2020年员工晋升后的计划和工作目标

1、篇一 :5 员工晋升和职业规划员工晋升和职业规划丽光所有员工面临着对自己的职业生涯进行梳理的一个最好时机。明确自己 的位置，对自己在企业所展示的角色，并且明白自己的角色转换。随时提升自己 的能力和在组织的重要性，形成对公司保障有力，招之能应，来之能战的良好局 面。在热爱企业，热爱自己所从事的事业，热爱公司和同事中找到支撑点。对公 司所面临的种种难题，迎刃而解，化解工作中的种种难题。充分发挥自己的聪明 才智，认真履行自己的人生使命，靠业绩和工作结果来实现自我的人生价值。在员工对自己的职业生涯并不明确的情况下， 公司帮助每个人规划职业通道。 帮助每位员工开始清晰化的针对个人人生目标，和组织目标的协

2、同性。在公司目 标和个人实现上，为每个人的人生价值最大化，潜能发挥极致化，智慧挖掘深度 化来激活更多员工在丽光的平台上实现人生梦想。公司是每一位员工实现人生精彩和事业成长的大舞台。并且对每一个员工负 责，保障来到丽光一天，就不能虚度一天。必须保障每个人，每天都有成长，每 天都有总结，每天都有新的突破。公司非常关心员工的成长，对员工的人生发展 关注点开始不断的注入崭新的观念。组织的成长需要每个人贡献自己的所能，来 到丽光的平台上敬业爱企，奉献出自我所有的智慧。从而获得公司的认可，得到 晋升，实现物质上和精神上的双向丰收。明确价值观，明晰自我从事实业的价值。让每一位员工明白为自己的未来而打拼，并非

3、为公司，为老板而工作。为了提升自己的能力，实战 自我才华，让自己的只会不断成长而工作。发挥自己的聪明才智，在正确的价值 观和收入哲学中，与公司共赢找到平衡点。在职业生涯和个人修养的提升中，公司从提升员工的工作技能和激励优异者。企业规划有战略，从清晰的展开公司的路线图，到每个人人生道路的规划图。让 每位员工梳理自己的优势，让每个人只发挥优势，自己给自己做规划并且根据公 司的规划来达成人生理想。公司给员工做规划，把员工晋升表，绩效考核表，管理人员的评价表三张表格做一个有效的考评基础。给每一位员工一个生涯规划 的通道，根据员工的特点和个人优势为员工铺设一条实现他人生圆满的通道。每 位员工都有一个通道

4、，公司分为五条线，一业务线，二管理线，三技术线，行政 路线图，生产路线图。比如业务线的晋升路线图，从见习业务，经理助理，代经 理，经理，代总监，总监，代总经理，执行总经理，总经理，再到董事会。从业 务员做到总经理需要的路线图，必须经过层层考核，对业绩和综合素质，如品行, 胜任力和管理能力，规划能力，策划能力，培训能力，培养人才梯队建设的各项标准上清晰化对于组织的发展，对于生涯规划非常详细的对于每个路线图进行明确指令。 比如在技术线，员工的晋升见习技术员有可能升到组长，技术员，再升到工程师, 高级再升到专家，升到董事会。技术线跟其他线路图是不同的。技术专注于技术, 并不要求技术抓好管理。对于绩优

5、业务人员，没有管理能力，只能晋升到资深五 星级员工。有些员工个人能力强，没有管理能力，也没有培养人的能力，只能作为员工的晋升 条件来特别设置明星员工的称谓。对于公司尽量不要用超过五个以上的职系，易细不易粗，员工适合什么就画 到公司对员工的规划图。把员工的规划图放在墙上，让员工明确知道自己的人生 方向，减少员工的迷茫和因为不知道自己的未来，因看不到希望人生变得消极。每个员工需要目标和每个岗位都要不断刷新目标，每个岗位每天必须写工作 计划，每个人每天必须有新目标。员工必须有清晰的目标，主管必须把自己的目 标写出来贴到墙上给员工看，让更多人监督上级的行为和工作表现。在公司的目 标分解，把公司规划和个

