A出版社物流部薪酬体系优化研究人力资源管理专业

1、A出版社物流部薪酬体系优化研究摘要企业的成长与发展离不开员工，员工作为企业至关重要的人力资源越来越得到管理者的重视。虽然激励员工并不能完全靠薪酬，但薪酬能在很大程度上决定着员工的素质、工作技能与积极性，并影响员工对企业的忠诚度。薪酬管理日益成为人力资源管理体系中最为核心的一个模块。A出版社是一家大型综合性出版社。近些年来，我国图书出版行业发展很快，但同时由于网络阅读的兴起，以及各大电商平台图书业务的冲击，各家出版社之间的竞争日益激烈。在这种情况下，售后服务特别是物流服务的重要性也愈加凸显。本论文通过多角度对A出版社物流部现行薪酬制度及执行情况进行分析，坚持问题导向，吸取借鉴全面薪酬管理体系设计

2、理念并对物流部的薪酬体系进行完善。本篇文章一共包括六章。第一章是本文的绪论，第二章描述了薪酬管理机制的相关理论，第三章从A出版社物流部的人力资源现状入手，通过实地调查、问卷调查等方式分析了物流部现行薪酬体系存在的问题并分析原因，第四章则针对上述问题，为A出版社物流部设计新的薪酬体系，第五章提出了新的薪酬体系设计方案的实施保障措施，第六章是结论部分，基于全文对A出版社物流部薪酬体系优化进行全面总结，并展望了未来的改进和研究方向。本文通过引入“全面薪酬”的概念对A出版社物流部的薪酬体系进行优化，使其薪酬构成更加合理，较好地解决了内部公平性问题，并优化了相关福利待遇，从而完成物流部薪酬体系优化的研究

3、，推动整个企业的成长与发展，同时也对出版行业中其他企业的薪酬体系优化具有一定的参考价值。关键词：薪酬体系；优化；全面薪酬；物流；出版社 AbstractIt is well known that the further development of a company needs the efforts of employees so it is mandatory for the companys administrators to attach great emphasis to human resources. Although salary is not the only way to

4、 motivate the employee, salary can greatly affect the employees in their quality, work sills, work activity and their loyalty to the company. By now, salary management has become the most important core of HR management system. Press A is a large-scale and comprehensive publishing house. In recent y

5、ears, book publishing has been experiencing a rapid development in China. However, online reading has become more and more popular and e-business books greatly affect the publishing industry, the competition between different presses has got more and more severe. Under this situation, after-sales se

6、rvice especially logistics service is getting more and more important. From different angles, this paper analyzes the current salary system being used by Press A, as well as its implementation status. By the method “question-oriented” and by learning ideology on designing salary management system, t

7、his paper studies the way how to perfect salary systems by Logistics Department. This paper has six chapters - Chapter 1 is the introduction; Chapter 2 introduces the theories about salary management system; in Chapter 3, by focusing on the current status of HR management in Press A Logistics Depart

8、ment, the problems suffered by the salary system in Logistics Department are analyzed by field survey and questionnaire; in Chapter 4, according to the problems mentioned in the first three chapters, new salary system is designed for Press A Logistics Department; in Chapter 5, measures to ensure the

9、 implementation of proposals for designing new salary system are come up with; in Chapter 6, it is the conclusion, defects of the study mentioned in this paper are introduced, as well as the modifications and study directions in the future. In this paper, by introducing the concept “total compensati

10、on”, the salary system used by Press A Logistics Dept. is perfected, trying to get the salary structure more rational. Besides, the internal fairness is well solved and the welfare is perfected; then the study on perfecting salary system of Logistics Department can be optimized, which will push forw

11、ard the further development of a company. Key words: salary system;perfection;total salary;logistics;press目录第1章 绪论11.1 选题背景和意义11.1.1 选题背景11.1.2 选题意义11.2国内外研究现状21.2.1 国内研究现状21.2.2 国外研究现状31.3研究内容和研究方法41.3.1 研究内容41.3.2 研究方法41.4 论文组织结构4第2章 薪酬体系的相关理论综述62.1 薪酬与薪酬管理的概念62.2 薪酬管理的发展62.2.1 传统薪酬管理阶段62.2.2 现代薪酬

12、管理阶段72.3 薪酬机制的类型72.4 薪酬设计的策略92.5 全面薪酬理论92.6 薪酬管理理论对本文的启示9第3章 A出版社物流部薪酬体系现状及分析103.1 A出版社的基本情况103.2 A出版社物流部的组织架构103.3 A出版社物流部人力资源现状分析103.4 A出版社物流部薪酬体系现状113.5 薪酬状况内部调查与分析123.5.1 薪酬内部调查123.5.2 调查结果分析123.6 A出版社物流部薪酬体系存在的问题分析153.7 A出版社物流部薪酬现状的后果分析17第4章 A出版社物流部薪酬体系优化方案184.1 优化设计原则184.2 工作内容分析与岗位评价194.2.1 工

