人力资源案例打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析

1、人力资源案例 打造人 力资源管理新模式来自国 企的案例分析打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析 壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存和开展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因 素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最珍贵的，因而必 须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金 和市场问题，人力资源管理常常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈 阻碍了企业的进壹步开展。南京远洋公司 下称“南远 的成功经历也再 次证明，人力资源开发和管理于企业开展过程中发挥着举足轻重的作用。本文 以南远为例，探讨其

2、于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工 作。南远成立于 1988 年，其主营业务是提供货物的海上运输效劳。同其他国有企 业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到 1997 年年底，已 累计亏损 403 万元，且有 40 多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。 1998 年 4 月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平， 1999 年赢利 203 万元， 2000 年利润超过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万元扩充到如今的 6000 万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得 迅猛的开展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形

3、势无法分开。可是外 部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却 壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么 ?经过对公司长达 4 个月 的调研，我们发现， 重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根 本原因。南远于人力资 源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这 也成为本文论述的重点 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训说明，人力资源开发和管理的成效，对企业中长 期 运营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋剧烈的市场 竞争 需求，南远壹直坚持人力资源的创新管理，且因此取得了优良业绩。其创 新的管 理思

4、路和经验，归纳为四点： (1) 组建壹只适应公司战略的管理队伍； (2) 制定壹 个良好的培训机制； (3) 将管理部门推向市场； (4)培育优秀的企业 文化。 1精练的管理队伍适应公司的“低本钱竞争战略 远洋运输是满足国 际贸易对海上运输需求的壹种商业活动。近年来世界贸易量的 快速增加，促使 全球航运业于市场机制调节下迅猛开展。可是由于全球运力供大 于求，市场竞 争日趋剧烈。通过对公司目前的优势、劣势、存于的时机和威胁的 分析，且综 合考虑“低水平差异、 “高价格弹性的产业现状， 南远制定了以 短期做强、 中长期做大为目标的“低本钱竞争战略。运营中努力实现“俩高俩 低，即 船舶适航率高、租金

5、率高、管理本钱低、技术本钱低。 和“低本钱战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司 克 服巨大阻力， 组建了壹只精练的管理队伍。 这只管理队伍呈现俩个特征： (1) 最低 的人员配置。目前南远仅有 23 名管理人员 (含业务员 )，而规模相同的国内其他公 司的管理人员壹般超过 110 人，也就是说，南远 1 名员工承当其 他同行近 5 人的 管理工作。 (2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科之上 (含本科)学历 13 人，40 岁以下共 16 人，获中级职称之上人员数为 11 人，除 4 人为其他专业外， 其 余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，仍是专业技能方面均

6、相 当合 理。这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理本钱。和同行相比，南远机关管 理费仍不及后者的壹半。不仅如此，更重要的意义于于，高效的人员配置客 观上 减少了企业提供效劳所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本 上提高 了客户满意度。不禁要问，人员只有同行 15 的管理队伍如何能承当起企业繁忙复杂的管理 工 作 ?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业 正常 运转。所有这壹切应该归功于企业的俩项重大举措，(1) 企业流程再造(BPR) 、(2) 企业的信息化建设。企业流程再造 (BPR) 。于具体运作过程中，南远坚持围绕壹体化效劳而非独立 的 专业任务来实

7、施业务流程再造。于公司内部，原来由不同专业人员承当的工 作合 且为壹个工作，由壹个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾 客需求 的变化作出快速反响。比方，航运部被作为准租船人，公司按市场的平 均租金率 作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全 部过程，而 实施 BPR 之前整个业务于不同阶段是由不同人员负责运作的 。是这种全程的服 务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有壹定专业业 务水平、而且仍要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理 等方面的综合技能 因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的 信息化建设 。企业通过 加强信息化建设 ，提高

8、员工的工作效率 。对效劳行业而言， 企业信息化建设 包含以下几个方面： (1) 办公自动化 (即辅助办公管理系统或 OA 系统 )。实现 信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、 小组协 同办公、工作流程自动化。 (2) 业务处理自动化、信息化 (即企业的 MIS 系 统、 辅助决策系统 )。实现企业业务管理下的方案管理、 工程管理、财务管理、人 力 资源管理等为主要内容的根底管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对 内信息化建设的核心。 (3) 电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指于网 上进 行的交易活动，包括通过 Internet 买卖产品和提供效劳。从广义上讲