6、人规划，从目标责任制上开始以业绩为导向明确考核目 标。对每个岗位更加明确的分析和落实到每个岗位的责任。对组织的规划，每名员工的规划和目标责任制的落实，每个人头上必须与责任挂钩。从公司的规划，为提升行业品牌和推动行业的发展，公司已经规划了丽光城市标识导向学院。从行业的高度不断提升公司的竞争力，从标识导向学院， 再到公司的文化策划，城市策划，传媒市场的规划，再到公司生产标准化，业务 流程化，技术高端化的发展方向。公司不断地对自我提升做好了各项准备，在战略的规划和员工的发展息息相 关。要求每一位员工加快进步的速度，尽快适应公司的新要求，新变化，对于公 司即将推出的晋升机制， PK 机制，退出机制等等

7、系列。让公司充满活力，必须在 一个能上能下的机制中，让员工可以充分发挥积极性。晋升的标准完全取决于业绩，管理能力，培养人的能 力。简单说，选择做一个好员工，还是一个好领导，对于每位员工的发展路线图 来说必须个人明确。晋升的条件必须根据公司的规划进行运转， 对公司的规划从生产上分为五级。为每位员工规划，给员工提供路线图。根据员工的特点和优势来规划员工的发展 路线，画出员工的路线规划图。从行政路线，管理路线，业务路线中分离出领导 晋升线，员工晋升线。特别强调有些员工不适合抓管理，必须为他规划明星职系 规划图。如资深工程师，资深专家，五星级专家，五星级业务员，五星级行政专 员等等。根据人的能力和优势

8、来科学晋升。让每位员工在适合自己的岗位上充分 发挥自己的能力在晋升制度的规划上，从选拔人才到推行管理制度。对管理人员实施接班人 机制，一个优秀的管理者如果不能培养三个接班人，将不得晋升。企业规划的标 准，公司的指导思想必须要抓好业绩和利润。 晋升速度快的一定是抓利润的高手, 成为一个优秀的管理者不单单看一个人的业绩。比如一个业务员，要靠和他的业 绩，还要看他的客户量和客户关系，更要看他接受的培训，最后考察他的管理实 力。一个人晋升绝对不能只看单项指标，要看综合实力。比如业务员的晋升，实习业务员看出单量，看客户数量，看业务流程的熟悉 度。公司必须每天要求业务部门写流程，每天写工作计划，每周写工作

9、总结，每 月写工作述职报告。其他部门以此类推，每个部门保障一天一总结，每天保障早 会，夕会的质量。一天一小结，三天一大结。如技术部，必须每天总结自己的设计失败率，成功率，中选率。每 天保障和各部门的有效畅通，知道中选为什么，不中选什么原因。对部门流程不 断优化，在设计部上每天必须写出一到三条的优化措施和总结。从公司的考核和个人晋升，不断对每一位员工进行考察。如果发现员工的技 能不合格，随时做出发现，及时作出调整。要求每天一检查，对于检查的经常性, 公司设计监督部门对每个员工的成长必须严格要求。如果员工的成长跟不上公司 成长的速度，员工必须进行待岗培训。每天都有行政部门，对各部门形成检查和 监督

10、机制，督促各部门的进步和快速发展。从事行政的管理人员，必须对所有人 进行严格的考核和各种改进思维的指导对于各个岗位的考核，给每个岗位详细的标准和行为规范。比如初级业务人 员要具备业绩能力， 收集顾客，顾客量储备， 工作计划，每月目标陈述的清晰度 晋升到高级业务员必须有明确的表达能力，协助实习业务员收单和成交的能力， 协助部门做好业绩规划的能力。晋升到代经理，对部门们必须要培训能力，统筹 规划部门发展和业绩扩张规划能力，具备代人能力，想升到经理必须要有招聘能 力，个人业绩考核过关，团队业绩达标率，培训团队和部门的能力。作为代经理 是一个业务员或者员工转向管理者的根本上转变。对于晋升的考察期，考察

11、干部和晋升管理者必须非常的严肃。对于总经办和 行政部门形成联合监督小组，保障公司人才晋升的质量和绩效的对应。要严谨和 严格考察干部发展的前景，对员工绩效的考核，篇二:员工晋升晋级管理制度员工晋升晋级管理制度一、目的1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高；2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性；3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。二、适用范围公司全体员工三、晋升晋级定义晋升指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。晋级指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不

