一级人力资源管理师第四、五、六章练习题自拟.资料.doc

1、2015 年 11 月一级人力资源管理师 第四、五、六章单选练习题 1、（ A ）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各 自负责分内的工作，这体现在绩效考评上。 A、横向分工；B、纵向分解；C、组成要素；D运行方式 2、描述“企业为什么生存”是指企业的（ A ） A、使命；B、核心价值；C、愿景；D战略 3、“提高技术创新水平”属于平衡记分卡的（ C ）方面的指标。 A、财务；B、客户；C、内部流程；D学习与成长 4、采用（ A ）绩效面谈方式，对于改进员工行为和表现，尤其适 用于那些参与意识不强的下属。 A、单向劝导式；B双向倾听式；C、解决问题式；D综合式 5、采用（ B ）绩效

2、面谈方式，可以在员工受到挫折时，减少或消 除员工的不良情绪。 A、单向劝导式；B双向倾听式；C、解决问题式；D综合式 6、在绩效指标库中， （ D ）指标在企业、部门、班组和岗位的四 个层面中都有设定。 A、 PRI； B、 PCI； C、 WA；I D、 NNI 7、（ D ）是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的绩效考评方 法。 A、百分率法；B、区间计分法；C、0-1法；D减分考评法 8、（ B ）的设定与考评充分体现了绩效管理的战略导向功能， 它的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 A、考评者与被考评者；B、绩效指标； C、考评程序与考评方法；D考评结果 9、（ C ）明确了组织的

3、发展目标和工作重点，而这也正是绩效管 理内容的来源，是绩效考评的关键所在。 A、组织架构；B、组织文化； C、战略目标子系统；D绩效管理子系统 10、通过（ B ），可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量 项目”，它既是战略的重要组成单元，又是被衡量的对象。 A、平衡计分卡；B战略地图； C、任务分工矩阵；D目标分解鱼骨图 11、在绩效管理中，运用（ B ）分解目标（部门、班组和岗位）并 提炼KPI,可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题， 解决主要矛盾 A、任务分工矩阵；B、目标分解鱼骨图； C、关键成功要素CSF D战略地图 12、当团队和组织之间的联系很重要， 但团队和组织之间的关系却

4、不 甚明了时，最常采用的方法是（ C ） A、客户关系图法；B、组织绩效目标法； C、绩效金字塔法；D工作流程图法 13、以下组织中的团队中， 从成员构成及工作复杂程度两个维度来考 虑，属于非常规类型的是（ C ） A、工作团队；B、项目团队；C、虚拟网络团队；D流行团队 14、不包括人员调配的是（ D ） A、升迁；B、降职；C、工作轮换；D停薪留职 15、 在员工的绩效等级一定的情况下，企业要首先考虑（A ） 的范围，然后再决定其工资增长的幅度。 A、员工工资市场比率；B、员工平均工资水平； C、地区最低工资标准；D政府工资指导线 16、传统的绩效评价体系只以（ A ）为主 A、财务衡量；

5、B、企业长期需要； C、企业外在因素；D企业的无形资产和智力资产 17、不属于财务指标驱动因素的是（ D ） A、内部流程；B、客户满意度；C、学习与成长；D资产负债表 18、（ A ）属于客户方面的指标。 A、品牌市场价值；B、革新过程； C、信息系统建立；D供应商改善管理 19、平衡计分卡更注重（ A ），因为可以衡量即将产出的结果。 A、驱动性指标；B结果性指标；C、内部指标；D非财务指标 20、（ B ）属于“超前指标” 。 A、业绩指标；B、驱动指标；C、财务指标；D外部指标 21、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激 励工资、（ C ） A、职业安全；B、富于挑

6、战性的工作；C员工福利保险和服务；D 货币的和非货币的各种回报 22、（ C ）具有一定的弹性，通常将它看作是可变性薪酬，它可以 使长期的，也可以是短期的，可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与 团队或企业的业绩挂钩。 A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资；D员工福利保险 23、（ D ）大约是占企业人工总成本的 30%以上。 A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资；D员工福利保险 24、一般来说， 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和 衡量各种技能和岗位，而是把重点放在（ C ）上。 A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资；D年功工资 25、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标

7、，一是效率，二是 （ A ），三是合法。 A、公平；B、合规；C、公开；D公正 26、确保员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得” ，即员工的绩效与 激励工资能充分体现员工的贡献率，这体现了薪酬战略的（ C ） 目标。 A、对外的公平；B对内的公平； C、对员工的公平；D薪酬分配工作程序的公平 27、企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱” ，一岗一薪， 同岗同薪，这体现了薪酬战略的（ A ）目标。 A、对内公平；B、对外公平；C、对员工公平；D工作程序公平 28、当企业采取人力资源（ A ）的模式时，与之相适应的薪 酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才 A、投资策略；B、吸引

8、策略；C、参与策略；D廉价策略 29、当企业采取人力资源（ B ）模式时，力求大幅度提高企业的 生产率和规模效益， 这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重员工的 贡献率，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维系员工的生产积 极性和主动性。 A、投资策略；B、吸引策略；C、参与策略；D创新策略 30、企业在确定整体性薪酬战略时，如果将（ D ）作为一项重要 的薪酬政策， 不但有利于三大薪酬目标的定位， 也从根本上保障薪酬 效率目标和公平目标的实现。 A、薪酬体系管理；B、内部的一致性； C、外部的竞争力；D员工的贡献率 31、无论是对同类岗位还是不同类工作岗位， （ A ）都是影响薪酬 水平的决定

