886-胜任力研究

1、1胜 任 力 研 究 主讲人：颜爱民 教授/博士 2007年7月12日2讲 座 大 纲 胜任力简介 胜任力常用的研究方法 胜任力指标研究现状3胜任力简介胜任力简介一、胜任力提出的背景一、胜任力提出的背景 传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。这种情况下，胜任力这种情况下，胜任力( (competence/competency/competenciescompetence/competency/com

2、petencies) ) 概念概念应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。 2020世纪世纪7070年代初，美国著名的组织行为研究者年代初，美国著名的组织行为研究者mcclellandmcclelland（19731973）针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测从事复杂工作和高层次职位的学术测验及等级分数等手段，不能预测从事复杂工作和高层次职位工作者的绩效或能否在工作中取得成功的缺陷，同时又存在对某些特工作者的绩效或能否在工作

3、中取得成功的缺陷，同时又存在对某些特定人群存在不公平性问题，提出了胜任力及胜任力模型。定人群存在不公平性问题，提出了胜任力及胜任力模型。4二、胜任力的定义二、胜任力的定义 胜任力又称胜任力又称“素质素质”、“能力能力”、“胜任特征胜任特征”等，是驱动员等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。“胜任力胜任力”的定义主要有以下几种：的定义主要有以下几种： 1 1、与工作绩效或生活中其它重要

4、成果直接相似或相联系的知识、与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质(mcclelland(mcclelland，1973); 1973); 胜任力简介胜任力简介5二、胜任力的定义二、胜任力的定义 2 2、某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和、某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关影响个人在工作

5、上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身角色和知识本身(boyatzis(boyatzis，1982); 1982); 3 3、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或个人特征、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或个人特征(mirabile(mirabile，1997) ;1997) ; 4 4、将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在、将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价

6、值观、某领域的知的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征体特征(spencer,2000)(spencer,2000)。 胜任力简介胜任力简介6二、胜任力的定义二、胜任力的定义 综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任力的界定不一，综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的但是在以下三点基本是一致的: : 1 1、胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度、胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它

7、在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 2 2、胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来、胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。看，它可以预测员工未来的工作绩效。 3 3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。著性的差异。胜任力简介胜任力简介7三、胜任力的分类三、胜任力的分类

8、 1 1、胜任力由基础胜任力与特殊胜任力构成、胜任力由基础胜任力与特殊胜任力构成 ； 2 2、“三分法三分法” ” 分类分类: :是将胜任力分为三类是将胜任力分为三类: :门槛类门槛类 (threshold)(threshold)、鉴别类鉴别类(differentiating) (differentiating) 和转化类和转化类(transformational)(transformational)胜任力；胜任力； 3 3、按照企业所需的核心专长与技能，也可将员工胜任力分为通用、按照企业所需的核心专长与技能，也可将员工胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力三类。胜任力、可迁移胜任力与

9、专业胜任力三类。 注：转化类胜任力人们普遍缺乏的那些胜任特征，一旦他们在这些胜任特征上得到注：转化类胜任力人们普遍缺乏的那些胜任特征，一旦他们在这些胜任特征上得到提高和改善。那么将会大大地提高他们的工作绩效，如提高和改善。那么将会大大地提高他们的工作绩效，如“领导力领导力”。 胜任力简介胜任力简介8四、胜任力模型四、胜任力模型 胜任力模型胜任力模型(competency model)(competency model)是指担任某一特定的任务角色需是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜

10、任力。胜任力。 胜任力模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分胜任力模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析的结果。析的结果。lucia & lepsingerlucia & lepsinger认为，胜任力模型主要回答了两个问认为，胜任力模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的(sanchez(sanchez，2000)2000)。 目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型目

11、前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(spencer & (spencer & spencerspencer，1993)1993)和洋葱模型和洋葱模型(boyatzis)(boyatzis)两种。两种。胜任力简介胜任力简介9知识知识(knowledge)(knowledge)：一个人拥有的关于一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。某一具体领域的各种信息或情报。技能技能(skills)(skills)：完成一项具体的体力或完成一项具体的体力或脑力工作的能力。脑力工作的能力。自我认知自我认知(self-concept)(self-concept)：一个人对自：一个人对自己的看法，即自我认

12、同的内在本我。己的看法，即自我认同的内在本我。特质特质(traits)(traits)：个性、身体特征及对外个性、身体特征及对外部环境与各种信息所表现出的一贯反应。部环境与各种信息所表现出的一贯反应。动机动机(motives)(motives)：推动一个人为达到一推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。定目标而采取行动的内驱力。 洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由由表层向里层，层层深入，最它在描述胜任特征时由由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜

