排李俊杰在基础研发岗位从事研合同约定，爱立曼公司安排李俊杰在基础研发岗位从事研 发工作；合同期限内任何一方要求解除劳动合同须向对方发工作；合同期限内任何一方要求解除劳动合同须向对方 赔偿，赔偿数额为违约期限乘以一个月全薪；合同还对其赔偿，赔偿数额为违约期限乘以一个月全薪；合同还对其 他事项作出了约定。他事项作出了约定。2004年年7月，爱立曼公司与李俊杰解月，爱立曼公司与李俊杰解 除了双方之间的劳动合同，李俊杰签订了与爱立曼公司的除了双方之间的劳动合同，李俊杰签订了与爱立曼公司的 离职保证书，承诺离职保证书，承诺1年之内不从事与原工作性质相同的工年之内不从事

6、与原工作性质相同的工 作。李俊杰与爱立曼公司解除劳动合同后，于作。李俊杰与爱立曼公司解除劳动合同后，于2004年年7月月 7日到杭州顺达集团通信设备有限公司工作。日到杭州顺达集团通信设备有限公司工作。2004年年7月月 10日，李俊杰与杭州顺达集团通信设备有限公司解除了双日，李俊杰与杭州顺达集团通信设备有限公司解除了双 方之间的试用劳动合同。方之间的试用劳动合同。 n之后，李俊杰到杭州易摩移动通讯技术有限公司工作，之后，李俊杰到杭州易摩移动通讯技术有限公司工作， 杭州易摩移动通讯技术有限公司的股东及董事金叙斌、杭州易摩移动通讯技术有限公司的股东及董事金叙斌、 黄丞秦曾系爱立曼公司职员，并且李俊

7、杰在杭州易摩移黄丞秦曾系爱立曼公司职员，并且李俊杰在杭州易摩移 动通讯技术有限公司从事的工作与其在爱立曼公司从事动通讯技术有限公司从事的工作与其在爱立曼公司从事 的工作性质基本相同。据此，爱立曼公司以李俊杰的行的工作性质基本相同。据此，爱立曼公司以李俊杰的行 为构成不正当竞争为由向人民法院起诉。为构成不正当竞争为由向人民法院起诉。 n问题：问题： n该纠纷如何定性？该纠纷如何定性？ n人民法院是否应受理该案件？人民法院是否应受理该案件？ 下列纠纷不属于劳动争议：下列纠纷不属于劳动争议： n劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 n劳动者与用

8、人单位因住房制度改革产生的公有住房转劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转 让纠纷；让纠纷； n劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或 者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的 异议纠纷；异议纠纷； n家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； n个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； n农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。” 案例案例 n赵吉安与朱玲同在某纸板厂工作，二人原为夫妻，后经法赵

9、吉安与朱玲同在某纸板厂工作，二人原为夫妻，后经法 院判决离婚，两个子女判给朱玲。院判决离婚，两个子女判给朱玲。2002年年1月，两人在厂月，两人在厂 教育科因抚养费问题发生口角，最后扭打在一起，朱玲被教育科因抚养费问题发生口角，最后扭打在一起，朱玲被 摔倒在地。医院诊断为摔倒在地。医院诊断为头皮下血肿头皮下血肿、急性闭合性颅脑急性闭合性颅脑 外伤外伤。另外，两人在扭打中还打碎了教育科两块玻璃。另外，两人在扭打中还打碎了教育科两块玻璃。 纸板厂经调查研究后决定纸板厂经调查研究后决定:(1)双方在工作时间内打架属于双方在工作时间内打架属于 违反劳动纪律，各罚违反劳动纪律，各罚50元；元；(2)赔偿

10、所损坏的玻璃，各出赔偿所损坏的玻璃，各出 20元；元；(3)赵吉安承担朱玲医疗费、误工费的赵吉安承担朱玲医疗费、误工费的60%，朱玲，朱玲 自负自负40%。赵吉安不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出。赵吉安不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出 申诉。申诉。 n试分析试分析: (1)纸板厂的决定是否正确？为什么？纸板厂的决定是否正确？为什么？ (2)劳动争议仲裁委员会对该案应如何处理？劳动争议仲裁委员会对该案应如何处理？ 案例案例 n杨林是某城镇集体企业的一名职工，家住厂区内。为了杨林是某城镇集体企业的一名职工，家住厂区内。为了 家居安全，自行建起一堵围墙。厂方认为私自建围墙不家居安全，自行建起一堵

