员工年度调薪考核管理办法.doc

1、企业管理类精品资料Enterprise management information员工年度调薪考核管理办法1.总则1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评( 员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重 50% ；年度综合考核结果占权重的50%) ，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。1.4 充分体现 “同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬” 的错误做法。1.5 公司中层管理人员之

2、考核调薪方案另行制订。2.定义2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。2.3 年度调薪时间为每年的3 月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4 月 1 日至次年 3月31日。2.4 年度调薪根据 “公平、 公正、公开” 的透明原则， 将调薪政策及时向全体员工公布

3、；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。3.调薪考核的原则3.1 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。3.2 直接主管及部门主管（经理）应秉承 “客观、 公平、公正” 的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。3.3各部门（或单位 / 班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（ A ）不超过 10% ；超越要求 （B）约占 20% ；基本达到要求 （C）约占 60% ；需要改进（ D ）约占 10% 。4.调薪考核的程序4.1 年度考核时，由员工本人依据年度员工绩效考核表对自己一年的工作成

4、绩做出客观评价，其评价结果只占总权重分的20% ；然后再由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核，其评价结果占总权重分的80% ；（比如：某员工自评分为90 分，其权重得分为 18 分；其主管考核分为90 分，其权重得分为72 分；该员工年度考核实际得分为 90 分）。4.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。4.3 由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+ 年终考核所得分 )2= 当年度考核得分。4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。5.调薪办法5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪幅度。

5、5.2 业绩调薪矩阵表:业绩考核排序人员分布比例调薪幅度备注卓越A10%8%10%超越要求B20%6%8%基本达到要求C50%4%6%需要改进D20%2%4%5.2.1 达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。5.3 由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。因此 ,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。5.4 考评无异议后，执行年度薪资调整。6.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪：6.1 年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；6.2 事假天数累计超过15 天，或旷工1 天以上（含）者；6.3 年度调薪前一个月提出离职者；6.4 病休、

6、工伤假累计超过2 个月以上（含）者；6.5 在本公司工作未满一年者(含试用期 );6.6 其他不符合调薪范围者。7.附则7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。7.2 本管理办法经公司总经理签准后,自 2011 年 3 月 1 日起实施。7.3 本管理办法由人力资源部负责解释。7.4 附年度绩效考核表。制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生