人力資源管理

1、人力資源管理human resource management 人力資源管理之功能與角色1.1人力資源管理的基本概念1.2人力資源管理的理論演進1.3人力資源管理的功能1.4人力資源管理功能的角色1.5人力資源管理的趨勢chapter 1學習目標 人力資源的意義人力資源管理相關理論的演進人力資源管理對組織的重要性人力資源功能的內涵人力資源管理在組織內所扮演的角色現代人力資源管理所面臨的趨勢與挑戰人力資源管理者所需具備的才能1.1 人力資源管理的基本概念 1/3什麼是人力資源？ 定義人力資源 (human resources)，是指組織中人員所擁有的各種知識、技術及能力，以及這些人員在互動過程中

2、所產生的人際互動網絡及組織文化等 。what is human resource management(hrm)?the policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.人力資源管理的基本概念 2/3人力資源的重要性表1-1人力資源的管理長期以來，管理學者其實並沒有忽視人力資源的重要

3、性，不過由於人力資源不易測量與管理的特性，在理論上也比較不容易有系統的分析與討論 。人力資源管理的基本概念 3/3容易容易困難困難測量難易度測量難易度股權、有價證卷與投資、應收帳款股權、有價證卷與投資、應收帳款財務資源財務資源內涵內涵廠房、土地、設備、原物料廠房、土地、設備、原物料實體資源實體資源商譽、品牌、顧客忠誠、產品線、配銷商譽、品牌、顧客忠誠、產品線、配銷通路、專利、商標與版權通路、專利、商標與版權市場資源市場資源經營策略、管理實務、組織結構、技術經營策略、管理實務、組織結構、技術營運資源營運資源教育、知識、技能、態度、行為、人際教育、知識、技能、態度、行為、人際關係、組織文化關係、組

4、織文化人力資源人力資源表表 1-1組織各種資源的內涵與測量難易度組織各種資源的內涵與測量難易度資料來源：jeffery a. mello.(2006), strategic human resource management, 2nd ed., thomson, south-western, p.7.1.2 人力資源管理的理論演進 1/6 adam smith (1723-1790) 的國富論 利用專業分工 (division of labor) 可以大幅度的提升生產效率，增加工人的產出。 max weber及frederick taylor主張嚴密專業分工與專精化 (specializati

5、on) 以提昇效率的觀點奠定了基礎，也開啟了近代管理理論的一連串快速演進的過程 。人力資源管理的理論演進 2/6 max weber的科層體制認為科層體制是有效率的組織管理模式 。特性主要有 :1明確分工明確分工2職位階層化職位階層化3用人唯才用人唯才4依法行政依法行政5公私劃分公私劃分6永久雇用永久雇用人力資源管理的理論演進 3/6 古典學派大概於二十世紀初 (19001930) 盛行代表學者frederick w. taylor的科學管理理論強調效率的觀念，因此，他深信管理者可以透過科學管理的方式來使工作者對組織的貢獻最大化 。henry fayol的行政管理理論表1-2 fayol的十四

6、點管理原則人力資源管理的理論演進 4/6 1 1分工分工將工作細分並明確規範，以使工作者的作業更有效率將工作細分並明確規範，以使工作者的作業更有效率 2 2權責相符權責相符職務上的權力與責任應該要相符，不可分開職務上的權力與責任應該要相符，不可分開 3 3紀律紀律強調工作者的服從行為強調工作者的服從行為 4 4指揮統一指揮統一命令應該由上而下傳達，每個工作者最好僅有一個指揮者命令應該由上而下傳達，每個工作者最好僅有一個指揮者 5 5目標統一目標統一組織應有一致的目標，並據以設計組織及管理相關的人員組織應有一致的目標，並據以設計組織及管理相關的人員 6 6團體利益優先團體利益優先 於個人利益於個

7、人利益個人利益與整體利益相衝突時，應以團體利益為優先個人利益與整體利益相衝突時，應以團體利益為優先 7 7報酬公平報酬公平雇主應該根據員工的貢獻給予報酬，使雙方都感到滿意雇主應該根據員工的貢獻給予報酬，使雙方都感到滿意 8 8集權集權組織集權傾向應該視環境而定，根據需要進行集權或分權組織集權傾向應該視環境而定，根據需要進行集權或分權 9 9節制層級節制層級組織運作必須仰賴層級鏈結環環相扣，但層級數量不宜過多組織運作必須仰賴層級鏈結環環相扣，但層級數量不宜過多1010秩序秩序每件事物應該做適當的安排，井然有序，以增加運作效率每件事物應該做適當的安排，井然有序，以增加運作效率表表 1-2fayol