11、围墙。厂方认为私自建围墙不 符合城建规定，多次派人做杨某工作，要求杨某自行拆符合城建规定，多次派人做杨某工作，要求杨某自行拆 除围墙，杨某不理。厂方为促使杨某拆除围墙，采取停除围墙，杨某不理。厂方为促使杨某拆除围墙，采取停 发工资的措施，并多次言明只要杨某自行拆除围墙后，发工资的措施，并多次言明只要杨某自行拆除围墙后， 将补发其全部被停发的工资。为此，杨某向当地劳动争将补发其全部被停发的工资。为此，杨某向当地劳动争 议仲裁委员会申诉，要求发还停发的工资。市劳动争议议仲裁委员会申诉，要求发还停发的工资。市劳动争议 仲裁委员会认为，此案因私建住宅墙而引发的工资争议，仲裁委员会认为，此案因私建住宅墙

12、而引发的工资争议， 不属于劳动争议，不属于受案范围，建议争议当事人直不属于劳动争议，不属于受案范围，建议争议当事人直 接向人民法院起诉。接向人民法院起诉。 n试分析：试分析： (1)劳动争议仲裁委员会不受理该案是否正确劳动争议仲裁委员会不受理该案是否正确?为什么为什么? (2)该企业和杨林应如何处理这起纠纷该企业和杨林应如何处理这起纠纷 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（三）（解释（三）（2010年年7月月12日通过）日通过） n第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续

13、，且 社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇 为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应 予受理。予受理。（案例）（案例） n第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予 受理。受理。 n第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民 法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法 院应予受理。院应予受理。 n第四条劳动者

14、与第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者未办理营业执照、营业执照被吊销或者 营业期限届满仍继续经营营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将的用人单位发生争议的，应当将 用人单位或者其出资人列为当事人。用人单位或者其出资人列为当事人。 n第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限 届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业 执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事 人。人。 n第七条用人单位与其招用的已经第

15、七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇依法享受养老保险待遇 或领取退休金的人员发生或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼用工争议，向人民法院提起诉讼 的，人民法院应当按的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。处理。 n第八条企业第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退 人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因，因 与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼 的，人民法院应当按的，人民法院应当按劳动关系劳动关系处理。处

16、理。 n forword 案例讨论案例讨论 n陈某（生于陈某（生于1940年年10月月1日）从日）从1988年年3月月10日开始受聘日开始受聘 于深圳市龙岗区横岗甲厂，从事园林绿化和清洁工作，双于深圳市龙岗区横岗甲厂，从事园林绿化和清洁工作，双 方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限从方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限从2003年年3 月一日起至月一日起至2004年年12月月31日止。日止。2001年年9月，横岗甲厂月，横岗甲厂 开始为陈某办理社会养老保险。开始为陈某办理社会养老保险。2003年年11月，陈某向深月，陈某向深 圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会申诉，要求横岗甲厂依照圳市龙岗区

17、劳动争议仲裁委员会申诉，要求横岗甲厂依照 国务院关于工人退休、退职暂行办法第国务院关于工人退休、退职暂行办法第2条的规定为条的规定为 其办理退休手续，使其享受养老待遇。其办理退休手续，使其享受养老待遇。2004年仲裁委员年仲裁委员 会作出仲裁裁决：解除陈某与横岗甲厂劳动合同，要求横会作出仲裁裁决：解除陈某与横岗甲厂劳动合同，要求横 岗甲厂协助陈某到当地社会保险管理部门办理养老保险金岗甲厂协助陈某到当地社会保险管理部门办理养老保险金 额领（转）手续。额领（转）手续。 n陈某不服，诉至龙岗法院。龙岗法院认为，被告未按法律陈某不服，诉至龙岗法院。龙岗法院认为，被告未按法律 法规规定为陈某办理社会养老

18、保险，陈某可依法向社会保法规规定为陈某办理社会养老保险，陈某可依法向社会保 险管理机构请求处理；现行劳动法律法规规定有关用人单险管理机构请求处理；现行劳动法律法规规定有关用人单 位不按规定缴纳养老保险费应当承担的法律责任的规定中，位不按规定缴纳养老保险费应当承担的法律责任的规定中， 没有规定用人单位必须承担支付劳动者退休养老保险金的没有规定用人单位必须承担支付劳动者退休养老保险金的 法律义务，陈某要求被告按社保标准支付陈某退休养老金法律义务，陈某要求被告按社保标准支付陈某退休养老金 的诉讼请求没有法律依据，驳回陈某的全部诉讼请求。的诉讼请求没有法律依据，驳回陈某的全部诉讼请求。 n问题：问题：

