第三章绩效指标和标准练习题

1、最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！精口口口文 档 下 载【本页是封面，下载后可以删除！】练习题第三章绩效指标和标准一、单项选择题1、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的 目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A .横向比较法-指对同类的不同对象在统一标准下进 行比较的方法B. 纵向比较法-对同一事物在不同时间里的发展变化 进行比较的方法C .目标比较法D .水平比较法-又称标杆法，是对照最强有力的竞 争对手在产品的性能、质量、售后服务等各方面进行比较和 度量，并采取改进措施的连续过程。2、（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握 提问和聆听的时机A .双向倾听式

2、B. 综合式C .单向劝导式D.解决问题式3、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主A .品德B. 知识C .行为D .潜质4、关键事件法的缺点是（）A. 无法为考评者提供客观依据B. 不能做定量分析C .不能贯穿考评期的始终D .不能了解下属如何消除不良绩效5、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈 （）分布A .偏态B. 正偏态C .正态D .负正态6、 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真 ”，这体 现了有效信息反馈所具有的（）A .针对性B. 及时性C .主动性D .真实性7、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信 息反馈给员工本人， 并为下一期绩效管理活动创造条件的

3、面 谈，称为（）A. 绩效计划面谈B. 绩效考评面谈C .绩效反馈面谈D.绩效指导面谈第一章8、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括 （）A. 从单纯强调 “即期绩效 ”发展到强调 “未来绩效 ”B. 从单纯强调数量到强调质量C. 从强调质量到强调满足顾客的需要D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的 职责9、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员 工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的 提高，靠的是（ ）。A. 细致的目标体系 （计划 ）B. 良好的执行控制体系C. 绩效的反馈与改进体系D. 以上选项都涉及10、刘阳是企业的人力资源的主管，在

4、刚刚进进行完的会议 上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。 她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建 议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什 么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下 去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相 互沟通。根据上述的案例，对以下几个题进行选择。（ 1）上述案例中，刘阳认为 “绩效管理要沟通 ”体现了什么 样的观点。（ ）A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B. 绩效管理需要持续的绩效沟通C. 绩效管理提高员工工作动机水平D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据（ 2） 在案例总提到了绩效沟通的问题

5、，绩效沟通需要收集 的信息不包括（ ）。A. 工作进展情况B. 绩效工具C. 潜在的障碍和问题D. 可能的解决问题的措施（3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（A. 让员工了解绩效的流程B. 绩效反馈C. 绩效考核的意义D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预 期的目的（ 4）通过案例我们可以看出（ ）A、绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必 不可少的环节B、绩效计划不能修改C、绩效计划是人力资源部负责实施的。D、绩效计划的内容十分重要11、DK 公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规 模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。 目前在公司的的考核制度

6、中有对员工的月考核， 其中工作目 标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位， 从考核过程看还算比较符合公司的意图， 但是在走访中发现 员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公 开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。（1）从上述案例中，我们可以看出（）A、绩效管理中必须包括绩效反馈B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系C、员工只要有目标就行了D、员工的工作结果对于公司才是最重要的（ 2）绩效管理的过程是一个完整的、 封闭的环， 其中（ ） A 、绩效计划属于基础工作B、绩效的实施才是最重要的C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点D 、绩效沟通属于反馈阶

7、段第四章12、某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的 目标出发。 将绩效考评指标与企业战略、 企业目标紧密联系， 切将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问 卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，形成企业绩效关键 指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成 果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立 企业的绩效指标体系。（ 1）通过上述案例我们可以了解到（）A、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也 是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去（2）日本人从孙子兵法中提炼出来

8、现代企业领导者应 具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（ ）A、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D 、专题访谈法（3）在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问 题中属于封闭式提问的问题是（ ）A、请问你的工作满意吗？B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？C、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少（4）在绩效指标建立的过程中， 研究者通过面对面的谈话， 透过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是（）A、问卷法B、访谈法C 、专题访谈法D 、工作分析法13、考核销售员时，采用 “年销售额在 3040 万元，税前利润率为