13、作内容分析194.2.2 岗位评价214.2.3 薪酬调查与分析234.2.4 薪酬框架设计254.3 A出版社物流部全面薪酬管理方案274.3.1 经济性薪酬274.3.2 非经济性薪酬29第5章 A出版社物流部薪酬体系优化方案实施及效果预期分析325.1 方案评价325.2 保障措施325.3 预期效果33第6章 结论与展望346.1 结论346.2 展望34参考文献3543首都经济贸易大学硕士学位论文第1章 绪论1.1 选题背景和意义1.1.1 选题背景当今是一个机会与挑战并存的时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须拥有自己的核心资源。企业的核心资源之一是人力资源，它是管理者实现企业

14、现代化发展的关键内容，人力资源管理工作和公司成败息息相关。薪酬管理身为人力资源管理中的关键组成部分，不但和公司的人力成本相关，更决定着员工的切身利益。薪酬管理工作的意义之一就是实现公司和个人之间的双赢。除此以外，科学有效的薪酬管理机制也是公司迈入现代化发展道路的要求，对公司的成长意义深远。薪酬管理也越来越受到企业管理者的重视。A出版社总部位于北京市，经过六十多年的发展已在全国范围内享有一定的声誉。截止到2017年，实现年经营收入12.3亿元，资产总额18亿元，年出版新书3500种，年销售图书3500万册，A出版社已从建国初期的一个中型科技出版社发展成为大型综合性出版社。近些年来，随着出版行业的

15、变化以及发展战略的更新调整，A出版社的物流部门渐渐无法跟上公司的战略发展，其薪酬管理体系暴露出来的问题越来越明显，落后的人力资源管理模式和薪酬方案已不能满足企业目前乃至今后战略管理的长远发展需要。物流部门的员工流动率逐年递增，士气日益涣散，工作效率也逐渐降低，改革迫在眉睫。本文试图找出A出版社物流部薪酬设计的不合理内容，并选取全面薪酬管理作为破题之法进行研究，结合其现实状况对物流部进行薪酬体系优化设计。1.1.2 选题意义图书物流是整个图书发行工作的重要环节，要求做到准确快捷、服务周到。近些年来，随着出版发行体制改革的深化，各家出版社的自办发行量都在增长，向各渠道商的直接供货量大幅度增加。与此

16、同时，各大电商平台的图书业务也在快速发展。2016年，中国图书零售市场的网上销售渠道销售码洋总量约365亿元，首次超过实体店。与传统渠道商相比，电商平台的订单分散，单品种图书的采购量低，这使得图书发行的物流环节面临着新的挑战。本文对A出版社物流部现行的薪酬体系进行优化，具有重要的现实意义。A出版社隶属于国资委，自2005年成立物流部以来，基层员工的薪酬体系变动次数很少，薪酬制度未能与不断上涨的物价接轨，福利待遇也难以跟上。A出版社物流部与公司内其他部门相比，工作环境艰苦，工作强度大，时限性强，以上种种原因导致员工流动率居高不下。即使留下来的员工，对工作及相关待遇的满意度也较低，工作积极性不高。

17、长此以往，物流部的发货差错率逐年上升，发货时效也难以得到保障，严重影响了客户满意度。因此A出版社急需对物流部的薪酬体系进行优化设计，降低员工流动率和发货差错率，提高工作效率，以适应企业发展需要，实现企业战略规划。本文运用薪酬管理的相关理论知识对A出版社物流部的各工作岗位的薪资水平进行分析研究，分析其现行薪酬体系中存在的问题以及不合理因素，然后结合行业特点和企业战略发展规划，对A出版社物流部的薪酬体系进行优化。A出版社物流部薪酬体系的优化，不仅能有效的激励员工，且有助于提升物流部的管理水平。在出版行业竞争越来越激烈的情况下，物流环节的管理水平对提升企业和产品的竞争力具有越来越重要的作用。提升图书

18、物流的管理水平，不仅能为出版行业的发展提供良好的支持环境，且有利于促进整个行业管理水平的提高。本文在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果的基础上提出一套适用的薪酬管理模型，提高A出版社物流部的薪酬管理能力，还能给其它企业提供一定的参考。1.2 国内外研究现状1.2.1 国内研究现状我国的薪酬管理机制经历了从工资模式向战略薪酬机制的改变。近些年来，劳动者的自我保护意识越来越强，劳动力市场对薪酬的决定作用不断增强，各类企业的薪酬管理意识与水平也不断提高。王友超（2003）引入了全面薪酬这一概念，他指出全面薪酬和将公司放在终点的薪酬管理机制差距较大，其是把员工放在重点的薪酬机制。刘爱东（2004）学者

19、第一次提出“链満式”的薪酬管理机制，也就是全面薪酬管理机制主要由四个不同部分构成，分别是薪资，环境，事业以及福利。文跃然（2007）学者指出全面薪酬应该被分成四个主要模块，分别是福利，学习和发展，薪酬以及工作环境，其指出全面薪酬管理体系能够吸引、留住优秀员工。彭剑锋（2011）学者指出，全面薪酬不但包含公司给员工提供的经济性报酬，同时也包含公司给工作人员营造的良好环境，工作自身的内在特征，组织特征等非经济性的心理作用。余文钊教授结合我国的历史条件和实际情况提出了同步激励理论。该理论认为，要想取得薪酬的最大激励成果，需要根据人的自然需求和社会需求两方面来制定物质与精神相结合的激励体制。同步激励理