19、 n用人单位没有为职工缴纳养老保险费致使劳动者无法享受用人单位没有为职工缴纳养老保险费致使劳动者无法享受 养老保险待遇时，劳动者是否有权要求用人单位支付养老养老保险待遇时，劳动者是否有权要求用人单位支付养老 金？金？ n陈某能否依据劳动法的有关规定要求用人单位予以赔偿？陈某能否依据劳动法的有关规定要求用人单位予以赔偿？ n陈某能否依据民事侵权的有关规定要求用人单位予以赔偿？陈某能否依据民事侵权的有关规定要求用人单位予以赔偿？ n陈某能否依据社会保险法的有关规定要求用人单位予以赔陈某能否依据社会保险法的有关规定要求用人单位予以赔 偿？偿？ 1. back 三、劳动争议的分类三、劳动争议的分类 （

20、一）个别争议、集体争议和团体争议（一）个别争议、集体争议和团体争议 个别争议：又称个人争议，是指单个职工与用人单位个别争议：又称个人争议，是指单个职工与用人单位 之间的劳动争议。特点：之间的劳动争议。特点： 1）它是关于单个劳动关系的争议，而不是一类劳动关系）它是关于单个劳动关系的争议，而不是一类劳动关系 或团体劳动关系的争议；或团体劳动关系的争议； 2）其职工当事人未达到集体争议的法定人数，在我国，）其职工当事人未达到集体争议的法定人数，在我国， 其职工当事人仅限于其职工当事人仅限于1人或人或2人；人； 3）争议处理活动须由职工当事人本人参加，而不得由他）争议处理活动须由职工当事人本人参加，

21、而不得由他 人代表参加；职工当事人为人代表参加；职工当事人为2人时，其中任何一人不得人时，其中任何一人不得 作为另一人的代表；作为另一人的代表； 4）争议的调解、仲裁和诉讼都适用普通程序，不适用特）争议的调解、仲裁和诉讼都适用普通程序，不适用特 别程序。别程序。 集体争议和团体争议集体争议和团体争议 n集体争议又称多人争议，是指多个职集体争议又称多人争议，是指多个职 工当事人基于共同的理由与用人单位工当事人基于共同的理由与用人单位 发生的劳动争议。发生的劳动争议。 n团体争议又称集体合同争议，是工会团体争议又称集体合同争议，是工会 与用人单位或其团体之间因集体合同与用人单位或其团体之间因集体合

22、同 而发生的争议。而发生的争议。 二者的区别：二者的区别： n集体争议是关于同一类劳动关系的争议；团体集体争议是关于同一类劳动关系的争议；团体 争议是关于集体合同的争议。争议是关于集体合同的争议。 n集体争议的当事人，一方为达到法定数额以上集体争议的当事人，一方为达到法定数额以上 的特定部份职工（我国法定为的特定部份职工（我国法定为3人以上），另人以上），另 一方为用人单位；团体争议的当事人，一方为一方为用人单位；团体争议的当事人，一方为 工会，另一方为用人单位或其团体。工会，另一方为用人单位或其团体。 n集体争议的各个职工当事人都有与用人单位发生劳动集体争议的各个职工当事人都有与用人单位发生

23、劳动 争议的共同理由，即同样的事实和要求，但这只限于争议的共同理由，即同样的事实和要求，但这只限于 特定部份职工各自的具体利益；团体争议则以全体职特定部份职工各自的具体利益；团体争议则以全体职 工的整体利益为争议标的。工的整体利益为争议标的。 n集体争议的职工当事人应推举代表参加争议处理程序，集体争议的职工当事人应推举代表参加争议处理程序， 职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷入争议的职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷入争议的 部份职工的利益和意志，对未卷入争议的职工则不具部份职工的利益和意志，对未卷入争议的职工则不具 有法律意义；团体争议中工会在争议处理过程中其行有法律意义；团体争议中

24、工会在争议处理过程中其行 为涉及工会所代表的全体职工的利益，对全体职工具为涉及工会所代表的全体职工的利益，对全体职工具 有法律意义。有法律意义。 （二）以权利争议和利益争议（二）以权利争议和利益争议 权利争议是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规权利争议是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规 定的权利和义务所发生的争议。定的权利和义务所发生的争议。 利益争议是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争利益争议是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争 议。利益争议一般不是通过调解仲裁、诉讼程序解决，议。利益争议一般不是通过调解仲裁、诉讼程序解决， 而是在政府干预下由双方协商解决。而是在政府干预下

