人力资源管理业务流程表

1、人力资源管理业务流程表业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求1 提出、审批人员需求计划1 适应公司经人力资源供应不足1.1 在每年 11 月底，根据实际情检查各级人员需求人员需求营发展对人才导致公司缺少发况，分公司业务部门提出本部门公司是否计划的提必须由董的需要，进行展、扩张必备的高下年的人员需求计划，经部门主按规定时出与申批事 会 审人才梯队建素质的人才。管审签。分公司人力资源科汇总间上报人分离。批。设，营造以人填报分公司人员需求计划表 ，员需求计为本的企业文经部门主管、分公司经理审批后划。化，提高企业上报公司人力资源部。核心竞争力。2 树立良好的人力资源供应不足1.2 在

2、每年 11 月底，根据实际情人员需求人员需求社会形象，为导致公司缺少发况，公司业务部门提出本部门下计划的提必须由董企业扩张、实展、扩张必备的高年的人员需求计划，经部门主管出与申批事 会 审现目标配备、素质的人才。审签。公司人力资源部汇总填报分离。批。储备高素质的公司人员需求计划表 ，经部门人才，为员工主管、分管领导审批。的职业生涯搭建良好的发展平台。3 提高凝聚力，人力资源供应不足1.3 公司人力资源部按“科学、精使公司获得长导致公司缺少发干、高效”的原则，严格进行核实，业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求远发展的精神展、扩张必备的高初步核定下年度各分公司及总部动力。素质的

3、人才。人员的编制报公司董事会审批。4 保证公司各违反公司内部规章1.4 董事会根据公司经营目标及检查是否部门、各职员制度，使制度流于人力资源部初步核定的编制，审按审定的高效完成企业形式。定公司下一年度人员的编制。人员需求经营、发展中计 划 执的各项任务，行。使各职员能各尽其能、各显其才。5 保证公司各违反公司内部规章1.5 公司人力资源部将审定的编部门合理配置制度，使制度流于制下发分公司人力资源科执行。人才资源，不形式。造成人力资源浪费，真实反映人工成本。6 符合国家劳2 招聘员工动管理的有关规定和公司内部规章制度。2.1 选聘员工业务目标业务风险控制点监督检查招人不重重把关，2.1.1 分公

4、司根据工作业务发展需检查是否导致办人情事，规要，在核定的编制内增加人员，按核定的章制度成为“纸上应按以下程序进行：编制进行谈兵”。增 加 人员。招人不重重把关，2.1.1.1 用人单位填报人员增补导致办人情事，规申请表，送分公司人力资源部门章制度成为“纸上审核后，报分公司经理审批；谈兵”。招人不重重把关，2.1.1.2 分公司人力资源部门尽可导致办人情事，规能在分公司内部调整，最大限度章制度成为“纸上的发挥现有人员的潜力和水平；谈兵”。招人不重重把关，2.1.1.3 公司人力资源部协助在全导致办人情事，规公司范围内招聘适合该岗位需要章制度成为“纸上的人才；谈兵”。招人不重重把关，2.1.1.4

5、 公司人力资源部负责对外导致办人情事，规招聘或授权给分公司人力资源部章制度成为“纸上门招聘。谈兵”。不相容职授权及务/岗位要求招人的申请与审批分离。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求招人不重重把关，2.1.2 公司总部增加人员原则上一导致办人情事，规律实行招聘，公司内部应聘人员章制度成为“纸上在同等条件下享有优先权。谈兵”。招人不重重把关，2.1.3 分公司在编制外增加人员，检查在编招人的申在编制外导致办人情事，规须按以下程序办理：制外增加请与审批增加人员章制度成为“纸上人员是否分离。应经董事谈兵”。按规定报长、总经公 司 审理审批。批。招人不重重把关，2.1.3.1 分