9、，仍 包括企 业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。 它不仅仅 是硬件和软件的结合，同时仍把上游企业、下游企业、核心企业以及 合作伙伴放 到 Internet 和 Intranet 上，将 Internet 技术和现有的系统结合起来 进行业务活 动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远根本上实现了办公自 动化以及业务 流程自动化且将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业 本钱。企业本钱 的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息 资源开发利用范 围，使企业能以低信息本钱实现共享管理本钱，且随着管理规 模的扩大形成规模 管理效应、以及实现人力资源的节约，从

10、而改变了企业的竞 争方式，给企业提供 了新的赢利空间。 南远通过业务流程再造且积极应用信 息化技术，最大程度地节约了人力本钱。其 精练的管理队伍适应公司“低本钱 竞争战略的要求。可是如前所述，企业维持 高效的运作模式离不开高素质的企 业员工。为适应这壹变化，目前南远管理员工大均具备壹专多能，例如问卷调查显示，中层之上管理人员中有84 8 人员至少值得壹门外语， 71 7能够运用计算机处理业务工作，且且几乎所有管理人 员均熟知公司的运营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的 综合 素质是 5 年前的南远以及现今南远的同行们所无法比较的。尤其需要强 调的是， 企业员工素质的快速提升很大程

11、度上得益于南远良好的培训机制。2良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，能够从内外俩方面(即引进人才和内部培训 )来丰 富自己的人力资源构成。引进人才的渠道壹般有俩种： (1) 院校储藏； (2) 市场招 聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中 国海运集 团所垄断；且且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级 专业人才十 分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非 常困难。于是 于人力资源开发过程中，“内部培训扮演着相当重要的角色。 南远壹直致力于 将自身建设成为壹个培训型组织，其良好的培训机制使得员工 素质得以迅速提 升。南远的培训机制呈现以下

12、特点： 科学的培训规划。于具 体操作中，公司定期对人力资源情况进行全面清查，即进 行人员需求预测和供 给预测：通过供应预测，了解现有人力资源数量、质量、结 构、预期可能出现 的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众 中的吸引力等； 通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术和组织 结构、劳动力 的稳定性等。于这俩种预测的根底上，为长期所需弥补的职位空缺 事先准备具 有壹定资历的人员，从根底知识、专业技能、管理思维等方面对其进 行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另壹个好处就是，能够调发动工积 极 性，将企业开展和员工个人开展有机地联系起来。 多种多样的培训方式。主要表当

13、下： (1) 企业定期对员工进行管理、计算机、 English/class=kk 英语等方面知识进行培训； (2) 鼓励企业职工半脱产攻读 MBA学位，或者进入研究生进修班学习； (3) 目前正于争取和南京周围的高校联 合 办学，对企业员工进行针对性培训 严格的费用控制。培训是壹项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成 本战略，因此培训本钱需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给 企业带来的总收益。 于实际操作中， 公司将培训费用分摊到部门， 因为他们坚信， 只有当部门承当培训费用时，各部门才会把最适宜的员工送去培训，从而防止 不 必要的浪费。3将管理部门推向市场南远于长期开展过

14、程中通过不断创新积累起来的经验是企业的珍贵财富，丰富 的技术和管理经验是南远于目前市场中能够凭借的优势之壹。远洋运输业历来被 认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报 表 能够见出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等壹些对员工知识和管理水 平有 较高要求的“副业，其利润已经占有很大的比重。根据南远 2000 年 1 9 月 的财务报表分析，南远光租、融资租赁 3 条船仅投入资金 10 万美元， 所产生的 主营利润却占公司主营利润的 35 80 ，而且仍不包括分摊的管理费。于同等 的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船 运输高的多。 也就是说作为

15、船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利 润直接创造者就 是公司的关联管理部门。南远的许多部门和其称其为管理部门，仍不如称之为管理公司。目前企业内部 实 行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员本钱为该 部收 入，船员的壹切支出形成该部的本钱；船机部为准管理公司，消耗公司的 技术成 本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租 金率作为 该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和 管理人员均 走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造 新价值的优 势。4培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业

16、精神表达企业员工的 意 志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准那么的壹种集体意识。 于优 秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工 作而自 己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有以下几点： 过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标于于树立良好的企业形 从远洋运输业开展过程见，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主 竞争，而目前那么突出体当下以“企业形象以及“顾客满意度为主的效劳竞 争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引且留住人才，提高顾客满意度 是 南远企业文化建设的核心。 提出“乘风破浪，创造卓越的外部口号，确立“全员创新，持续开展