25、由双方协商解决。 案例：案例： n三达公司经营状况良好，为了扩大生产规模，公司董事三达公司经营状况良好，为了扩大生产规模，公司董事 会决定在会决定在2005年招收同一工种的新员工年招收同一工种的新员工60名。三达公司名。三达公司 在其发布的招聘广告中写明的招聘条件为在其发布的招聘广告中写明的招聘条件为“男工须具备高男工须具备高 中以上学历，女工须具备本科以上学历中以上学历，女工须具备本科以上学历”。女青年张某到。女青年张某到 该公司应聘，她在各项考试中成绩优秀，但因只具备大该公司应聘，她在各项考试中成绩优秀，但因只具备大 专学历，被三达公司拒绝录用。张某申诉到劳动争议仲专学历，被三达公司拒绝录

26、用。张某申诉到劳动争议仲 裁委员会，要求劳动争议仲裁委员会裁决三达公司聘用裁委员会，要求劳动争议仲裁委员会裁决三达公司聘用 自己。该劳动争议仲裁委员会裁决三达公司录用张某。自己。该劳动争议仲裁委员会裁决三达公司录用张某。 三达公司不服仲裁，以确定招聘条件是企业行使自主权三达公司不服仲裁，以确定招聘条件是企业行使自主权 为由，诉至到人民法院，请求撤销仲裁裁决。人民法院为由，诉至到人民法院，请求撤销仲裁裁决。人民法院 审理后认为，三达公司的聘用条件，未做到男女平等，审理后认为，三达公司的聘用条件，未做到男女平等， 对聘用女工附加了过高的条件，违反有关法律的规定，对聘用女工附加了过高的条件，违反有关

27、法律的规定， 故其确定的聘用条件无效，据此驳回其请求。故其确定的聘用条件无效，据此驳回其请求。 n请问：本案中的争议属于权利争议还是利益争议？请问：本案中的争议属于权利争议还是利益争议？ （一）着重调解、及时处理的原则（一）着重调解、及时处理的原则 着重调解：即在处理劳动争议的过程中，应当着着重调解：即在处理劳动争议的过程中，应当着 重运用调解方式解决劳动争议，使双方达成协议并认重运用调解方式解决劳动争议，使双方达成协议并认 真履行。不仅基层调解机构应当争取双方达成调解协真履行。不仅基层调解机构应当争取双方达成调解协 议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对议，而且仲裁机构在裁决前、审判

28、机构在判决前，对 适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成 才进入下一道程序。才进入下一道程序。 及时处理：是指劳动争议当事人双方依法定程序及时处理：是指劳动争议当事人双方依法定程序 向有关处理机构提出请求，而处理机构应按照法律规向有关处理机构提出请求，而处理机构应按照法律规 定，查清事实，及时解决劳动争议。定，查清事实，及时解决劳动争议。 （二）依法处理原则（二）依法处理原则 该原则是以事实为依据、以法律为准绳的基本原则在处理该原则是以事实为依据、以法律为准绳的基本原则在处理 劳动争议中的具体体现。只有在查清事实、准确适用法律的前提劳动争议

29、中的具体体现。只有在查清事实、准确适用法律的前提 下，才能保障案件的正确处理。下，才能保障案件的正确处理。 （三）公正处理原则（三）公正处理原则 该原则实际上就是指争议的双方当事人在法律地位上是平该原则实际上就是指争议的双方当事人在法律地位上是平 等的，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权，双方在处等的，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权，双方在处 理劳动争议过程中平等的享有各种权利，履行各种义务，并互相理劳动争议过程中平等的享有各种权利，履行各种义务，并互相 尊重对方平等的法律资格。尊重对方平等的法律资格。 （四）三方原则（四）三方原则 这一原则要求劳动行政机关、企业用工方、工会组

30、织共同这一原则要求劳动行政机关、企业用工方、工会组织共同 协商、处理劳动争议。协商、处理劳动争议。 五、劳动争议处理机构五、劳动争议处理机构 劳动争议处理机构是指受理劳动争议案件的组织机劳动争议处理机构是指受理劳动争议案件的组织机 构。根据构。根据劳动法劳动法的规定，我国的劳动争议处理机构的规定，我国的劳动争议处理机构 有三个：有三个： 调解组织调解组织 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会 人民法院人民法院 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会（一）企业劳动争议调解委员会 （二）依法设立的基层人民调解组