20、论突出，在我国当前的模式下，组织和精神之间，人的自然以及社会需要彼此是统一的，而不是独立和孤立的，我们应该综合有效的运用他们。赵国军先生提出的3PM岗位绩效薪酬体系是以岗位价值、能力、业绩以及人力资源市场价为按照分配的薪酬机制，这个薪酬机制主要用来处理公司内部以及在不公平的问题。鼓励公司相关利益者，让公司的股东，领导层以及普通员工都能够获得足够的利益。3PM岗位绩效薪酬机制指出，对于公司的领导层，应该实施年薪机制。薪酬的主要结构包括风险工资，技术人员表现较高的薪酬理念，对于基层人员来说，主要体现一种固定工资制的基本理念。1.2.2 国外研究现状国外学者对薪酬的研究大部分集中在影响工资的要素上。

21、其中有亚当.斯密的工资差别理论以及从管理学的角度来说，在薪酬理念的研究方面，主要开始于管理学之父泰勒，泰勒学者认为薪酬对员工具有激励作用，并研究如何才能充分体现薪酬旅游的激励功能，同时利用工作分析以及评价方式，研究如何建立理性健全的薪酬机制。从心理学的角度研究薪酬理论大部分集中在激励理论中，也就是从心理学的层次研究人对其他外在事物的满意度高低。在这之中，有著名的马斯洛需求层次理论等。二十世纪七十年代，美国第一次提出全面薪酬这个新词，它的基本内容是，公司应该利用外在以及内外报酬均衡的薪酬机制吸引更多人才加入，同时能够留住优秀员工，不让他们跳槽。特鲁普曼（2009）学者指出，因为传统的薪酬机制已经

22、不能适应这个时代的需求，不能很好的吸引人才加入，也不能留住优秀人才，但是全面薪酬则非常多元全面，在该薪酬机制下，不包括工资，福利之外，还有十几种不同类型的薪酬组成内容，员工拥有更大的选择范围，所以该薪酬机制在激励员工方面更有效。托德（2005）学者对非货币薪酬机制进行了量化研究中心得到和企业战略更加符合的货币以及非货币薪酬机制。米尔柯西教授（2006）的观点是，现代公司薪酬机制的目标为：吸纳并且激励人才，同时将其作为前提目标的全面薪酬机制。马尔托奇奥诺学者指出，全面薪酬指的是员工顺利完成工作以后得到的内外在报酬，公司把供给员工提供的报酬分成两个部分，第一，外在报酬，第二，内在报酬。这两个部分结

23、合在一起构成了全面薪酬机制，前者指的是支付给员工的能够讲话的薪酬，后者指的是给员工提供的各种奖励，并且它不能被量化，不通过货币的形式表现出来。乔治（2011）学者从战略层面研究了公司的薪酬机制，其认为付给员工的报酬要随着公司战略的变化而变化，它通过IBM企业的战略实例进行说明。他认为若薪酬管理的基础是将公司的经营策略和薪酬机制结合到一起，不同的经营模式对应相应的薪酬机制。该学者还指出，开展薪酬机制至关重要，要把内部以及外部一致集合到一起建立有效的薪酬机制，前者和薪酬结构联系密切，后者和报酬水平高低息息相关，只有将两者统一到一起才能设计出科学的薪酬管理体系。1.3 研究内容和研究方法1.3.1

24、研究内容本论文围绕A出版社物流部薪酬体系优化这一要点，从薪酬的基本特征以及理论基础出发，根据A出版社的发展要求，深入的研究公司的薪酬机制，找出其中存在的问题并提出对应的改进联系，有利于对A出版社的薪酬机制进行优化完善。本篇论文主要将重点放在下面两个问题中。（1）A出版社物流部现行薪酬机制存在的主要问题。根据薪酬管理的基础理论，对物流部薪酬机制存在的不足进行深入的研究探索。调查该部门员工对薪酬的满意程度，找出薪酬机制中的不足之处，有利于薪酬机制的优化健全。（2）A出版社物流部薪酬机制优化方案及措施。从上面的研究中，对该部门的薪酬机制进行完善，提出在方案实施过程中应该采取的保障方式。1.3.2 研

25、究方法（1）文献检索：收集相关资料，了解国内、外学者对薪酬管理体系的研究动态，为本文创作提供相关理论依据。（2）实地调查：通过实地调查的形式收集A出版社物流部现有的员工薪酬体系现状，为本文的写作提供确实的数据来源。（3）问卷调查：通过对物流部员工进行问卷调查，了解他们对现有薪酬体系的满意度和希望企业为他们做些什么，从而发现目前的薪酬体系存在的问题，对薪酬体系进行优化设计。（4）实证分析：对所收集的资料进行分析，整理出目前薪酬体系的现状及存在的问题，通过岗位评估和定量分析，重新设计薪酬体系。1.4 论文组织结构文章的框架结构如图1.1所示：第1章 绪论研究方法和内容国内外研究综述选题背景和意义第

