招聘测评方案设计

1、招聘方案设计目录第一部分：测评简介一、测评背景简介（3）二、测评方案简介（3）第二部分：产品销售代表测评方案一、职位招聘信息（4）二、职位说明书（4）三、胜任素质模型（5）四、人员素质测评体系表（6）五、测评方法（8）六、测评实施（9）第三部分：注意的相关问题第一部分：测评简介一、测评背景简介人人是人才，赛马不相马海尔的人才观海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了 29个制造基地， 8 个综合研发中心， 19 个海外贸易公司，全球员工总数超过 6万 人，已发展成为大规模的跨国企业集团。海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、 多元化战略和国

2、际化战略， 2005 年底，海尔进入第四个战略阶段全球化品牌 战略阶段。创业 24 年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。 2009 年，海尔品牌价值高达 812亿元，自 2002年以来，海尔品牌价值连续 8 年蝉联中 国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电 脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国 家质检总局评为首批中国世界名牌。2010年，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。 海尔将继续发扬“创造资源、 美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，深入推进信息化 流程再造，以人单合一的自主经营体为支点，

3、通过“虚实网结合的零库存下的即 需即供”商业模式创新，努力打造满足用户动态需求的体系，一如既往地为用户 不断创新，创出中华民族自己的世界名牌！为了推进“全球化品牌战略”计划，现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代 表一名。本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。二、测评方案简介通过查阅大量书籍和网络搜索，运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗 位的测评指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同 的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指 标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。 然后根据各个指标的得分和各指标的权重计

4、算出总分，作为选拔的依据。而且提 供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后重点强调了销售经 理在面试过程中要注意的相关问题。第二部分：产品销售代表测评方案一、职位招聘信息招聘职位：产品销售代表职位名称：产品销售代表招聘人数：1名招聘单位：海尔集团岗位职责：1、经营区域年度销售目标（收入、零售、份额）；2、卖场管理和现场建设；3、经营合理地区产品结构，提高 造势产品占比，为经营体公司盈利； 4、经营直销员，经营 客户和相关人员；5、订单预测和真订单流程的掌控，按照 渠道真单审评的原则经营客户订单，提高销售预测准确率；6、营销活动的规划和执行，有效提升海尔空调美誉度和市 场份额岗位要

5、求：1、全日制专科及以上学历；2、本科一年以上, 专科两年以上相关工作经验；3、较强的计划和执行能力、 沟通和表达能力及组织协调能力；4、能够人员管理能力 工作地点：青岛学历要求：大专以上学历经验要求：1年以上发布时间：2010-11-8职位说明书职位名称产品销售代表职位代码所属部门销售部职？?？系职等职级直属上级区域销售经理职位概要：建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划工作内容：?为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作；?在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率；?按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料；?对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关

6、促销等工作；?建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表;?参加公司召开的销售会议或组织的培训；?与客户建立良好关系，以维护企业形象。任职资格：教育背景：市场营销或相关专业大专以上学历。培训经历：受过市场营销、产品知识等方面的培训。经？验： 1年以上销售经验。技能技巧熟悉市场营销工作；熟悉零售运作模式；有地区销售网络和销售关系。态？?？度：坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情；有良好的团队合作精神，有敬业精神；具有独立的分析和解决问题的能力；良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力二、胜任素质模型产品知识营销知识 公司知识 客户信息 知识笔试四、产品销售代表人员素质测评体系表测评要素定义测

7、评标准权重质模包括产品的名称、性能 与特点、主要优点、卡销 售状态、与其他公司产 品相比的优劣势、价格 特点亲精通公司所有产品的详细影资料，并能对未来产品的 沟通能力规划与设计提出合理化建商务谈判能力化建式+20% 5%市议拓展能力型主要包括推销与销售技巧、客户服务技巧、营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理等职业素养包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结_情景模拟 般概念人精通营销知识的客户关系维护及管及内容框架、一般原理和理能力方法，对市场敏感性强，有营销意识，能运

8、用营销的理念务意行初级市场开发进取心或客户管理工作 诚信意识洞悉亍业发展的重大变化16PF与趋意识能基于公司整体J战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现10%2%构、基本规章制度和主 营业务、业务流程等客 户 信 息包括客户的注册信息、 内部管理信息及外部评 价等相关信息通过深入了解客户本身的 业务，提出有建设性、有 价值的建议，并能积极地 影响客户行为；能准确地 把握客户内部的权利关系 结构，尤其是对业务有决 策权的岗位和个人3%匕匕 HJ 厶冃 y亲和力言谈、举止能够给人一种易于接近、愿意接近的感觉在与人父往的过程中保持 积极