31、织（二）依法设立的基层人民调解组织 （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 （劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第十条第十条） 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会 1、设立和组成、设立和组成 设立：根据劳动法的规定，用人单位可以设立设立：根据劳动法的规定，用人单位可以设立 调解委员会。原则上，一个企业设立一个调解委员会。设调解委员会。原则上，一个企业设立一个调解委员会。设 有分厂的企业可以在总厂和分厂分别设立调解委员会。总有分厂的企业可以在总厂和分厂分别设立调解委员会。总 厂是一级调解委员会，分厂是二级调解委员会。厂是一

32、级调解委员会，分厂是二级调解委员会。 组成：调解委员会由下列人员组成组成：调解委员会由下列人员组成 职工代表：由职工代表大会推举产生或工会成员担任职工代表：由职工代表大会推举产生或工会成员担任 企业代表：由企业法定代表人指定企业代表：由企业法定代表人指定 n调解委员会的具体人数，由职工代表大会提出，并与调解委员会的具体人数，由职工代表大会提出，并与 厂长或经理协商确定。但用人单位代表的人数不得超厂长或经理协商确定。但用人单位代表的人数不得超 过调解委员会成员总数的过调解委员会成员总数的13。 n调解委员会的办事机构设在调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会用人单位工会委员会，调，调 解委员

33、会的主任由用人单位的工会成员担任。没有建解委员会的主任由用人单位的工会成员担任。没有建 立工会组织的企业，调解委员会的设立及组成由职工立工会组织的企业，调解委员会的设立及组成由职工 代表和用人单位代表协商决定。代表和用人单位代表协商决定。 n调解委员会在用人单位中具有相对独立的地位。它不调解委员会在用人单位中具有相对独立的地位。它不 隶属于任何一个机构或组织，尤其是独立于单位行政隶属于任何一个机构或组织，尤其是独立于单位行政 和劳动者之外。其调解工作接受用人单位所在地地方和劳动者之外。其调解工作接受用人单位所在地地方 工会和地方劳动争议仲裁委员会的指导。用人单位应工会和地方劳动争议仲裁委员会的

34、指导。用人单位应 当支持调解委员会的工作，并承担活动经费和给予其当支持调解委员会的工作，并承担活动经费和给予其 它物质帮助。它物质帮助。 2、职责、职责 劳动争议调解组织的调解员应当由劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、公道正派、 联系群众、热心调解工作，并具有一定的法律知识、联系群众、热心调解工作，并具有一定的法律知识、 政策水平和文化水平的成年公民担任政策水平和文化水平的成年公民担任，及时处理本，及时处理本 企业发生的劳动争议。调解委员会的职责包括：企业发生的劳动争议。调解委员会的职责包括： n调解本单位劳动争议；调解本单位劳动争议； n检查督促争议双方当事人履行调解协议；检查督促争议

35、双方当事人履行调解协议； n对职工进行劳动法制宣传教育，做好劳动争议预防对职工进行劳动法制宣传教育，做好劳动争议预防 工作。工作。 3、调解委员会的调解原则、调解委员会的调解原则 n自愿原则自愿原则 1、自愿即指调解委员会在调解劳动争议的时候应当遵、自愿即指调解委员会在调解劳动争议的时候应当遵 循当事人双方自愿的原则，当事人任何一方不愿意调循当事人双方自愿的原则，当事人任何一方不愿意调 解，调解就无法进行。解，调解就无法进行。 2、调解达成协议也要看当事人是否自愿，当事人不愿、调解达成协议也要看当事人是否自愿，当事人不愿 意达成调解协议就无法达成调解协议。意达成调解协议就无法达成调解协议。 3

36、、在履行调解协议时，也必须双方当事人自愿，对任、在履行调解协议时，也必须双方当事人自愿，对任 何一方都不得强迫。何一方都不得强迫。 n依法调解原则依法调解原则 n平等协商原则平等协商原则 n尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。 1、设立和组成、设立和组成 n设立：设立： 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实 际需要的原则设立。际需要的原则设立。 n省、自治区人民政府可以决定在市、县设立省、自治区人民政府可以决定在市、县设立。直辖市人民。直辖市人民 政府可以决定在区、县设立。直辖市和设区的市也可以设政

37、府可以决定在区、县设立。直辖市和设区的市也可以设 立一个或若干个劳动争议仲裁委员会。立一个或若干个劳动争议仲裁委员会。 n劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（第劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（第17条）条） (二）劳动仲裁委员会二）劳动仲裁委员会 n组成：组成： 仲裁委员会主要由下列人员组成：仲裁委员会主要由下列人员组成： 劳动行政部门的代表劳动行政部门的代表 工会的代表体现三方原则工会的代表体现三方原则 企业方面的代表企业方面的代表 说明：仲裁委员会的组成人员必须是说明：仲裁委员会的组成人员必须是单数单数，上列三方代，上列三方代 表人数相等；主任由同级劳动行政主管部门的负责人