13、在的特征。在的特征。胜任力简介胜任力简介10胜任力常用研究方法胜任力常用研究方法一、行为事件访谈法一、行为事件访谈法 目前得到公认目前得到公认, ,且最有效的方法是美国心理学家且最有效的方法是美国心理学家mcclellandmcclelland结合关结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法(behavioral (behavioral event interviewevent interview，beibei法法) )， 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术, ,通过让被访谈通过让被访

14、谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事, ,然后详细报告然后详细报告当时发生了什么当时发生了什么, ,据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动的详细信息。的详细信息。 行为事件访谈法的一般流程为：行为事件访谈法的一般流程为： 11挑选访谈对象，区分绩效组挑选访谈对象，区分绩效组确定绩效评价标准确定绩效评价标准 实施行为事件访谈实施行为事件访谈 访谈编码和数据处理访谈编码和数据处理 成立专家小组成立专家小组建立胜任特征模型建立胜任特征模型 beibei法的一般流程：法的一般流程：胜任力

15、常用研究方法胜任力常用研究方法12二、问卷调查法二、问卷调查法 问卷法是指通过书面形式、以严格设计的心理测量项目或问问卷法是指通过书面形式、以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由地作出书面问答，问卷法也是比较常用的胜任力研究方法之一。地作出书面问答，问卷法也是比较常用的胜任力研究方法之一。胜任力常用研究方法胜任力常用研究方法13初步模型的修正初步模型的修正 胜任力模型初步设计胜任力模

16、型初步设计问卷调查问卷调查 问卷数据处理问卷数据处理 文献调查文献调查建立胜任特征模型建立胜任特征模型 问卷法的一般流程：问卷法的一般流程：胜任力常用研究方法胜任力常用研究方法14三、其他方法三、其他方法 专家评定法专家评定法 情景测验法情景测验法 关键行为等级锚定法关键行为等级锚定法 以上各种方法分别有其优缺点，而且相互之间并没有截然的界限。以上各种方法分别有其优缺点，而且相互之间并没有截然的界限。胜任力常用研究方法胜任力常用研究方法15一、国外主要研究成果一、国外主要研究成果胜任力指标研究现状胜任力指标研究现状学者学者研究概况研究概况胜任力模型胜任力模型boyatzis boyatzis

17、(1982)(1982) 评价了评价了1212个组个组织织4141个不同管理个不同管理岗位岗位20002000人的人的2121个特征，提出胜个特征，提出胜任经理模型。任经理模型。 目标和行动管理目标和行动管理( (包括关注影响、概念的中断使用、效率导包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、自发性向、自发性) )；领导领导( (概念化技能，自信，演讲概念化技能，自信，演讲) )；人力资源管人力资源管理理( (管理群体过程、使用社会权力管理群体过程、使用社会权力) )；指导下级技能；指导下级技能( (培养他人、培养他人、自发性、使用单方面的权力自发性、使用单方面的权力) )；特殊知识特殊知识( (

18、经理及其特殊社会角经理及其特殊社会角色的特殊知识色的特殊知识) )；其他其他( (客观知觉、自我控制、持久性、适应客观知觉、自我控制、持久性、适应性性) )scllroder, scllroder, cockerill cockerill (1989) (1989) 区分出区分出1111种经种经理人员的高绩效理人员的高绩效胜任力胜任力 信息搜寻、概念形成、概念灵活性、人际搜寻、管理与协信息搜寻、概念形成、概念灵活性、人际搜寻、管理与协调、发展取向、影响力、自信、表达、支持活动取向、调、发展取向、影响力、自信、表达、支持活动取向、成就取向成就取向 spencer spencer (1993)(1

19、993) 总结了他们总结了他们2020年中研究胜任特年中研究胜任特征的成果征的成果 影响力、成就欲、团队协作、分析性思维、主动性、发展影响力、成就欲、团队协作、分析性思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维、权限他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维、权限意识、公关、技术专长。意识、公关、技术专长。 dulewiczdulewiczherbert herbert (1999)(1999) 对英国的总经对英国的总经理职业生涯进行理职业生涯进行了了7 7年的跟踪实证年的跟踪实证性研究。性研究。 战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚战略眼光、分析与

20、判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识。与主动性、成就动机和商业意识。16二、国内主要研究成果二、国内主要研究成果学者学者研究概况研究概况胜任力模型胜任力模型王重鸣王重鸣陈民科陈民科（20022002） 用自编问卷调查了用自编问卷调查了220220名中高层管理者名中高层管理者, , 检验了检验了企业高级管理者胜任力特企业高级管理者胜任力特征的结构。征的结构。 价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构成了管理素质维度成了管理素质维度; ;而协调监控能力、战略决策能力、而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。时勘时勘(2002) (2002) 采用采用beibei法对陕西、湖北、法对陕西、湖北、安徽、北京等地安徽、北京等地2020名通信名通信业高层业高层( (局级局级) )管理干部管理干部进进行了实证研究。行了实证研究。 影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾影响力、社会责任感、