6、公司人力资源科提出书导致办人情事，规面申请，送公司人力资源部；章制度成为“纸上谈兵”。招人不重重把关，2.1.3.2 公司人力资源部调查实际导致办人情事，规情况后提出书面报告报总经理、章制度成为“纸上董事长审批；谈兵”。招人不重重把关，2.1.3.3 总经理、董事长批准后公导致办人情事，规司人力资源部负责对外招聘或授章制度成为“纸上权给分公司人力资源部门招聘。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求谈兵”。招人不重重把关，2.1.4 凡对外招聘，应按以下程序招人的申导致办人情事，规办理：请与审批章制度成为“纸上分离。谈兵”。招人不重重把关，2.1.4.1应聘人员填写应聘人员导致

7、办人情事，规登记表，由人力资源部门进行初章制度成为“纸上选；谈兵”。招人不重重把关，2.1.4.2初选合格后，由人力资源导致办人情事，规部门协同用人部门负责人进行复章制度成为“纸上试（面试）；对重要、敏感岗位，谈兵”。人力资源部门应采取电话回访、派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。在秘密要害岗位工作和接触秘密较多的人员，更要要求严格，做到先审查后录用。招人不重重把关，2.1.4.3人力资源部门根据复试导致办人情事，规（面试）结果提出建议试用人员章制度成为“纸上报告报公司总经理（分公司经理）谈兵”。审批；业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求招人不重重把关，2.1.4.4 人

8、力资源部门组织试用检查是否导致办人情事，规人员进行体格检查；对新进员章制度成为“纸上工进行体谈兵”。检，以减少潜在的成本。招人不重重把关，2.1.4.5 体检合格后，人力资源部导致办人情事，规门通知应聘者报到。章制度成为“纸上谈兵”。2.2 员工报到招人不重重把关，2.2.1 招聘录用的新员工正式上班检查新进导致办人情事，规当日先向人力资源部门报到，登员工是否章制度成为“纸上记报到的日期为起薪日。报到当证件资料谈兵”。日新员工须携带：两张一寸免冠一 应 俱照片、身份证、户口薄原件和复全。印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件、医院体检表。违反公司内部规章2.2.2 报到当日，人力资源

9、部门向制度，使制度流于新员工介绍公司的简介以及有关业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求形式。管理规章制度，领取员工手册。违反公司内部规章2.2.3 新员工办理完报到手续后，制度，使制度流于方可安排工作。形式。2.3 员工试用违反国家劳动管理2.3.1 人力资源部门与员工签订试检查试用公司的保规定，造成不必要用合同。新员工一律实行三个月期是否签密工作应的法律纠纷，影响的试用期。若涉及机密岗位，应订试用合随 时 开公司形象等。同时签订保密协议。同，以明展。确权利、义务。招人不重重把关，2.3.2 新员工在试用期满一周内，检查通过转正的提导致办人情事，规试用人员填写员 工转正考核

10、转正的员出与审批章制度成为“纸上表，用人部门负责人根据其试用工是否已分离。谈兵”。期的表现，明确能否胜任现职，经严格考做出同意转正，结束试用或不予核。录用的意见后，报人力资源部审核，分管领导审批。2.3.3 提前结束试用期员工不能胜任工2.3.3.1 在试用期间， 对业务素质、检查提前转正的提作，导致数据资料技能、工作适应能力、工作成效结束试用出与审批业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求汇总错误，不能真特别出色的新员工，试用部门负期是否有分离。实反映公司的生产责人可以建议提前结束试用期，足够的证经营情况。但须报请总经理批准。明，并有审批。员工不能胜任工2.3.3.2 在试用

11、期内，新员工若严作，导致数据资料重违规行为或能力明显不足，试汇总错误，不能真用部门可以陈述事实与理由报人实反映公司的生产力资源部审核后，安排在其他岗经营情况。位试用或提前辞退。2.4 员工录用违反国家劳动管理2.4.1 根据员工岗位、 学历、职称、原则上一规定，造成不必要职务等情况，由双方协商签订合般人员签的法律纠纷，影响同的期限。订一年期公司形象等。劳 动 合同，中层以上管理人员、取得大、中专学历、生 产 骨干、有专业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求业技术职称者可签订三年期劳 动 合同。违反国家劳动管理2.4.2 员工转正后应由公司与其签检查是否公司人力规定，造成不必要