26、3章A出版社物流部薪酬体系现状及问题分析第2章薪酬体系理论综述第4章 A出版社物流部薪酬体系优化方案第5章A出版社物流部薪酬体系优化方案实施及效果预期分析第6章 结论与展望图1.1论文组织结构第2章 薪酬体系的相关理论综述2.1 薪酬与薪酬管理的概念薪酬有叫做薪资，通常人们称其为工资。我国以及国外其他国家队薪酬的定义有很多种，当前对薪酬这一词的解释主要有两个角度，分别是广义以及狭义的角度。后者指的是公司员工从公司中得到的货币报酬。前者指的是公司员工从公司中得到的劳务报酬总额，也就是员工对工作的心理体验，这是无法用货币来表示的。在我国，薪酬指的是组织内部员工拥有的货币以及非货币性收入之和，主要有

27、工资，红利，福利等多种形式表现的报酬。货币薪酬是一种核心薪酬，非货币薪酬主要有带薪休假，保障计划等，非货币工资又被称为员工能够得到的福利。部分专家的观点是，工资指的是员工由于顺利完成工作获得的内外在奖励，前者指的是公司员工顺利完成工作以后得到工资产生的心理想法，后者主要有货币以及非货币工资两者。西方国家专家针对薪酬的研究大部分基于广义的角度，他们普遍认为工资指的是公司提供给员工的整体报酬。薪酬管理指的是公司按照员工对公司贡献度的大小分配工资，确定工资发放标准，对工资进行分配，调节的过程，也可以说，是对工资，利润，佣金等薪酬的确立以及调节。2.2 薪酬管理的发展2.2.1 传统薪酬管理阶段在传统

28、薪酬管理阶段，雇主给员工支付工资的目的是为了保证员工的工作效率，防止员工偷懒。传统薪酬管理包括：（1）早期工厂制度：这一时期的特点是管理者把工人当成机器看待，力求最大化降低工人的工资支出。管理者在此阶段往往以“习惯”和“纪律”作为要求，在此基础上最大程度留住熟练技术工人。在早期的工厂制阶段，部分企业管理者深知薪酬在管理中发挥非常关键的作用。（2）科学管理时期：该时期主要实施降低成本的薪酬机制，在这一阶段企业给工人支付高标准工资以提高生产力，降低产品的单位成本。科学管理阶段的核心是由劳动表现决定劳动报酬，利润分红制度的引入，激励了工人以更低的成本生产更多的产品。科学管理阶段的薪酬己经逐步发展到由

29、对工作和职位价值的衡量来确定。（3）行为科学时期：该时期实施的是和员工心理需要相符合的薪酬机制。威廉斯学者是第一个提出工资权益理论的人，他从工人的角度出发，认为关键的并非员工得到的货币工资数额，也就是绝对工资，重要的是一个人得到的相对工资。2.2.2 现代薪酬管理阶段时代在不断发展，薪酬管理理论有很大进展，出现了很多现代薪酬管理理论，比如全面薪酬以及战略薪酬理论。这些理论渐渐被企业接受和认可，从而引导企业不仅要关注短期激励，更要强调长期激励的影响，管理者也逐渐意识到薪酬动态调整的必要性。在现代薪酬管理阶段，更加注重薪酬体系与企业战略的结合，以期获得更长远的效益。2.3 薪酬机制的类型（1）基于

30、岗位的薪酬机制该薪酬机制指的是将具体岗位的真实价值当作给付工资的基础，确定员工工资水平时，应该准确的评估岗位价值，然后评估最终结果，并且给予和该岗位价值相等的薪酬，换句话说，就是处于何种岗位，就拿对应的工资，和岗位息息相关，和人无关。这样的薪酬机制对公司员工来说更加准确和客观。基于岗位的薪酬体系确保相同的岗位获得相同的报酬，公平程度较高。在这个薪酬机制下，职位提高意味着工资水平的上涨，有利于激发员工工作积极性，获得更多的升职机会。但是若员工在长时间内无法升职，虽然他在本职工作方面表现的很出色，但是工资不能得到明显的提升，不利于工作热情的激发。因为将岗位放在终点的薪酬机制非常重视岗位的公平性，很

31、难吸引到高质量的优秀人才。(2)基于绩效的薪酬机制此薪酬体制指的是按照员工的工作情况为前提，对员工支付对应的工资。对于员工的实际绩效和标准绩效对比，明确绩效工资的具体数额，主要形式包括佣金制，年薪制等。该工资制比较适合用于公司的管理以及销售人员中。在这种薪酬机制下，员工工资收入和自身的业绩密切相连，公平性较高，不会出现多种不同的结果，能够有效的激发员工提高工作绩效。利用目标分解的方式，明确员工的工作目标，有利于战略目标的实现。从成本的角度来说，公司无需支付高额的人力成本支出，在公司经营情况较差的时候能够减少成本支出。此种薪酬体制的不足在于员工会过于重视绩效水平，公司容易出现很多不良竞争，不利于