9、性因素。 A、内部的一致性；B、外部的竞争力；C、员工的贡献率；D薪酬 分配工作程序的公平性 32、（ B ）是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平， 给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。 A、内部的一致性；B、外部的竞争力； C、员工的贡献率；D薪酬体系管理 33、根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和（ A ）四 个基本要素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。 A、技能要求；B、员工对薪酬制度的期望； C、企业文化与价值观；D社会、政治环境和经济形势 34、做出薪酬的目标、 内部一致性、 外部竞争力、 员工贡献和（ A ） 等五种薪酬决策， 这是构建薪酬战略

10、模型的第二步。 企业薪酬战略模 型正是由上述五种薪酬决策构成的。 A、薪酬管理；B、工会组织的作用； C、企业的外部环境；D全球化竞争的压力 35、（ B ）模式时最常见的一种福利计划模式。 A、市场领先型；B市场匹配型；C、市场落后型；D混合型 36、福利是员工所消费或享受到的物质或者服务，这体现了福利的 （ B ）的特点。 A、稳定性；B潜在性；C、延迟性；D消费性 37、核心福利项目不能随意选择，选择福利项目富有购买价格，每个 员工都有一个福利限额，这属于弹性福利计划类型中的（ C ）。 A、套餐式员工福利；B附加型弹性福利； C、核心加选择型弹性福利；D经济型弹性福利 38、诸如学习艰

11、苦、 职业令人乏味，迁移需要远离朋友等是指人力 资本投资的（ C ）方面。 A、有形支出；B、无形支出；C、心理损失；D机会成本 39、边际生产力工资理论和（ A ）仍是工资理论的主流，都是现 代西方工资理论的主要基础。 A、均衡价格工资理论；B、集体谈判工资理论; C、人力资本理论；D薪酬差异理论 40、所谓（ A）是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用 金钱或闲暇来补偿。 A、劳动的负效用；B、劳动者的知识存量； C、劳动者的技能存量；D劳动者的健康存量 41、影响企业薪酬水平， 进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市 场、（ A ）和企业组织三大因素。 A、劳动力市场；B产品市场的竞

12、争程度； C、产品需求；D集体谈判 42、（ B ）薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力， 同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。 A、跟随型；B领先型；C、滞后型；D混合型 43、许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为， 业应当采用（ A ）薪酬策略，这对于平稳发展期的企业来说具有 重要的意义。 A、跟随型；B领先型；C、滞后型；D混合型 44、马斯洛的需要层次理论认为，个人成长、发挥个人潜能、实现个 人理想的需要属于（ C ） A、社会的需要；B自尊的需要； C、自我实现的需要；D安全需要 45、赫兹伯格的双因素理论认为，满足比较高级层次需要的因素是 （ B

13、），如工作的丰富化、承担责任、成就感、有挑战性的工作、 认同感等。 A、保健因子；B、激励因子； C、遗传基因；D关键成功要素（因子）CSF 46、提供有挑战性的工作对（ A ）高的人具有激励作用。 A、成就需要；B、权力需要；C、亲和需要；D生理需要 47、（ A ）是指某员工对所获薪酬的偏好程度，它数量地表达了员 工对达到目标的愿望。 A、效价；B、期望；C、工具；D保健因子 48、利润分享的具体形式中，属于极端情况的是（ A ） A、无保障工资的纯利润分享；B有保障工资的部分利润分享； C、按利润的一定比重分享；D年终或年中一次性分红 49、 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（

14、A ）倍为 宜，要严格资产评估，防止国有资产流失。 A、 5 15； B、 3060 ； C、 7-8 ； D、 1030 50、下列不属于股票期权的行使方法的是（ D ） A、现金行权；B、无现金行权；C、无现金行权并出售；D出售 51、（ A ）是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进 或卖出一定数量地某种股票的权利。 A、股票期权；B、期股； C、员工持股制度ESOP D经理股票期权ESO 52、S、B、J 三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司的 （ B ） A、经理班子；B、董事会；C、监事会；D高级主管人员 53、（ C ）薪资模式的激励作用是显而易见的。 A、单一的高

15、工资模式；B、较高的工资加奖金； C、较高的工资加科技成果转化提成制； D较高的劳动报酬 54、（ A ）反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之 间的关系。 A、成熟曲线；B、经验曲线；C、收入曲线；D劳动力供给曲线 55、集体谈判目标的实现受诸多因素的制约， 这些约束条件限制了工 会实现目标的能力。工会必然会通过一些方式老弱化这些约束条件。 在各种约束中，（ B ）的影响是最大的。 A、政府；B、劳动力需求的工资弹性； C、宏观经济状况；D雇员的组织程度 56、货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的（ A ） A、劳动力需求曲线；B雇主的等利润曲线； C、效率合约曲线；D工会无

16、差异曲线 57、危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用 单位的安全事故属于（ A ） A、重大劳动安全卫生事故；B、重大的劳动卫生事故； C、重大劳动争议；D劳资冲突 58、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 原用人单位与劳动者 发生的劳动争议，可以列新的用人单位为 （ C ） A、共同诉讼人；B、诉讼代表人；C第三人；D当事人 59、社会保险行政部门对受理的事实清楚、 权利义务明确的工伤认定 申请，应当在（ C ）日内做出工伤认定的决定。 A、60；B、 10；C、15；D 、7 60、属于工作方面的保健因素，能够减轻压力的方式中不包括 （ D ）。 A、弹性工作制；B参与管理；C、放松训练；D工作再设计 61、（ C ）是指原告请求法院通过判决改变或者消灭与被告之间现 存的某种民事法律关系之诉。 A、确认之诉；B、给付之诉；C、变更之诉；D反诉 62、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的， 劳务