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文档简介

1、人员招聘案例思科中国公司的人员招聘之道 招人做法招人做法 思科需求的人员是最有才干的前思科需求的人员是最有才干的前10%。如。如何界定？这些人具有较高的智商，有一定何界定？这些人具有较高的智商，有一定的职业猎奇心；之外，这些人要有开放的的职业猎奇心；之外，这些人要有开放的心态和良好的顺应性。心态和良好的顺应性。 其中40-45%的人是经过内部员工的引见参与益处？ 有10-15%的人是经过猎头公司进来，这个比例在逐季、逐年地减少 思科以为：报纸招聘对管理人员有点用，但对招聘技术人员根本没用。 思科尝试的经过网站进展招聘效果普通。 聘人原那么 严谨的面试过程简历提交履历表的审核甑选5-8次面试目的

2、：1、阅读根本信息2、寻觅脱漏3、审核就业历史4、审核重叠时间5、寻觅矛盾之处6、思索任务变化频率7、模糊的地方8、薪水要求招聘专职人员雇佣经理召集一群人目的：1、调查沟通才干2、确保大家都能接受 思科较少录用应届毕业生往往要求换过1-2次任务 思科不用笔试除非是事务性任务 普通情况下不做智商、情商方面的测试 从竞争对手那里“挖人才爱立信中国公司的新员工的招聘 较少运用猎头 -2000年收到2万份求职简历 这些求职简历分别来自网上最多、报纸广告、员工引荐、猎头等4个途径 目前，与爱立信协作的猎头公司全国有3家，比较常用的1家，高级职务很少运用猎头 -录用比例为4% 没有试用，只需培训 -每年招

3、聘60-80名毕业生，普通分三四次进展，这些新来的大学生大部分去接受培训，时间为刚进入的一年 -培训不是试用 对新员工的培训目的：协助其制定职业开展方向 内部人才库 -全球分公司都有内部人才库 -提倡从内部选拔高级经理小公司或新兴公司经常没有这样的资源和时机 普通从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%，但他们大部分占据比较重要的职位。 没有考试，只需调查 -只做素质调查，不做应试考试 -不同的职务有不同的调查 进展全面的素质调查。普通会运用一个调查工具，按照这个工具开发出面试的问卷，再加上一些调查环节，构成了完好的面试调查体系。 对于面试任务量很大，爱立信本人的人力资源部普通不做详细的任务，而是交给协作公司去做。 归去来兮，一如既往 -对他人不够热情能够导致面试失败 -不回绝“屡败屡试者 不过，对于被公司解雇的员工，爱立信有明文规定，不再允许回来任务。对于自动从公司辞职的员工，爱立信一样敞开大门欢迎，待遇普通会维持在原有程度或有所提高。 学历与专业同样重要学历与专业同样重要 -学历

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