人力资源管理年终总结

1、人力资源管理年终总结 （一 ）某集团人力资源部 2014 年工作总结二零一四年十二月目录一、2014 年度工作总结（一）现阶段员工结构. 人员配置情（二）招聘与配置人员招聘情况分析况:.内部招聘情况:（三）培训与开发入职培训:在职培训内部培训师队伍建设:四）薪酬与绩效薪酬总额管理与工资发放: 考勤管理绩效管理五）员工福利管理社保管理无偿资金争 取:职业病检 查退休人员管理服 务节日慰问品发 放（六）员工关系与劳动争议 :（: 七）采取八）薪酬与绩效改一切可行的措施，保证人口普查工作的开展二、 本年度工作存在的不足三、下一年度的工作计划:-某集团人力资源部 2014 年工作总结集团公司2014

2、年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管 理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这 一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下、在上级各级领导部门的 具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化 道路，做规范化人力资源管理” 的总体化要求， 克服现阶段人力资源管理无序化， 人力资源管理人员业余化等多重问题，以建设规范化的人力资源管理为切入段， 从变革、创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时 俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，

3、努力学习专业化知识，为公 司经济和发展建设提供了人力资源保障。今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变，从零散到系统 化转变，所以今年的工作中，加强学习，建设系统性的人力资源管理模式是原则 工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源员工参 加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业能力。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机结合，建设系统化的人力资源管理模式。在 2014 年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前

4、高速发展的态势下，人 力资源部还有很多的东西要学习，还有很多问题需要去解决。鉴于此，现将本年 度的工作总结报告如下 一、 2014 年度工作总结在信息化的时代，准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据，而准确的人 力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940人，进厂年限主要集中在 1-5 年喝 10-19 年公司现有员工文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等级程度的员工有 724 人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。公司现阶段人员年龄构成如下图。（二）招聘与配置 人员招

5、聘情况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘时加速血液流动的 动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 X 起，需招聘 人，实际记录用 人， 招聘完成比 %。在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科文化程度 人。 人员配比情况在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富裕生产一线员工。在今年下半年，对 XX 分公司富余人员进行调整，其中调整到 XX 分公司人，XX分公司 人，XXXX分公司人，共计人人力资源管理年终总结 （二 ）2013 年人力资源工作年终总结2013 年，集团公司、总公司加大了对人力资源的投入，规范化了人力资源管理，从专业

6、人力资源管理的角度出发，力求使我公司的人力资源工作更加专业，系统，规范，高效。这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的具体指导下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。从分公司层面看，人力资源管理方面整体工作有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本

7、年度的工作总结报告如下、 2013 年度工作总结一）现阶段员工结构截止今年 11 月 25 日，西安分公司共有在岗员工 153 人。其中男性 121 人，女性 32 人。工作年限 0-4 年占比最大，人数为 85 人，5-10 年为 19 人，11-20 人为 12 人， 20 年以上为 37 人。西安分公司现有员工的文化程度中，占比最大的是大专文化程度的员工有 71 人，本科及以上程度学历为 46 人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群，高中、中专及同等程度以下的员工有 36 人。西安分公司工程技术管理人员 108 人，工程技术管理人员中一级建造师 4 人， 高级工程师 4 人，工程师 1

8、5 人，助理经济师 4 人，助理会计师 6 人。2007-2013 年参加工作的学生为 95 人，在工程技术管理岗位，学生占到了 88% 。（二）招聘与配置人员招聘情况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的 动力。在今年，西安分公司共接收新分大中专毕业生 20 人，社会招聘 5 人。人员分布配置情况西安分公司 153 名在职员工，分布在分公司机关及所属的 9 个自营项目部，6 个联营项目部。分公司机关 24 人，自营项目部渭柳佳苑项目部 25 人，东仪实 业项目部 22 人，兵器项目部 15 人，王家棚项目部 14 人，运城项目部 13 人， 香王项目部 13

9、人，河南沁阳项目部 8 人，705 项目部 6 人，永和坊项目部 2 人； 联营项目部中文西印 3 人，金河尚局 2 人，兵器医院 2 人，北方特能 2 人，榆林 项目部1 人，中驰项目部 1人。（三）培训与开发分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，分公司 面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工 工作能力、技能的有效途径。为此西安分公司今年组织了形式多样的培训内容与 开发工作。内部培训为切实提升西安分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培训、商务管理 培训、技术管理培训、安全管理培训、内部学历提升培训 5 次培训，参加培训人 员累计达到 1

10、24 人次。外部培训为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进行培训，还开展了工程量清单计价规范 2013 培训，培训人员累计达到 57 人次。人才的开发与交流为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业务能力考试，以 期提高员工业务能力、选拔人才；并与事业部进行了两次人才交流活动，前后两 批商务人员共 4人回宜昌总部进行交流学习， 以期在工程预算方面提高相应水平。（四）薪酬管理薪酬管理是人力资源部薪酬工作的重点。 在年中，根据公司文件（二二） 司 建发 2013 123 号关于做好公司薪酬制度套改工作的通知的精神，在分公司范围内进行了工资薪酬的套改工作，截止 11 月

11、 25 日，部分项目部已按照新的工资标准进行工资套改。从薪酬管控角度出发，执行 新的薪资标准后，预计每月工资发放将增加 237400 元。（五）员工关系以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳 动着么管理的本质特点， 2013 年，共办理入职登记 24 人，退休 1 人，解除关系12 人，调离关系 11 人，调入 1 人。在集团公司、总公司关于推进企业管理信息化精神的指导下，基本完成了E-HR 系统人员信息第一阶段的录入工作。二、本年度工作存在的不足一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也为分公司 提供了我们应该提供的服务工作。但距离分公司的要求和我

12、们自己的目标仍有不 少距离，还没有达到员工心目中理想的期望， 还有很多不足需要进行调整和完善。 具体如下（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专 业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。（二）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计 工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。（三）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且 人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程（四）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他

13、们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。（五）缺乏系统的、长期的培训体系规划培训工作虽然在长期进行，但培训 的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。（六）专业水平还不足，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺 乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要 加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的 工作，特别是服务工作。三、下一年度的工作计划（一）编制中长期人力资源发展规划，并报批;（二）主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进行跟踪监察，对运 行过程进行持续调整与管理；（三）根据岗位职

14、责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指 标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；（四）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；（五）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，进一步完善E-HR 系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推进 第二阶段工作夯实基础； 人力资源管理年终总结 （三 ） 人力资源管理年终总结 （四 ）HR 个人年终总结字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-1-13 10:16作者: 网络转载来源: 网络综合查看: 6501 次2010 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定

15、员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度 建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管 理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新人力资源基本情况。截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、 控股公司）员工人数 1880 人， 其中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人， 东方思维 115 人。南粤物流学历情况截至 200x 年12月31日公司拥有大专及以上学历 482 人， 其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工

16、作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精 干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如 下（一）通驿分两类进行定岗定员 1 、各管理中心按里程、服务区对数以及业 务范围等关键指标进行分类； 2 、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各 类管理中心和服务区的岗位和人员配备， 力争为新的服务区建设提供标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行 适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

17、工期、工程规 模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好 岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、 曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一 手定岗定员资料。二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体 系，形成较为规范的人事管理， 从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源 管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则 等人力资源管理与开发制度

18、的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工 绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司 编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤 管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具 操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖 惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理 制度。三、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工 作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人

19、 发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面 做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工 的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办 三期服务区区新员工培训， 每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培 训共分两阶段进行，第一阶段脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流 程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段业余自学法律法规及应知 应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。 举办或送培 308 人次参加人力资源 管理、劳动保