8、的十四點管理原則的十四點管理原則資料來源：中山大學企管系教授合著 (20005)，【管理學】，前程人力資源管理的理論演進 5/6 人群關係學派 約興盛於1930至1960間。elton mayo-霍桑實驗(hawthorne studies)，研究結果發現團隊的互動及社會氣氛是影響工作績效相當重要的因素。chester barnard-職權接受論(acceptance theory of authority)。douglas mcgregor-x理論與y理論。1人力資源管理的理論演進 6/6 權變學派f. e. fiedler。提出權變領導理論，認為組織為一開放系統，會和外在環境產生互動，只有

9、分析領導者本身的人格特質或是行為，並無法完整解釋組織績效或團體表現，領導者和情境的契合程度才是影響組織績效或團體表現的真正因素。 1.3 人力資源管理的功能 1/2人力資源管理的價值鏈工作產出、工作產出、企業績效與企業績效與獲利獲利強化人員知強化人員知識、技術、識、技術、態度與行為態度與行為人力資源取人力資源取得、培育與得、培育與運用運用圖圖 1-1人力資源功能的價值創造循環人力資源功能的價值創造循環人力資源管理的功能 2/2人力資源管理的子功能子功能子功能人力資源規劃人力資源規劃工作分析與設計工作分析與設計人才招募與甄選人才招募與甄選員工訓練與發展員工訓練與發展績效評估與管理績效評估與管理生

10、涯規劃與管理生涯規劃與管理工作評價與薪資管理工作評價與薪資管理激勵與獎金制度激勵與獎金制度福利政策與制度福利政策與制度人力資源管理的領域人力資源管理的領域表表 1-3人力資源管理的主要領域與子功能人力資源管理的主要領域與子功能 人力規劃與任用人力規劃與任用 人力培育與發展人力培育與發展 薪資與福利管理薪資與福利管理人力資源管理的功能 2/2acquisitiontrainingappraisalcompensatinglabor relationshealth and safetyfairnesshuman resource management(hrm) 1.4 人力資源管理功能的角色 1/

11、4人力資源管理功能的角色角色 (roles)是指他人對特定一個職務或一個人的一組期待行為 (a set of expected behaviors)。dave ulrich參考表1-4事業伙伴策略伙伴行政專家員工協助者變革促進者人力資源管理功能的角色 2/4角色內涵角色內涵管理策略性人管理策略性人力資源力資源管理基本架構管理基本架構管理員工貢獻管理員工貢獻管理組織變革管理組織變革活動活動使組織策略與人力資源管理相使組織策略與人力資源管理相互搭配；進行組織診斷互搭配；進行組織診斷重新安排流程；提供共享服重新安排流程；提供共享服務務傾聽並回應員工需求；要提傾聽並回應員工需求；要提供員工資源供員工資

12、源促進並管理組織變革；要持續促進並管理組織變革；要持續培養變革能力培養變革能力結果結果策略建立與執策略建立與執行行建立高效率基建立高效率基本架構本架構增加員工承諾增加員工承諾與能力與能力創造能更新的創造能更新的組織組織角色比喻角色比喻策略夥伴策略夥伴行政專家行政專家員工協助者員工協助者變革促進者變革促進者表表 1-4現代人力資源功能的四個角色現代人力資源功能的四個角色資料來源：編譯自 dave ulrich (1997) human resource champions. harvard business school press.策略伙伴 (strategic partner)1 1疏離取向

13、疏離取向人力資源部門從自身的觀點出發思考人力資源實務應如何人力資源部門從自身的觀點出發思考人力資源實務應如何加強及如何增加企業價值；人力資源部門比較未涉入企業加強及如何增加企業價值；人力資源部門比較未涉入企業的整體決策的整體決策2 2事後取向事後取向人力資源部門未涉入企業策略規劃，而組織在有具體企業人力資源部門未涉入企業策略規劃，而組織在有具體企業策略之後，會進一步擬定人力資源相關政策與實務作法；策略之後，會進一步擬定人力資源相關政策與實務作法；人力資源管理好像組織策略的附屬品人力資源管理好像組織策略的附屬品3 3整合取向整合取向人力資源與企業的規劃有高度整合，直線主管與人力資源人力資源與企業

14、的規劃有高度整合，直線主管與人力資源部門可以密切合作；人力資源管理與組織的策略規劃與執部門可以密切合作；人力資源管理與組織的策略規劃與執行有密不可分的關係行有密不可分的關係表表 1-5企業對策略性人力資源的管理取向企業對策略性人力資源的管理取向資料來源：編譯自 dave ulrich (1997) human resource champions. harvard business school press.行政專家(administrative expert) 1/2招募任用招募任用人力發展人力發展薪資福利薪資福利員工關係員工關係人力資源部人力資源部圖圖 1-2傳統人力資源部門的結構傳統人力

15、資源部門的結構112020 2008 prentice hall, 2008 prentice hall, inc. all rights inc. all rights reserved.reserved.112121figure 12figure 12hr organizational chart (small company)hr organizational chart (small company)行政專家(administrative expert) 2/2客戶服務客戶服務a客戶服務客戶服務b客戶服務客戶服務c人力資源部人力資源部專業技術中心專業技術中心(專業試服務專業試服務)服務