17、的精 神 标语。他们将企业比作于大海中航行的船，就像船的航行不可防止地会遭遇 海浪 的袭击，企业于开展壮大过程中，必然困难重重，可是南远员工有决心也 有能力 创造企业明日的辉煌。这壹外部口号对企业员工具有极大的精神鼓励作 用和行为 标准影响。他们同时又确立了“全员创新，持续开展的精神标语。 其含义是， 南远的持续开展需要全体员工的共同努力。 全员创新具有俩层意义， 其壹，员工 必须首先做好各自的本职工作；其二，员工必须于自己岗位工作上 寻求创新。为 此南远员工常常被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变 的创新。企业和员工共建“心理契约。南远于企业文化建设上，特别注重企业和员工的 “心理契约

18、问题。“心理契约是美国著名管理心理学家施思EH Schein 教授提出的壹个名词，表述了这样壹个意思，即企业能清楚 每个员工的开展期 望，且满足之；每壹位员工也为企业的开展作出全力奉献， 因为他们相信企业能 实现他们的期望。企业成长和员工开展的满足条件虽然没 有通过壹纸契约载明， 而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业和员 工却依然能找到决策的各 自“焦点，如同壹纸契约加以标准。它虽然不是壹 种有形的契约，但它确实又 是发挥着壹种有形契约的影响。于南远，员工的发 展确实得到了重视，比方所有 员工无论职位上下均有培训的时机，而且南远也 即将实施科学的职业生涯管理。 对员工来说，他们也乐于奉

19、献，企业和员工均于精心呵护着这份珍贵的“契 约。值得壹提的是，员工家属于这份“契约中扮演着重要角色，于南远通 过员工家属来做员工如长期于外的船员的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股鼓励之本 再好的管理模式也有其缺乏之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“ CIS 的原因所于。于对公司的人力资源情况调查中我们发现壹个值得南远 管理层深思的问题，即公司的股本结构单壹，职工持股比例太少。表 1 显示， 职工持股占总股份不到 25 。机关管理人员共23 人人均 1 万股左右， 而船上工作人员共248 人根本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、 中层干部和普通员工之间持有的股份根本相同，即

20、每个员工于股份持有量上没 有显著性差异。 这种股本结构显然是不合理的对员工不能形成有效鼓励。表 1 南远的股本结构情况截至 2000 年 12 月 20 日股东江海集团远洋内 部职工股份万股 100025所占比例 %97.562.44 目前公司对员工的奖励主要仍是以业绩提成为主。董 事会每年对公司总经理进行 考核，根据公司的业绩给总经理壹定的提成；公司 总经理对部门经理考核，部门 经理再对部门成员考核。从短期来见，我们认为 公司的绩效评估和鼓励措施仍可 行。近期公司的人员结构、公司和董事会的关 系仍很稳定，现有的鼓励措施特别 是对总经理的业绩提成的鼓励措施 能够得到有效执行。可是长期来见，董事

21、 会和 企业总经理以及企业员工存于矛盾 主要是利益冲突不可防止，很多 鼓励承诺往 往不会兑现，至少于心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌， 其结果将会 引发经理以及员工道德风险行为的发生。另壹方面，高额奖金的诱 惑使得高层领 导更加注重企业短期的业绩提升，无视了企业长期的价值创造， 这对南远的开展 极其不利。因此调整现有股本结构已势于必行。针对这壹问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工 持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，且以股票期权激 励高级人 才。通过建立股票鼓励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关 注于企业业 绩的提升和长期价值的创造。因为合

22、理的股票鼓励机制，特别是以 股票期权形式表达的薪酬机制，能够将高层管理人员的利益和投资者的利益挂 钩。不仅如此，恰当的股票鼓励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。 这项整改建议已 得到公司认可，且已确立为南远中短期必须完成的工作。四、南远的启迪 企业的运营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。于企业的 众多资源中，人作 为壹种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发 展均离不开优秀的人 才。如何开掘人才，留住人才且开展人才，从而为组织保 持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许 多启示。1人力资源战略应同企业竞争战略相壹致南远人力资源管理成功的重要原因之壹

23、，就是其人力资源战略适应了公司的低成 本战略需求。这壹案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企 业总 体的开展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业 于确定 人力资源开展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后 再确定人 力资源开展战略。人力资源战略作为企业开展总战略的重要组成局部， 对实现企 业开展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。2员工培训是中小企业解决人才需求缺乏的重要途径由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业均面临严重的人才缺乏问题。然 而南远却提供应它们解决人才问题的壹个良好途径，即企业能够通过培训弥 补人 才的缺乏。需要指出的是，壹个良好的培训机制离不开科学的培训规划以 及合理 的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业能够