12、订经法律顾问室审核的聘用劳经转正的资源部负的法律纠纷，影响动合同书，董事长授权各分公司员工均已责公司总公司形象等。经理与各分公司录用人员签订聘签订劳动部员工聘用劳动合同，公司授权人员与公合同书，用劳动合司录用人员签订聘用劳动合同。以避免法同的签订一式两份，一份人力资源部存档，律风险。及劳工关一份员工自留。系 的 管理，负责办理分公司之间员工异动手续；分公司人力资源部门负责分公司业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求员工聘用劳动合同的签订及劳工关系的管理。用人不当，导致商2.4.3 公司与员工签订劳动合同的检查是否根据中业秘密、专有技术同时，签订保密协议，明确规范对可能接华人民

13、共等保密信息被不当双方保密工作的权利、义务。对触到公司和国证券泄露，导致企业遭新进员工必须事先 进行保密教秘密的员法“第四受经济损失。育，学习保密工作制度。公司实工均已签节禁止行保密工作责任追究制度：事前订保密协的交易行明确保密责任和保密要求，一旦议。为第七造成泄密，将层层追究责任到单十四 条位和个人。证券交易不能任人唯贤，奖2.4.4 人力资源部门对新进员工进内幕信息惩分明，导致人才行岗前培训。的 知 情流失，频繁跳槽，人”的规职员工作懈怠，形定，公司成人力资源浪费，应 与 董效率低。事、监事、经理、副不相容职授权及业务目标业务风险控制点监督检查务/岗位要求经理及有关的高级管理人员、由于所任

14、公司职务可以获取公司有关证券交易信息的人员，如秘书、工程师、会计师、打字员、复印员等可能接触到商业秘密的人员签订保密协议。3 员工内部调动业务目标业务风险用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求3.1 调出部门根据与调入部门的检查公司内部调动分公司内协商情况提出员工岗位调整申高级管理的申请与部调动由请书，部门主管签署意见。可根人员的产审 批 分分公司人据工作需要调整员 工的工作岗生是否符离。力资源部位，员工也可以根据自愿申请在合公司办理；分公司范围内流动。法的规公司之间定。调动由公司人力资源 部 办理。管理、激励、培养

15、3.2调出部门报人力资源部签署等不到位，导致职意见，并报分管领导审批。员流失严重，不利于树立良好的社会形象。管理、激励、培养3.3 人力资源部门向调出部门、调等不到位，导致职入部门和员工发出员工岗位调员流失严重，不利整通知书。于树立良好的社会形象。管理、激励、培养3.4员工与调出部门办理工作交业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求等不到位，导致职接手续，调入部门接收员工。员流失严重，不利于树立良好的社会形象。4 员工晋升和降职4.1 公司应建立正常职务升降机制。不能任人唯贤，奖4.2 用人部门、 人力资源部门根据检 查 晋惩分明，导致人才考核结果，对工作业绩不良者或升、降职流

16、失，频繁跳槽，违反公司规章制度者，提出降职是否符合职员工作懈怠，形建议；对成绩突出者或卓著者，公司规定成人力资源浪费，可以提出晋升计划并准备上报资的审批权效率低。料。限进行审批。管理、激励、培养4.3 公司总经理（分公司经理）对等不到位，导致职工作成绩特别突出，表现优秀者，员流失严重，不利可以提出破格晋升。按职位的重于树立良好的社会要程度向分管领导 或董事长审形象。批。考核成绩一直优秀者，再考察该员工是否具备储备后备人才的条件，决定是否作为后备人才业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求储备。管理、激励、培养4.4 公司对员工实行奖惩分明， 若等不到位，导致职员工行为给公司造成

17、重大损失或员流失严重，不利触犯国家法律法规的，将追究当于树立良好的社会事人法律责任。形象。管理、激励、培养4.5 职员职位晋升或降职后， 其工等不到位，导致职资待遇和福利应进行相应调整。员流失严重，不利于树立良好的社会形象。5 员工培训管理、激励、培养5.1 公司、分公司应举办各种形式检查各级公司人力等不到位，导致职的培训，员工培训分为岗前培训、公司是否资源部负员流失严重，不利在岗培训、专业培训、员工业余随时加强责管理人于树立良好的社会自学四种。同时各部门 /单位要经保密教育员的培训形象。常性地对员工进行保密教育，把工作。工作，分保密工作纳入业务工作全过程，公司人力做到与业务工作同布置、同检查