16、中心服務中心(交易式服務交易式服務)圖圖 1-3顧客導向與問題解決的行政專家結構顧客導向與問題解決的行政專家結構 有直接控制權力有直接控制權力 有直接控制權力有直接控制權力員工協助者 (employee champion)設定工作的優先次序設定工作的優先次序工作重新設計與流程再造工作重新設計與流程再造增加員工的組織承諾增加員工的組織承諾降低組織對員工的要求降低組織對員工的要求專注於特定目標專注於特定目標讓員工擁有控制權讓員工擁有控制權有挑戰性的工作內容與目標有挑戰性的工作內容與目標團隊工作團隊工作有趣的工作環境有趣的工作環境與員工分享獲利成果與員工分享獲利成果加強與員工溝通加強與員工溝通關心個

17、人基本權益關心個人基本權益引進電腦與其他技術引進電腦與其他技術加強訓練發展以增進工作能力加強訓練發展以增進工作能力增加組織給員工的資源增加組織給員工的資源表表 1-6增加員工長期績效的一般性作法增加員工長期績效的一般性作法資料來源：編譯自 dave ulrich (1997) human resource champions. harvard business school press.變革促進者 (change agent)人力資源管理部門在變革過程的角色示範者示範者設計者設計者協助者協助者 觸媒觸媒/支持者支持者/贊助者贊助者人力資源管理功能的角色 3/4誰來扮演人力資源功能的角色？高階主

18、管與各層級的部門主管人力資源部門電子化系統員工本身人力資源服務提供者 (human resource service provider) (圖1-4)人力資源管理功能的角色 4/4管理策略性人力資源管理策略性人力資源責任：直線主管 50%，hr 50%管理組織變革管理組織變革責任：直線主管 40%，hr 30%，外部顧問 30%管理基本架構管理基本架構責任：直線主管 20%，hr 50%，外包廠商 30%管理員工貢獻管理員工貢獻責任：直線主管 60%，hr 20%，員工 20%未來的策略的焦點日常作業的焦點人員流程資料來源：編譯自 dave ulrich (1997) human resour

19、ce champions. harvard business school press.圖圖 1-4人力資源角色的責任分擔人力資源角色的責任分擔 2008 prentice hall, 2008 prentice hall, inc. all rights inc. all rights reserved.reserved.112727the changing role of human resource managementnew responsibilities for hr managersmeasuring the hrm teams performancemanaging with

20、the hr scorecard processcreating high- performance work systemsstrategic human resource management1.5 人力資源管理的趨勢 1/5現代人力資源管理功能面臨的挑戰知識經濟的挑戰環境變動的挑戰利害關係人的挑戰全球化的挑戰人力資源管理的趨勢 2/5人力資源功能的轉型從作業面到策略面從重質化到重量化從堅守政策到合作夥伴從短期到長期從行政管理到諮詢顧問從功能導向到事業導向從以內部為重心到以外部及顧客為重心人力資源管理的趨勢 3/5 人力資源管理專業的養成人力資源專業的迷失參考表1-7人力資源管理者的才能需

21、求核心職能領導職能人力資源專業職能諮商職能參考圖1-5人力資源管理的趨勢 4/5過去的迷思過去的迷思新的現實新的現實1人們從事人力資源管理是因為他們喜歡與人人們從事人力資源管理是因為他們喜歡與人 接觸接觸1人力資源管理所做的事是要讓員工更有競爭人力資源管理所做的事是要讓員工更有競爭 力，而非更舒適力，而非更舒適2誰都能從事人力資源管理的工作誰都能從事人力資源管理的工作2人力資源管理的領堿是以理論為基礎的專業人力資源管理的領堿是以理論為基礎的專業 領域，需有專業能力的人才能勝任領域，需有專業能力的人才能勝任3人力資源管理從事的都是一些軟性的工作，人力資源管理從事的都是一些軟性的工作， 所以無法被衡量所以無法被衡量3人力資源管理必須學習如何將他們的工作轉人力資源管理必須學習如何將他們的工作轉 換為財務績效換為財務績效4人力資源管理的焦點通常是成本，而這些成人力資源管理的焦點通常是成本，而這些成 本必須被嚴格控制本必須被嚴格控制4人力資源管理應該有助於創造價值，而非只人力資源管理應該有助於創造價值，而非只 是控制成本是控制成本5人力資源管理的工作有如各項政策的管制者人力資源管理的工作有如各項政策的管制者 ，同時須留意員工是不是過得快樂健康，同時須留意員工是不是過得快樂健康5人力資源管理不是為了讓員工快樂，而是要人力資源管理不是為了讓員工快樂，而是要 讓員工有高度