32、员工之间的团结合作，在对合作能力要求较高的工作中，不应该突出绩效水平对工资的作用，确保绩效评价的客观性和准确性也是一项较为困难的工作。基于绩效的薪酬体系假设金钱对员工的激励作用大，当企业业绩增长缓慢、发展遇到瓶颈时，员工拿不到高额物质报酬，就无法和公司一起度过困难，在以后的工作中保持消极状态，甚至离开公司。(3)基于技能的薪酬体系它指的是将员工能力当作薪酬支付的前提。这种薪酬体系下，员工职位等级和职位价值的高低并不是影响薪酬的主要因素，员工获得报酬的差异主要来自本身能力水平的差异。基于技能的薪酬机制普遍适用于公司的科研技术人员，工人，领导者等。根据技能高低不同设定的薪酬机制让员工更关注能力的要

33、求，有利于保持员工的市场竞争力，增加了发展机会。从另一方面来看，员工能力提高，提高公司的适应水平以及灵活程度。这种薪酬体制的缺点在于每个员工都有自己的本职工作，但是因为员工技能的不同，收入之间的差距也较大，容易让员工心理出现不平衡。此外，界定和评价技能也是一件较为困难的事情。在基于技能的薪酬体系下，员工可能过于重视自身技能的提高，而不重视公司的整体需求和设定的目标，已经达到高端的人才没有有效的激励机制，这也是一个劣势。(4)基于市场的薪酬体系此薪酬机制能够按照市场价格的高低明确公司的工资水平，然后按照行业或者人才市场的工资调查结论，明确相关岗位的工资水平。根据企业自身的发展阶段及赢利状况制定高

34、于、低于或是等于市场水平的工资。以市场为基础的薪酬机制非常适合用于公司重要人员。从市场角度出发的薪酬机制能够帮助公司吸引更多的优秀人才加入，还能留住高质量人才，还能调整普通员工的工资水平，有利于降低人力成本，增强公司竞争力。从市场角度出发的薪酬机制能够让员工更容易接受，减少公司内部发生冲突的概率。以市场为基础的薪酬机制对公司的发展水平以及盈利能力提出了较高的要求，拥有支付和市场相连的工资水平。员工必须对市场上的薪酬体系有一个较为全面的了解，只有这样，才能很好的认识公司的薪酬机制。所以，这种薪酬机制对相关数据要求较高，必须客观、准确，同时对员工的职业素质提出了较高的要求。按照市场价格进行支付报酬

35、，公司内部的工资差距会非常大，不利于公平性的发挥。（5）基于年功的薪酬体系所谓的以年功为基础的工资体系即以员工为企业工作年限的长短为依据支付或增加薪酬，这是一种简单而传统的薪酬制度，这一薪酬体系往往伴随着终生雇佣制，工资的增长以工作的年限为基础，逐年递增，这是其基本特点。其优越性体现在提高职员的忠诚度，保障其对公司的安全感以及归属感。其不足之处体现在可调整性差，员工易形成工龄依赖感，以年长的工作人员为主，先来后到，这样很不利于新人的脱颖而出，也不利于吸引和留住人才，员工容易因长时间的等待而失去信心。2.4 薪酬设计的策略（1）市场领先薪酬:劳动者所得高于社会一般劳动力所得，在同行业中也要居于领

36、先地位16。（2）市场平均薪酬：劳动者所得与社会大部分劳动者所得基本持平，没有明显的突出和优越性。（3）市场低水平薪酬：劳动者所得低于社会一般劳动者所得，工资水平处于发展阶段。在实际的工作过程中，劳动者所得薪酬是企业按照一定的岗位特点或者是工作结成来进行划分的，这就需要不同薪酬策略的联合应用。例如，企业的关键岗位员工采用市场领先策略，对于替代性强的基层岗位采取市场追随策略，以此来降低人力成本。2.5 全面薪酬理论早在上世纪七十年代著名的经济学家埃德劳勒就提出了全面薪酬的概念。所谓全面就是指在普通的货币酬劳之外附加其他相当于薪酬的补助也算是全面薪酬的一部分，即在物质补贴之外也存在精神、心理层面的

37、酬劳，比如愉悦的工作环境或者是强烈的企业归属感，这都能使员工在一定程度上有所收获。这也就是说员工的酬劳包括货币性质和非货币性质的酬劳，两者综合起来给予员工的收获才是真正的薪酬。这也体现出了全面薪酬的全面性和务实性。2.6 薪酬管理理论对本文的启示薪酬管理既有确定性，也有不确定性，是一项艰巨而又复杂的工作，管理者应制定适合企业自身战略发展的薪酬管理体系。下面我们就将结合A出版社的实际情况进行进一步的分析，结合企业背景制定出符合企业发展要求的薪酬策略，并进一步进行优化。（1）对物流部进行全面的分析，找到问题所在，为下一步制定完善的薪酬体系做准备。（2）通过对物流部不同岗位的分析，重新建立适合其岗位

38、特点的薪酬体系，实现员工真正意义上的绩效与收入挂钩。 第3章 A出版社物流部薪酬体系现状及分析3.1 A出版社的基本情况A出版社总部位于北京市，经过六十多年的发展已在全国范围内享有一定的声誉，目前下辖15个分社。截止到2017年，实现年经营收入12.3亿元，资产总额18亿元，年出版新书约3500种，年销售图书约3500万册，A出版社已从建国初期的一个中型科技出版社发展成为大型综合性出版社，在全国图书零售市场占有率始终排名前列。2014年，A出版社由事业单位改制为国有企业。目前A出版社的产品横跨科技出版、教育出版、大众出版三大板块，服务机械、电气、汽车、建筑、计算机、经管、外语、少儿、生活、大众