9、、乐观的心态，并能 很好地把握交谈的气氛； 能够耐心地解决客户或同 事遇到的问题，并提供一 些建设性的参考意见50%5%影响力说服或影响他人接受某 一观点，推动某一议程， 或领导某一具体行为能 力通过指出他人的忧虑、强 调同时利益来说服他人； 预测他人的反应，并根据 需要采取适当的风格和语 言应对；用案例或论据创 造出一个”双赢”的解决 方案以实现双方的目标4%沟通正确倾听他人意见、理解其感受、需要和观点，能以开放、真诚的方式接 受和传递信息；了解交流12%匕匕 HJ 厶冃 y并做出适当反应的能力的重点，并通过书面或口 头的形式用清楚地理由和 事实表达主要观点；尊重 他人，能在倾听别人的意 见

10、、观点的同时适时地给 予反馈；在沟通中，能够 理解、使用日常专业和非 专业词汇商在谈判中有效地达成共能在谈判中表达主要目务识并最大限度地争取和的，无漏项，把握谈判的谈维护公司利益的能力原则并维护公司的利益判能力市为达到一定的市场拓展对市场拓展的相关知识、场目的而需具备的沟通、技能、渠道等有所了解；拓组织等方面的技能和知能够通过自己对市场的接展识触有效收集各类市场信能息；能够在他人的指导和力帮助下完成部分市场开拓任务人对人际交往保持高度的能给人一种真诚的印象，5%6%10%际交往能力，同 来建对关并突冲整地低管资题认 往该针的立冲别的极降主方问方 务应并同建在识突积和在各的作 #-握，不w( ，

11、速冲取突够用中合 在把 员取与 系迅及 采冲能 利作服职坚也可称为耐受力、承压业忍能力、自我控制能力和素性意志力等，指人们在巨养大的压力环境下克服外部和自身的困难，坚持完成制定任务的倾向客指个人关注内外部客户户不断变化的需求，竭尽服全力帮助和服务客户，务为客户创造价值的意愿意识和态度进又称为成就欲，指个人取希望更好地完成工作或心达到某一绩效标准，强 烈追求成就的持续愿望诚以诚实、善良的心态行信意识使权利、履行义务责在日常工作中、生活中任通过承担对他人、对企在受到压力或挫折时仍能 保持情绪稳定，处事冷静30%5%能够全力帮助和服务客 户，为客户创造价值的意 愿和态度较咼3%较快的配合组织完成工作

12、或达到组织目标，有强烈追求成就的持续愿望4%为人诚实、善良5%主动完成组织目标，具有较强的责任心5%心业、对社会、对自己的 责任所形成的责任意识8%团 队 意 识指个人自觉地融入团 队、与冋事团结合作共 冋完成工作任务的意识乐于并积极冋团队合作五、测评方法在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，主要对应 聘者进行知识、人格和能力测验。具体包括笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等, 以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。1. 知识一一笔试笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、 技能和能力的考核的信度和效度都较高，可

13、以大规模的进行分析，因此花时间少， 效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。所以，针对销售员的知识维度的测试，应用笔试形式来加以测评考察。主要 分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者 的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此， 我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。2. 能力面试+情景模拟销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈 判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。在能力方面，制定了面试加情景模拟的混合

14、测试方式。面试可以在较短的时 间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察， 了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其 他能力。具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。面试问题 会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行 为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。另外，选择用情景模拟的方法，编 制一套与销售员实际情况相似的测试，将被试者安排在的、逼真的中，要求被试 者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列 方法。初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来考察被试者

15、的影响 力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。在面试和情景模拟的时候，会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察， 保证选拔的信度和效度。3. 职业素养 16PF 销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、 责任心、团队意识。这些指标主要是人格特征方面， 16PF 具有客观性、标准化、 多功能、广谱性和深刻性的特点， 在人格测量方面有着其显着地优点， 所以用 16PF 来测量其人格。通过这些这个测评量表，就可以基本判断被试者的职业素养。 六、测评实施1、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组

16、。一般来说，素质测评小组是由招聘小组 成员和外请的测评专家组成。对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。2、收集产品销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找，确定知识（产品知识、营销知识、公司知识、 客户信息），能力（亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、 人际交往能力、客户关系维护及管理能力）和职业素养（坚忍性、客户服务意识、 进取心、诚信意识、责任心、团队意识）三大方面为销售人员的胜任素质要素。3、选择测评方法首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准， 任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级 分析法得到

17、的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低 加以排序录用。具体安排如下： 第一天上午：笔试（笔试在当天上午出成绩，不合格者直接淘汰）第一天下午：工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。 第二天上午：职业素养测试（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 第二天下午：职业素养测试合格者继续进行面试4、统计处理测评数据 通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重， 加以计算出最后每个被试的得分。5、报告测评结果 针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议， 以供决策人员参考。第三部分：注意的相关问题在面试过程中，销售

18、经理一定要注意避开以下的误区：（1）自我陶醉 这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机 会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试 3 个销售人员用了一个半小时， 很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的 3 个应聘者总共才说 了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结 论谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区： 自我陶醉。（ 2）强势扭转 所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售 经理总是强调未来的“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来 似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并 没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。这是第二 个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。（3）依赖培训 这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理 明明知道自己的销售模式