18、、资源部门同考核。负责操作人员的培业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求训工作。5.2 拟定、审核培训计划违反国家劳动管理5.2.1 分公司人力资源科根据生产检查各级培训计划公司人力规定，造成不必要工作的需要，编制年度培训计公司是否的编制与资 源 部的法律纠纷，影响划表，经部门主管、分公司经理按公司规审 核 分门、公司公司形象等。审批，上报公司人力资源部。定及时编离。工会为公制并上报司各类培年度培训工作的训 计 划归口管理表。部门；分违反国家劳动管理5.2.2 公司人力资源部拟订公司管公司人力规定，造成不必要理层年度培训计划表 ，经部门资源部门的法律纠纷，影响主管、分管领导审

19、批。负责分公公司形象等。司年度培违反国家劳动管理5.2.3 公司人力资源部汇总公司及培训计划训计划的规定，造成不必要分公司培训计划表 ，报分管领的编制与拟定、上的法律纠纷，影响导审批，董事会审定。审 核 分报，是分公司形象等。离。公司作业违反国家劳动管理5.2.4 公司人力资源部将审定的编层培训工规定，造成不必要制下发分公司人力资源科执行。作的主管的法律纠纷，影响部门。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求公司形象等。5.3 培训计划实施违反公司内部规章5.3.1 分公司人力资源部组织相关制度，使制度流于部门开展作业层的培训工作，填形式。写培训记录表 ，年底进行评价并报公司人

20、力资源部备案。违反公司内部规章5.3.2 公司人力资源部组织管理层制度，使制度流于的培训工作， 填写培训记录表 ，形式。在年底进行评价并备案。管理、激励、培养5.3.3 定期、不定期地邀请公司内等不到位，导致职外专家举办培训、教育讲座。员流失严重，不利于树立良好的社会形象。管理、激励、培养5.3.4 员工可自行决定业余时间参检查培训等不到位，导致职加各类与工作有关的培训教育；参加人员员流失严重，不利如影响工作，则需经部门负责人是否按规于树立良好的社会和人力资源部批准方可报名。参定 经 审形象。加业余学习一般不应占用工作时批。间，不影响工作效率。凡公司出资参加重要项目培训的员工，经业务目标业务风

21、险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求协商在接受培训前应与公司、分公司签订包括保密条款、服务期条款、赔偿条款的协议。5.4 培训费用报销违反公司内部规章5.4.1 员工培训结束后，需持培训检查人力培训费用制度，使制度流于成绩、合格证书、学费收据在30资源部门的申请、形式。天内先在公司人力资源部登记审是否履行审核与会核，员工参加各类学习班、职业审 核 责计记录分学校、夜大、电大、函大、成人任。离。高校的学历资格，均由公司人力资源部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。违反公司内部规章5.4.2 公司人力资源部审核通过，检查经财培训费用分公司的制度，使制度流于各级计划财务部门按成本费用管务

22、部门报的申请、培训费用形式。理业务流程管理进行。销的培训审核与会应控制在费用是否计记录分工资总额均经公司离。的 1.5%人力资源范 围 之部、分管内，未经领 导 审公司人力核。资源部审业务目标业务风险控制点监督检查6 人才储备6.1 后备人才的产生办法管理、激励、培养6.1.1 对各级公司的管理、技术人等不到位，导致职员中业务水平高、能力强、善于员流失严重，不利创新、经验丰富、取得国家认可于树立良好的社会的资格考试、取得劳动部门认可形象。的资格等的员工由各级公司人力资源部门进行登记，建立公司人才库，并对其工作情况进行跟踪记录。管理、激励、培养6.1.2 公司人力资源部根据各分公检查各级等不到位