39、、农业等十多个领域，并向数字出版、产品流通、电子商务、网络教育领域延伸，成为具备完整知识信息采集、加工、传播服务体系的专业内容提供商。3.2 A出版社物流部的组织架构A出版社物流部目前在册员工108人，其中原事业编制人员7人，合同制员工101人。物流部库房占地约4万平方米，库存图书码洋近11亿元。物流部现辖生产科、质量科、库管科、司机班、业务科。其中，生产科员工72名，质量科员工10名，库管科员工5名，司机班员工6名，业务科员工5名，另有两名安保员和一名保洁人员。质量科、库管科、司机班、业务科各设一名组长，生产科下辖四个小组，每组设一名组长。物流部规模不大，为传统的直线职能制组织结构。3.3

40、A出版社物流部人力资源现状分析A出版社物流部目前共有员工108人，表3.1和图3.1为其人员构成情况。表3.1 物流部人员情况表总人数108性别男女9711年龄2526-3536-4546-55555931981学历本科大专中专、高中及以下5994图3.1 A出版社物流部人员学历示意图从表3.1来看，物流部的男女人数相差较为悬殊，因物流行业的特点需要较多的体力劳动且加班较多，所以这一现象应该来讲是正常的。从年龄结构上看36岁以下有90人，占总人数的83%，意味着大部分员工比较年轻，接受和反应能力正处于人生的巅峰时刻，有利于公司的发展。但是从物流部员工的学历层次来看，中专、高中及以下学历的占员工

41、总数的大多数，从长远来看，基层员工学历偏低对于公司的发展而言有一些不利因素，公司在文化建设方面存在短板，同时也不利于公司政策的进一步落实，阻碍公司的发展进程。3.4 A出版社物流部薪酬体系现状出版社原为事业单位，后转制为国企，物流部原事业编制人员的薪酬相对固定，改革难度较大，故不在本文讨论范围内。一般基层员工执行固定工资制度，每月工资4000元，质量科、库管科、司机班的班组长每月4500元，生产科的四个组长每月工资4800元，业务科组长每月5000元。新员工实习期为两个月，实习工资统一为3000元。除以上外，物流部在春节前给每名员工发放1000元的年终奖金。A出版社物流部的福利待遇主要有两部分

42、组成，其中一部分是国家福利，而另一部分则为企业福利：（1）A出版社物流部法定福利：即通常所说的五险一金，这一部分是由国家规定必须缴纳的部分。该企业以最低标准对员工提供福利。（2） A出版社物流部自有福利：除国家规定的五险一金外，物流部为员工提供一日三餐和宿舍，但食宿条件较差。除以上所罗列的福利外，物流部对于年假、事假、病假、婚丧假、生育假等假期制度并无明确规章制度，员工请假较为随意，经常发生请假后直接离职的现象，给物流部的管理带来了很大不便。3.5 薪酬状况内部调查与分析3.5.1 薪酬内部调查本文所使用的调查问卷是根据综合分析设计而来，比较符合A出版社物流部的实际状况。问卷由两部分组成，其中

43、一部分有员工的个人基本信息组成。而另外一个部分则涉及到薪酬情况，第二部分又分为四个小部分，共有16道题目。其中5个题目涉及到薪酬水平，分别为“1自身所在岗位与实际薪酬匹配情况、2同企业同级别员工薪酬比较情况、3薪酬水平与其他同行业员工比较、4自身薪酬水平与户籍所在地薪酬水平比较、5当前收入与前三年比较；另有 4个题目涉及到薪酬提升方面，6最近一次的薪酬提升情况、7物流部薪酬提升频率、8对薪酬提升标准的建议、9完善薪酬提升程序；4个题目涉及薪酬结构方面10对物流部的薪酬构成、对物流部的基本工资待遇、12对物流部的其他福利、13对物流部的薪酬层级差别；福利包括3个题目，分别为14对物流部的福利设置

44、、15对过去一年内物流部组织的各项培训、16对物流部的餐饮、住宿等保障性福利；17.对公司企业文化是否满意？以上17个问题将满意度分为满意、一般、不满意三档，评判标准如下：1分为不满意，2分为一般，3分为满意。然后通过对调查结果的分析得到物流部员工对该企业薪酬策略的评价结果，从而进一步完善薪酬策略。采用现场调查的方式进行数据采集，本次调查总被调查人数为58人，其中有效问卷55份。从年龄上看，2030岁人员所在比例为72.7，3140岁人员所占比例为18.2，4150岁所占比例为7.3，50岁以上人员1.8。从工作年限来看，工作年限在10年以下的员工占72.2，工作年限在1020年的员工占26，