9、 20% 25%” ，这属于（ ）A、绩效指标B、绩效标志C 、绩效标准D、绩效结果14、在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标， 什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有 关 “指标 ”含义描述正确的是（ ）A 、指标是从某些方面对工作进行的衡量B、指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平C 、指标解决的是考核者需要考核 “什么 ”的问题D、指标需要解决的是被考核者 做得怎么样”的问题15、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核 的内容（ ）A 、工作业绩B、工作能力C 、工作要项D 、工作态度第五章16、（ ）的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时 也

10、是牵引工作前进的关键。A 、绩效计划B、员工考核量表C 、工作计划D 、实现目标流程17、中国有句古话 “凡事预则立，不预则废 ”可以用来形容绩效计划的（ ）作用A、绩效管理中的最重要的环节B、保证员工和组织目标的顺利实施C、有利于时间的节约D、有利于绩效管理的顺利进行18、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩 效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废 品率、原料的使用率。这体现了（ ）A、可行性原则B、综合性原则C 、突出重点原则D 、战略一致性原则1019、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工 作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等 个指标，

11、在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一 个月，最终整个绩效考核不了了之。（ 1）上述事实说明在制定绩效计划是应遵循（）A、突出重点原则B、综合性原则C、可行性原则D 、战略一致性原则2）下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标（A、出勤率B、营业额C、顾客投诉D 、语速20、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（ ）A、宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子B、制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容C、与下属员工共同制定员工绩效计划D、解决绩效计划中的问题二、多项选择题1、 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）A .选择考评方法B.收集考评资料C .明确绩效管理对象D.

12、 提出考评要素和标准体系E. 对运行程序、实施步骤提出具体要求2、 公司员工申诉系统的主要功能有（）A .使考评者了解员工意愿B.减少矛盾和冲突C .允许员工对绩效考评结果提出异议D 提高员工的工作积极性E 使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）A .单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C .解决问题式面谈D .综合式面谈E. 分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有 （）A .真实性B.针对性C .及时性D .主动性E .适应性5、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分 为（ ）A .品质导向型B.目标导向型C .行为

13、导向型D. 过程导向型E. 结果导向型三、下面是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标并予以修改1、及时收回货款2、有效地使用时间3、产品A 一季度的销售量达到 13000件4、每两周更新一次市场数据5、节约部门的开支6、 把部门的办公用品费用控制在5000元以下7、扩大市场占有率&保证数据的准确性四、计算题（10分）某电器公司是一家中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2007年该公司的销售额预计为4800万元，根据初步市场预测，2008年的销售额预 计达到6240万元，随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必 要对公司

14、各类人员的需求量进行分析。该公司 2007年员工人数为 1200人，各类员工分布情况如下表所示，各类人员比例从2007到 2008 年不会变化，但所有人的劳动生产率的年增长率将保持在20%。2007年公司各类员工分布情况统计表高层管理者中层管理者主管人员生产人员总数1002003006001200请根据以上资料，计算2008年该公司的人力资源的总需求量及各类人员的需求量。五、案例分析题XX公司是首批进行市场化运营的国有大型股份制企业， 在公司成立之初，为了实现市场化运营和管理，首先引入了 现代化的法人治理结构，进行产权结构的现代化变革，同时 为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化的用人

15、机制，由过去传统的一种用工形式 国家正式工，转变成 正式工三年一签的劳动合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，XX公司为下一 阶段企业快速发展奠定了良好基础，目前公司总人数达5700之多。总经理左右为难之处：春节前某天下午，XX公司总部会议室，薛总经理正认真 听取关于本年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在 最后几名却是在公司干活最多的人，这些人是否落实按照原先考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更 加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软 件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否