23、，导致职司、部、室提供的资料，初步分公司是否员流失严重，不利析人才库各类人才的德、能、勤、按规定向于树立良好的社会绩，确定初选后备人才对象以备公司人力形象。使用。资 源 部上报本公司 的 人才。不相容职授权及务/岗位要求核的培训项目开支的培训费用，财务部门有权不予报销。管理、激励、培养6.1.3 后备人才采取推荐与自愿申等不到位，导致职请相结合的方式，经公司人力资员流失严重，不利源部初核后由员工本人填写人才业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求于树立良好的社会测评表。形象。不能任人唯贤，奖6.1.4 公司成立由公司人力资源部每 一 高惩分明，导致人才为主、各部门主管组成的后备

24、人级、副高流失，频繁跳槽，才考察组定期进行考察、测评、级管理职职员工作懈怠，形分析，确定其作为公司的某些职位 排 列成人力资源浪费，位（岗位）后备人才。对这些后1-2 名后效率低。备人才，人力资源部门负责定向备人才，收集有关材料，如履历、在企业每一中级中的职位、个人发展计划、业绩管理职位总结等。排列 2-3不能任人唯贤，奖6.2 公司后备人才考察组对后备名后备人惩分明，导致人才人才实行动态管理，每年根据其才，每一流失，频繁跳槽，个人年度总结及其考评成绩进行中层管理职员工作懈怠，形淘汰。职位排列成人力资源浪费，3-4 名后效率低。备人才。6.3 后备人才的使用不能任人唯贤，奖6.3.1 对后备人

25、才进行有意识地培惩分明，导致人才训与开发。流失，频繁跳槽，业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。6.3.1.1 培训的方式可采取内部培训或送外培训两种。6.3.1.1.1对管理人才主要从领导能力、决策能力及现代管理知识等方面进行培训；对专业技术人员主要从专业知识、专业技能方面进一步提高。6.3.1.1.2从组织上对后备人才进行培养。主要从政治思想和爱岗敬业上进行培养，培养他们在工作中、生活中成为先锋模范代表。不能任人唯贤，奖6.3.2 当某一职位（岗位）发生空惩分明，导致人才缺时，确定的该职位（岗位）后流失，频繁跳槽，备人才为首要候选人

26、。可按以下职员工作懈怠，形两种办法实行内部选拔：成人力资源浪费，效率低。6.3.2.1 根据后备人才的情况和历业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求年考评成绩经党政领导班子民主讨论后进行直接晋升。6.3.2.2 进行公开招聘， 公开竞争，后备人才在同等条件下优先考虑。不能任人唯贤，奖6.4 外部人才储备由公司人力资惩分明，导致人才源部通过企业网站设立人才登记流失，频繁跳槽，模块，参加各高校的校园招聘会职员工作懈怠，形等方式收集信息，分专业、种类成人力资源浪费，建立外部人才储备库，根据公司效率低。的发展规划有意识地、有目的地进行追踪，以备公司对人才的需要。7 请假违反公司内部规

27、章7.1 员工请假由本人提出申请，说检查请假请假的提除因急病制度，使制度流于明请假种类、假期、时间、事由，是否附佐出与审批不能自行形式。并提供各种证明材料，报相关领证材料。分离。请假需由导审批。若员工休年休假，需提同事或家前一周向本部门提出申请，在不属代为请影响生产经营的原则下，经部门假外，应领导统筹安排，严格按请假程序亲自办理业务目标业务风险控制点监督检查办理相关手续后方可休假。违反公司内部规章7.2 相关领导审批。 因突发事情不检查所有制度，使制度流于能预先办理请假手续时，应及时请假的人形式。用电话向所在部门主管报告，征员是否均得口头同意后方可休假，假期满经适当审返回公司后再持有关证明及时

28、补批。办请假手续。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期及延期给假。违反公司内部规章7.3 请假人员假满后， 必须到人力制度，使制度流于资源部门销假，否则视为逾假未形式。归，作旷工处理。请假人员不得逾不归，部门主管不得隐瞒不报。不相容职授权及务/岗位要求请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工处理。请假的提一般员工出与审批请假三天分离。之内由各部门负责人审批，三天以上由上级主管领导批准。属产假、婚假、丧假及一个月以上的病事假业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求报部门负责人或分厂厂长批准后到人力资源管理部门办理休假手续。各部门负责人请假三天之内由主管