45、工作年限在20年以上的员工占1.8。从户籍所在地来看，共来自12个不同的省份。由此可见，本次调查结果可信度比较高，来源可靠，数据分析全面，能为下一步的分析提供有效的数据支持。3.5.2 调查结果分析（1）薪酬水平满意度分析为了调查当前A出版社物流部员工对于薪酬水平的满意度分析，本文设计了“自身所在岗位与实际薪酬匹配情况？同企业同级别员工薪酬比较情况?薪酬水平与其他同行业员工比较?自身薪酬水平与户籍所在地薪酬水平比较?当前收入与前三年比较?”五个问题来了解当前员工对于薪酬水平满意度的调查，调查结果如下表所示。表3.2 A出版社物流部员工薪酬水平满意度调查结果调查内容满意（%）一般（%）不满意（%

46、）自身所在岗位与实际薪酬匹配情况21.841.836.36同企业同级别员工薪酬比较情况18.1843.638.18薪酬水平与其他同行业员工比较47.2732.7320自身薪酬水平与户籍所在地薪酬水平比较50.930.918.18当前收入与前三年比较25.4549.0925.45从调查数据来看，A出版社物流部的薪酬水平已经引起员工的不满。一线普通员工满意度仅在32.76左右，薪酬水平满意度不高。特别是员工对于自身所在岗位与实际薪酬匹配情况、同企业同级别员工薪酬比较情况、当前收入与前三年比较等三项调查内容的满意度较低。这说明了员工对于薪酬水平满意度较低。薪酬水平满意度分析表明物流部应提高薪酬水平，

47、以满足员工需要。（2）薪酬提升满意度分析为了调查当前A出版社物流部员工对于薪酬提升的满意度分析，本文设计了“最近一次的薪酬提升情况?物流部薪酬提升频率?对薪酬提升标准的建议?完善薪酬提升程序? ”四个问题来了解当前员工对于薪酬水平满意度的调查，调查结果如下表所示：表3.3 A出版社物流部员工薪酬提升满意度调查结果调查内容满意（%）一般（%）不满意（%）最近一次的薪酬提升情况45.4525.4529.09物流部薪酬提升频率47.2729.0923.64对薪酬提升标准的建议41.8236.3621.82完善薪酬提升程序16.3632.7350.91从调查数据来看，物流部员工对薪酬提升满意度较差，这

48、是物流部目前人员流失加剧的重要因素。特别是员工对于当前A出版社物流部门的薪酬提升程序的满意度只有16.36%，这说明当前大部分员工对于A出版社的员工晋升渠道和晋升模式都存在着较大的不满意。整体来说，员工对于薪酬提升的满意度只有37.83。这说明物流部的薪酬调整幅度小已经引起员工的普遍反感，从而不利于技法员工的工作热情。（3）薪酬结构满意度分析薪酬结构是薪酬体系中的重要内容，良好的薪酬结构对于激发员工的工作热情具有重要意义。在本文中，笔者为了调查当前A出版社员工对于当前薪酬结构满意度的研究，笔者从“对物流部的薪酬构成?对物流部的基本工资待遇？对物流部的其他福利?对物流部的薪酬层级差别?”四个维度

49、进行了调查，调查结果如下：表3.4 A出版社物流部员工薪酬结构满意度调查结果调查内容满意（%）一般（%）不满意（%）对物流部的薪酬构成2029.0950.9对物流部的基本工资待遇47.2729.0916.36对物流部的其他福利16.36 32.7350.91对物流部的薪酬层级差别45.4538.1816.36通过对物流部薪酬结构满意度分析可以发现，当前员工对于A出版社的薪酬结构满意度32.27，总的来说员工满意度普遍偏低，很大一部分原因是因为国家的干预，因为其主要是由国企控股，薪酬体系本身就缺乏活力，行政干预色彩明显，且长期缺乏变动，故薪酬结构满意度偏低。制得注意的是，当前员工对于物流部门的薪

50、酬构成满意度为20%，对于物流部分的其他福利的满意度为16.36%。这说明了当前A出版社的员工对于当前的薪酬结构满意度的整体满意度并不高。（4）公司福利满意度分析福利待遇也是当前公司的薪酬梯子中的重要组成部分，为了了解当前A出版社员工对于物流部薪酬体系中公司福利的满意度，笔者从“对物流部的福利设置?对过去一年内物流部组织的各项培训?对物流部的餐饮、住宿等保障性福利?”三个维度对该内容进行了调查，相关的调查结果如下表所示：表3.5 A出版社物流部员工对公司福利满意度调查结果调查内容满意（%）一般（%）不满意（%）对物流部的福利设置27.2732.7340对过去一年内物流部组织的各项培训2023.