16、真正起到支持绩效提高的效果呢？XX公司成立仅四年，在引入市场化的用人机制的同时， 建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在本年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是 细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容，细化延 展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出 5个等级，同 时定性描述等级定义， 考核时只需将被考核人实际行为与描 述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套 方法操作起来简单易行， 另外这套体系汇总起来有比较明显 的四个特点：特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率为年度和季度两种

17、）。特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。 一一参见附表一 和附表二。特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法， 每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要项喲权重1政治思想素质10：2品诸素质103专业能力与学识水平104事业心与贵任感105工蚀绩186工作效率107齟织与协调审功J28创新能力1Q9口头与苇面表达能力510团臥协作能力3附表二：具

18、体考核标准量表：（摘选部分）姓名:部门:时间:1政治思想素质10分4分2分自觉錐护覚和国家利益/ 全面地自党执行党的方 针政策：全局观念强，模 范维护公司整体利益能服从党和国凉利 益 执行党的方针 政策：全局观念较 强能自觉维护公 司利益一般能城服从党和国 家利益）勉强执行党 的方針政策：有全局 观念，有时能维护公 司集休利益经引辱勉强能昶 服从党的方针政 策：缺乏全局观 念不能维护公周 整体利益不能服从党和 国案利益不能 执行党的方针 政策：全局观念 差玉专业能力与学识水平1D分8分6分4分2分专业知识经验丰富井善于运用-善于葩有一定的专业知 识，经验并能酸运 用比较善于总结专业知识经验少，

19、运用熟练|一般不善于 总结专业知识,经验甚少j不能运用，不善于总结无专业知识，经 验不能运用和 总结久工作业绩门分12分9分6并能提前完成任雰，工作质 量突出，有突出工作成绩能安期完成任务 工作质量高”股 水平工作业绩良 好工作廈量一堰 不能能瞻芫成任务工作业缢一股工祚质量较低，经 勢力基本能完成 任务，工作业绩较差工作庚量低劣， 经常出现差错， 工作业绩差或 者根本无业赣8刨新能力1口分宮分百分4分2分善于创新勇于探隶常 有新点子和改革设想T 作实践效果明显尚能刨新，侣新的 思想和见解不窑有一定的创新意识X 很少有新的思想和见 解思想吐较保守工作超向安于现状思想保钉，工住因诙旧10.团结协作

20、4分3分2分1牙1主动的与苴牠班子成员 团结协作善于团结与自 己观点不同的人能遽与耳帼班子成扇酣协作，能容纳不同观点的人一般能与更惟班壬成员团结协作”不能容忍别人的过错一般能与更他班子成员以及同爭合住不施与更他班子成员合作，气量狭隘人力资源部负责人汇报道：综合各方面情况，我们认为 目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够坚持完成的很好，唯一需要确定的是对于考核排序最后的人员如 何落实调整岗位和降职， 但是对于这些人落实无疑会伤害一 批像他们一样认真工作的人，但是不坚持却容易破坏我们考 核制度的严肃性和连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力

21、资 源部就三个人，却要统计总部 200多人的考核成绩，平均每 个人有14份表格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要 和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，我们人力资 源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们 希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。听完这些汇报，薛总经理决定亲自请车辆设备部、财务 部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。因为他知道这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不计较 个人得失，说话也比较直率，薛总非常想知道他们目前的感 受和想法。1个小时以后，车辆设备部李经

22、理，财务部王经理，来 到了总经理办公室，当总经理简要的说明了原因之后，车辆 设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我 们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作， 总共只有20个人，却管理着公司总共近 60台电力机车，为了 确保它们安全无故障的行驶在 600公里的铁路线上，我们主 要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进行机车保养知 识的培训，累计达到12次，目前安全行车公里数和保养标准 完全符合国家标准，这是我们的工作业绩，但在评估成绩中 也就是占18分，还有在日常工作中，我们不能有一次违规和 失误，因为任何一次失误都是致命的，也是