29、领导批准，三天以上由分公司经理或总经理批准并报人力资源部 门 备案。违反公司内部规章7.4 请假期满， 员工若未办完事应检查假满员工有下业务目标业务风险制度，使制度流于形式。违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。控制点监督检查办理续假手续，并按上述权限进所是否及行报批。假期届满未续假或虽续时上班。假尚未核准而不到岗者，除确因检查享受病或临时发生意外等不可抗力因年休假的素外，均以旷工处理。员工是否均符合年休假条件。7.5在规定的医疗期内恢复健康并正常上班的，公司根据需要安排工作岗位。在规定的医疗期满后，不能从事原工作也无法另行安排新岗位的，公司将按劳动合同的有关条款解除劳动

30、合同。8 劳动合同的变更、 终止、续订与解除8.1 辞职不相容职授权及务/岗位要求列情形之一者，取消一年年休假：一年内病假累计超过30天 或事假累计超过15天；有旷工者；受各类警告及以上处分的员工；经考核不合格者或没有完成工作任务者。管理、激励、培养8.1.1 员工解除劳动合同，应提前检查员工辞职的申业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务/岗位要求等不到位，导致职30 天向所在部门负责人提出书面离职是否请与审批员流失严重，不利离职申请。提 前 通分离。于树立良好的社会知。形象。管理、激励、培养8.1.2 由所在部门负责人报总经理等不到位，导致职（分公司经理）批准。员流失严重，不利于树立

31、良好的社会形象。8.2 解聘违反国家劳动管理8.2.1 公司生产经营状况发生严重检查解聘规定，造成不必要困难，确需裁减人员时，由公司员工是否的法律纠纷，影响董事会提前 30 天向工会或全体职提 前 通公司形象等。工说明情况，听取工会或职工的知，大面意见，向劳动行政部门报告后，积裁员是可以裁减人员。否向工会或全体职工说明，并报劳动行 政 部门。业务目标业务风险控制点监督检查招人不重重把关，8.2.2 员工因违反公司规章制度、检查解聘导致办人情事，规试用不合格或不能胜任工作而被员工是否章制度成为“纸上解聘的，应在离职前 30 日发出解按权限逐谈兵”。聘通知，由所在部门负责人填写级审批。解聘员工申请

32、表 ，报公司总经理（分公司经理）批准。用人不当，导致商8.2.3 劳动合同期限届满前，应检查是否业秘密、专有技术提前 30 日向员工提出续聘或终止及时处理等保密信息被不当劳动合同的要求中，经双方协商期限届满泄露，导致企业遭同意续聘的应在劳动合同届满前的劳动合受经济损失。办理续聘手续，续聘不得再约定同。试用期，经双方协商不同意续签劳动合同应办理终止手续。违反公司内部规章8.3 员工在接到正式通知后， 均应制度，使制度流于凭经公司总经理或分公司经理签形式。字的审批单在人力资源部门领取移交工作清单 ，一式两份，分别由人力资源部门留存，本人留存。不相容职授权及务/岗位要求解聘员工解聘职员的申请与的条件

33、：审批分本人工作离。能力、业务技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；违反国家法律法规或公司规章；公司经营业务和经营范围调整、变化；脱产进修、长期病假、长期外借，业务目标业务风险控制点用人不当，导致商8.4员工应按清单要求在离开之业秘密、专有技术前由供销、生技、质检、财务、等保密信息被不当办公室、保卫和所在部门等领导泄露，导致企业遭签字并办完有关工作移交手续。受经济损失。移交工作清单应详细记录移交实物、资料等事项，并经工作所在部门主管、计划财务部门负责人、监交人员等签字。特殊岗位职员（如掌握公司核心核技术、核心机密、商业秘密）提出解聘要求，必须签订保密协议后方可解聘。员工劳动合同终止或其他原因从本公司离职时，应向公司监督检查检查离职员工是否及时办理移交手续