51、6456.36对物流部的餐饮、住宿等保障性福利58.1825.4516.36从以上调查结果可以看出，当前员工对与公司的餐饮和住宿等保障性福利的满意程度较高，达到了58.18%，但是对于物流部的福利设置和对员工的培训的满意度却不搞，这两项的满意度分别只有27.27%和20%。物流部福利满意度和前面几项调查数据相比有一定的提高，但仍然有小部分员工对福利满意程度不高。（5）公司企业文化的调查公司的企业文化是凝聚员工的向心力，也是促进企业员工提高工作热情，更好的融入公司、形成良好的工作氛围的重要内容。对于薪酬体系而言，良好的企业文化是薪酬体系的作用基础，二薪酬体系也是对企业文化的直观反应。在对于企业文

52、化的调查过程中，相关的调查结果如下：表3.6 A出版社物流部员工对公司企业文化满意度调查结果调查内容满意（%）一般（%）不满意（%）对公司企业文化是否满意？16.36 32.7350.91从以上调查结果可以看出，当前A出版社物流部员工对于公司的企业文化的不满意比例达到了50.91%，也就是说超过一般的员工对于公司当前的企业文化并不认同。对于本文而言，员工对企业文化的不认同也说明了员工对于当前A出版社的薪酬制度并不认同。3.6 A出版社物流部薪酬体系存在的问题分析对于A出版社物流部来说，各类基层操作员工无疑是支撑部门运转的基础，然而该群体流失的现象比较普遍。根据上文问卷调查及个别员工的访谈结果，

53、本人认为A出版社物流部的薪酬体系存在以下问题：（1）缺乏竞争力，薪酬水平低。在针对当前A出版社员工“自身所在岗位与实际薪酬匹配情况”调查中，员工对于这一选项的满意度仅为21.8%，超过七成的员工认为当前的薪酬缺乏一定的竞争力。几乎所有接受问卷的员工都将薪酬偏低列为重要的离职因素之一。物流行业劳动强度大，工作条件较为艰苦，若薪酬水平偏低，就容易造成员工流失。数据显示，对工资的不满是导致离职的一个关键因素。太少的工资会引发不公待遇的感觉，结果便是辞职。当下，较高的薪酬水平仍是吸引员工的一项重要因素。处于劣势的薪酬水平显然已成为制约出版社物流部留住员工的一大障碍。（2）薪酬水平有失公允。例如，在针对

54、“同企业同级别员工薪酬是否满意”的调查中，仅仅只有18.18%的员工表示在A出版社内的统计同级员工的薪酬水平表示满意；超过38%的员工认为当前A出版社的薪酬水平并不公平，统一职级之间的薪酬水平差距较大，上下幅度达到了2000元之多。一个公司的薪酬水平存在其内在的公平性，即员工的职位以及所做的工作应与员工的薪酬相对应，其存在一定的内在联系，员工对企业薪酬存在其自身的评价标准，通过自我感受去衡量工资是否合适，薪酬是否满意。在A出版社物流部中，除了小组长之外其他员工的薪酬水平基本一致，但是不同工作岗位之间的工作内容和劳动强度又差异很大，这就容易导致员工工作责任心不强、工作积极性不高等现象。（3）A出

55、版社物流部目前所使用的薪酬标准不明确、薪酬结构形式单一。例如，在针对“对物流部的薪酬构成是否满意”的调查中，超过一般的员工表示不满意；在针对“对物流部的其他福利是否满意”的调查中，也仅仅只有16.36%的员工表示满意，有50.91%的员工表示不满意。这一结果说明了当前的A出版社物流部分的薪酬结构相对单一、薪酬标准也不明确。具体而言，对于员工来说，学历、职业资格、职称、特种证书这些因素没有体现在薪酬支付中,造成了员工对自我提升和工作培训兴趣不大，一线员工业务素质水平不高，这也给物流部带来不利影响。通过调查结果可以看出，A出版社物流部缺乏完善的薪酬标准，没有建立标准评价体系。物流部的薪酬往往是管理

56、阶层自定，完全没有参考员工的实际工作情况，不符合实际。同时这种不科学的薪酬制定方法也让员工们对工作缺乏应有的热情，不能做到高标准高质量完成自己的工作，效率低下，形成恶性循环，从而不利于公司今后的发展。（4）缺乏激励性。薪酬激励作用不明显，且没有设置月度的效益奖，对员工的激励作用不明显。例如，在针对“当前收入与前三年比较是否满意”的调查中，只有25.45%的员工表示满意，造成这一现象的主要原因是当前A出版社的薪酬体系在三年以来变化不大，当前的薪酬体系与3年前相比薪酬水平提高不大，仅仅在基本工资中提高了200元，不利于稳定员工的积极性。由于成本原因，物流部在直接薪酬上较难有很大涨幅。因此，一个较为

57、可行的途径就是提高员工的福利。从调查结果可以看出，物流部福利待遇主要是固定的、缺乏积极性的福利法待遇，完全是国家规定的最低标准，缺乏激励性，员工没有积极性。同时薪酬对于大部分员工可以说是一视同仁，这就造成了潜意识里认为这是他们应有的，无需个体化差异，造成福利对员工的激励作用也不明显。（5）员工职业生涯规划缺失物流部在员工职业规划这方面严重欠缺，缺乏应有的培训。首先是员工本身对自己重视程度不够，不能给自己完成职业定位，缺乏对未来的规划，在工作岗位上缺乏积极性；就算具备了一定的意识，也不能把自身理想规划与公司的未来发展相结合，不能做到实事求是，无法运用到实践中去，也就不了了之。再就是公司管理层对员工重视程度也不够，不能帮助员工合理规划，缺乏引导能力。例如在针对“对过去一年内物流部组织的各