38、表人数相等；主任由同级劳动行政主管部门的负责人 的担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲的担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲 裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事 务，处理本行政区域内发生的劳动争议。务，处理本行政区域内发生的劳动争议。 2、劳动争议仲裁委员会的职责、劳动争议仲裁委员会的职责 n劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： n聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； n受理劳动争议案件受理劳动争议案件 n讨论重大或疑难的劳动争议案件；讨论重大或疑难的劳动争议案

39、件； n对仲裁活动进行监督对仲裁活动进行监督 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳 动争议仲裁委员会的日常工作。（第动争议仲裁委员会的日常工作。（第19条）条） 3、仲裁员的基本条件（第、仲裁员的基本条件（第20条）条） n曾任审判员的；曾任审判员的； n从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； n具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业 工作满五年的；工作满五年的； n律师执业满三年的；律师执业满三年的； 注：注：仲裁庭设有若干专职和兼职仲裁员，二者

40、在案件处仲裁庭设有若干专职和兼职仲裁员，二者在案件处 理活动中享有同等的权利。仲裁庭在仲裁委员会的理活动中享有同等的权利。仲裁庭在仲裁委员会的 直接领导下进行工作，服从委员会的决定；遇有重直接领导下进行工作，服从委员会的决定；遇有重 大或疑难争议案件可提交委员会作出决定。大或疑难争议案件可提交委员会作出决定。 3、仲裁的原则、仲裁的原则 n先行调解原则先行调解原则 n依法回避原则依法回避原则 n一次性裁决原则一次性裁决原则 n少数服从多数原则少数服从多数原则 （三）人民法院（三）人民法院 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁 裁决之日起来裁决

41、之日起来15日日内向人民法院提起诉讼。一方当事内向人民法院提起诉讼。一方当事 人在法定期限内不起诉的又不履行仲裁裁决的，另一人在法定期限内不起诉的又不履行仲裁裁决的，另一 方当事人可以申请人民法院强制执行。方当事人可以申请人民法院强制执行。 即：人民法院审理不服仲裁裁决的案件。即：人民法院审理不服仲裁裁决的案件。 案例：案例： n 某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由 5 名调解员组成，其中名调解员组成，其中 2 名是企业方代表，并且名是企业方代表，并且 由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。 2006 年年 4

42、 月月 5 日日 ，职工张某因工作表现不，职工张某因工作表现不 佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发 生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动 争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，争议调解委员会先行调解。张某不同意调解， 劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维 持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个 月内直接向人民法院提起诉讼。月内直接向人民法院提起诉讼。 n问：问： n（ 1 ）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法）该企

43、业劳动争议调解委员会的组成是否合法 ? 为什么为什么 ? n（ 2 ）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法 ? 为什么为什么 ? n（ 3 ）人民法院是否应该受理张某的诉讼）人民法院是否应该受理张某的诉讼 ? 为什么为什么 ? 第二节第二节劳动争议处理的程序劳动争议处理的程序 根据劳动法及劳动争议调解仲裁法根据劳动法及劳动争议调解仲裁法 的有关规定，我国劳动争议处理程序是：的有关规定，我国劳动争议处理程序是： 和解程序、调解程序、仲裁程序、诉讼程序和解程序、调解程序、仲裁程序、诉讼程序 一、和解一、和解 n发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，发生劳

44、动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商， 达成和解协议。达成和解协议。 n甲公司与王某于甲公司与王某于2006年年10月月5日签订了一份为期日签订了一份为期2年年 的劳动合同。的劳动合同。2006年年11月月2日王某到甲公司正式报到日王某到甲公司正式报到 上班。其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与上班。其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与 王某的合同，王某不同意，双方发生争议。王某的合同，王某不同意，双方发生争议。2007年年3 月月5日双方达成和解协议。日双方达成和解协议。2007年年3月月15日公司反悔

45、，日公司反悔， 拒绝履行和解协议。拒绝履行和解协议。2008年年5月月25日王某向劳动争议日王某向劳动争议 仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会以超过仲仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会以超过仲 裁申请期限为由，作出不予受理的决定。王某不服，裁申请期限为由，作出不予受理的决定。王某不服， 向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼。 问：问：(1)甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么? (2)公司能否解除与王某的劳动合同，为什么公司能否解除与王某的劳动合同，为什么? (3)王某能否向人民法院申请强制执行与公司达成的王某能否向人民法院申请强制执行与公司达

46、成的 和解协议，为什么和解协议，为什么? (4)人民法院应如何处理王某提起的诉讼人民法院应如何处理王某提起的诉讼? 二、调解二、调解 调解是处理劳动争议的第二道程序，但不是必经程调解是处理劳动争议的第二道程序，但不是必经程 序。这里的调解仅指用人单位劳动争议调解委员会的序。这里的调解仅指用人单位劳动争议调解委员会的 调解，不包括仲裁程序和诉讼程序中的调解。调解，不包括仲裁程序和诉讼程序中的调解。 （一）当事人申请（一）当事人申请 争议双方当事人可自愿向调解委员会申请调解。争议双方当事人可自愿向调解委员会申请调解。 申请的形式可用口头形式，也可用书面形式。申请的形式可用口头形式，也可用书面形式。

47、 （二）审查和受理（二）审查和受理 调解委员会在收到申请调解书或听取当事人口头调解委员会在收到申请调解书或听取当事人口头 申请后，应当认真审查当事人所提供的需调解的事实申请后，应当认真审查当事人所提供的需调解的事实 是否属于劳动争议受理范围，是否受理，应当是否属于劳动争议受理范围，是否受理，应当4日内日内给给 当事人明确答复。对方当事人不愿意调解的，应做好当事人明确答复。对方当事人不愿意调解的，应做好 记录，在记录，在3日内日内以书面形式通知申请人。以书面形式通知申请人。 （三）调解（三）调解 调解委员会经过审查决定受理的劳动争议案件，调解委员会经过审查决定受理的劳动争议案件， 应依法进行调解

48、，并在应依法进行调解，并在接到申请之日接到申请之日15天内结案天内结案，到，到 期不能结案的，视为调解不成。经调解达成协议的，期不能结案的，视为调解不成。经调解达成协议的， 记录在案；未达成协议的，当事人可向当地仲裁委员记录在案；未达成协议的，当事人可向当地仲裁委员 会申请仲裁。会申请仲裁。 （四）调解协议的执行（四）调解协议的执行 n经调解达成的协议，应当制作调解协议书。调解协经调解达成的协议，应当制作调解协议书。调解协 议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织的印章后生效，对双方当事人均具有加盖调解组织的印章后生效，对双方当事人

49、均具有 约束力，当事人应当履行。约束力，当事人应当履行。 1.达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不 履行的，另一方当事人可以申请仲裁。履行的，另一方当事人可以申请仲裁。 3 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期限偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期限 内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院院申请支付令申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。人民法院应当依法发出支付令。 最高院的

50、司法解释二最高院的司法解释二第十七条第十七条 ： 当事人在劳动争议调解委员会主持下达当事人在劳动争议调解委员会主持下达 成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具 有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁 判的根据。判的根据。 仲裁是处理劳仲裁是处理劳 动争议的第二道动争议的第二道 程序，是法定的程序，是法定的 必经程序。一切必经程序。一切 劳动争议案都是劳动争议案都是 必须经过仲裁，必须经过仲裁， 否则人民法院将否则人民法院将 不予受理。不予受理。 （一）当事人申请仲裁的条件（一）当事人申请仲裁的条件 n申诉人必须是与申请

51、仲裁的劳动争议有直接利害关申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关 系的劳动者或用人单位；系的劳动者或用人单位； n申请仲裁的争议必须是劳动争议；申请仲裁的争议必须是劳动争议； n申请仲裁的劳动争议必须是属于仲裁委员会的受案申请仲裁的劳动争议必须是属于仲裁委员会的受案 范围；范围； n必须向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁；必须向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁； n有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据；有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据； n除非遇到不可抗力或有其他正当理由，申请仲裁必除非遇到不可抗力或有其他正当理由，申请仲裁必 须在规定的时效内。须在规定的时效内。 n申请书及相关材料

52、齐备并符合要求。申请书及相关材料齐备并符合要求。 FORWORD 当事人当事人 n发生争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双发生争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双 方当事人。方当事人。 n劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的， 劳务派遣单位和用工单位劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。为共同当事人。 n与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以 申请参加仲裁活动或者由劳动仲裁委员会通知其参加仲申请参加仲裁活动或者由劳动仲裁委员会通知其参加仲 裁活动。裁活动。 n当事人

53、可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加 仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人 签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。权限。 n丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定 代理人代为参加仲裁活动，无法定代理人的，由劳动代理人代为参加仲裁活动，无法定代理人的，由劳动 争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁

54、活动。其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 劳动人事争议仲裁办案规则相关规定：劳动人事争议仲裁办案规则相关规定： n第八条第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关 闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承 担相关责任的，依法将其担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部出资人、开办单位或主管部 门作为共同当事人。门作为共同当事人。 n 第九条第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向 仲裁委员会申请仲裁的，应当将仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个

55、人承发包的组织和个人承 包经营者作为当事人包经营者作为当事人。 案例：劳动争议案的正当当事人案例：劳动争议案的正当当事人 n2002年年5月，李强与新华羊绒衫厂签订了为期月，李强与新华羊绒衫厂签订了为期10年的劳动年的劳动 合同。合同。2002年年12月，李强因一次偶然的机会结识刑满释月，李强因一次偶然的机会结识刑满释 放的青年吴某。此后，李强在工作单位经常擅离工作岗位，放的青年吴某。此后，李强在工作单位经常擅离工作岗位， 并且经常在缺勤后找班长补假。班组长对李强曾多次批评并且经常在缺勤后找班长补假。班组长对李强曾多次批评 并进行耐心的说服教育工作。但其仍然不改，经常旷工。并进行耐心的说服教育

56、工作。但其仍然不改，经常旷工。 2003年年2月，新华羊绒衫厂发生一起成品失窃案，有职工月，新华羊绒衫厂发生一起成品失窃案，有职工 反映曾看见在李强家中三四件崭新的羊绒衫。于是新华厂反映曾看见在李强家中三四件崭新的羊绒衫。于是新华厂 以李强以李强“有盗窃嫌疑，经常旷工有盗窃嫌疑，经常旷工”为由，将其辞退。厂里向为由，将其辞退。厂里向 李强送通知书时，恰逢李强外出不在，其父李勤接到辞退李强送通知书时，恰逢李强外出不在，其父李勤接到辞退 通知书后，以李强劳动合同未到期为由向劳动争议仲裁委通知书后，以李强劳动合同未到期为由向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁，请求撤销该厂辞退李强的决定。员会申请仲裁，请求

57、撤销该厂辞退李强的决定。 n请问：仲裁委员会该如何处理？请问：仲裁委员会该如何处理？ BACK 争议案件管辖制度争议案件管辖制度 n我国仲裁劳动争议案件的主管机关是劳动争议我国仲裁劳动争议案件的主管机关是劳动争议 仲裁委员会；对争议案件实行以仲裁委员会；对争议案件实行以地域管辖地域管辖为主，结为主，结 合运用其它管辖形式。具体规定有：合运用其它管辖形式。具体规定有： n劳动争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的 劳动争议劳动争议 1.双方当事人分别向双方当事人分别向劳动合同履行地劳动合同履行地或者或者用人单位所用人单位所 在地在地的劳动争议仲裁委员

58、会申请仲裁的，由劳动合的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合 同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 3. 仲裁委员会发现受理的案件不属本会管辖的，应当仲裁委员会发现受理的案件不属本会管辖的，应当 移送有管辖权的仲裁委员会。移送有管辖权的仲裁委员会。（移送管辖）（移送管辖） 4仲裁委员会之间因管辖权发生争议的由双方协调解仲裁委员会之间因管辖权发生争议的由双方协调解 决，协商不成的，由共同的上级劳动部门指定管决，协商不成的，由共同的上级劳动部门指定管 辖。辖。（指定管辖）（指定管辖） 劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则(2009/01/01) n第十

59、二条第十二条 劳动合同履行地为劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，劳动者实际工作场所地， 用人单位所在地为用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位注册、登记地。用人单用人单 位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管 部门所在地为用人单位所在地。部门所在地为用人单位所在地。 n案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发 生变化的，不改变争议仲裁的管辖生变化的，不改变争议仲裁的管辖 多个仲裁委员会多个仲裁委员会 都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 n

60、n 第十四条第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩当事人提出管辖异议的，应当在答辩 期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲 裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的， 可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 案例案例 n 在上海市登记注册的在上海市登记注册的G公司，为了扩大产品在国内市场的公司，为了扩大产品在国内市场的 占有率，在北京、沈阳、广州、成都等地分别设立了办事占有率，在北京、沈阳、广州、成都等地分别设立了办事 处。蒋某被聘为北京办事处的副主任。由于蒋某工作十分