12、断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。四、职责 人力资源部负责员工晋升晋级申请的资格审核、 评估、考核、 呈报。 公司各部门负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。五、晋升晋级基本原则1、符合公司及部门发展的实际需求2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力六、晋升晋级资格、条件1、工作年限要求员工职系晋升需在公司工作满 1 年（不含试用期），管理 职系晋升需在公司工作满 2 年（不包括试有期）2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历；3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者；

13、4、在年度绩效考核中，月考核值均在 90 分以者；（依据员工绩效考核表及 月度工作计划表）5、参加公司培训课程达 90%以上者（依据员工培训记录表） ；员工晋升后 的计划和工作目标 .6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、 考核，其中综合素质考核分值在 90 分以上者（依据员工晋升晋级考核表） ；理论与实际操作分值在 90 分以上者（依 据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格；7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过 10 天者；（依据行政部月度 考勤表）8、公司领导特批的晋升人员。七、晋升晋级流程1、申报由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并

14、 根据本部门年度经营计划、 业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。 由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。2、申报时间年底十二月前申请3、晋升晋级评估（1） 由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小 组，对晋 升晋级人员进行评估。（2） 人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培 训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。4、晋升晋级培训与考核人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋 升晋级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试 内容包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗

15、位的工作规划（工作规划需经 部门负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不 予晋升晋级。5、晋升晋级试用1 ） 评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用2） 被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为 3-6 个月，被晋升为部门经理以 下职位者试用期为 1-3 个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用 期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后 一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。6、转正考核（1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分

16、别呈报用人部门负责、 人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗 位处理。（2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。7、晋升晋级审批试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作 规划、转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。8、晋升试用期薪酬待遇1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的 80% 计发，如试用期工资低于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准八、附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行相关文件员工绩效考核制度附表 1

17、 员工晋升推荐表附表 2 员工晋升评定表附表 3 员工晋级申请表附表 4 员工晋级评定表篇三:员工晋升机制与实施员工晋升机制与实施为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用人 机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的 目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。 一、员工 职业发展通道我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术 水平、专业水平、 管理技能的提高等多个方面， 因此公司建立多阶梯的晋升机制。多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、 五个职系 1、三大类是指管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位，

18、 2 、五个职系分别为1）管理职系，适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位；2）技术职系，适用于从事技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位；4）专业3）营销职系，适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位；职系，适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位；5 ）操作技能职系，主要为承担具体操作职责的工作岗位。3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业 发展目标1）操作人员通道可以是职级上的晋升初级一中级一高级，也可以是职位上 的晋升员工一领班一副主任T主任一副经理T经理一副总监一总监一副总经理一 总经理。2）专业、技术人员通道：可以是职级上的晋升维修员一技

19、师一工程师等，也 可以是职位上的晋升员工一领班一副主任-主任一副经理-经理一副总监一总监 -副总经理一总经理。3）管理人员通道：指职位上的晋升员工-领班-副主任-主任-副经理-经理-副总监-总监-副总经理-总经理。 二、分级评审权限 1 、集团公司人员晋升员工晋升后的计划和工作目标 .2、分子公司人员晋升三、员工晋升条件1、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务 / 职级晋升资格1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务 满两年； 2）历年来的年度考核成绩 :平均 80 分以上，且无任何违规、 受罚记录；3）具备拟任岗位任职条件自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条

20、 件； 4 ）具备拟任岗位所需能力经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力 要求，考核成绩要求在 80 分以上。2、晋升考核内容（业绩 + 其他能力）1）员工背景年龄、学历、专业特长、工作经验、稳定性和上进心等。2）工作表现是否掌握有关工作的专业知识和技能；是否具有较强接受能力、适应能 力、执行力；是否有扎实的岗位基础；是否对工作热情，有责任感，有务实态度 等。3）工作业绩即历年来绩效考核平均成绩在 80 分以上。3）工作能力是否具有较广泛的知识面；是否具有调动和影响他人积极性的 能力；是否具有解决问题的能力；是否能使本部门的工作运转正常；且使本部门积极配合其他部门的工作；具有团队精神和全局观念根据公司五大职系的不同，订立不同的晋升审查基准， 因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照管理职系，专业、技术体系，营销职系，操作技能职系，或是设计、工程管理、销售、人事总务、经营企划、财务会计等几大 类，依各个职等订定不同的审查基准。具体详见各职系不同的岗位说明书 。3、高层管理人员的晋升（总监级、总经理级）须考核一定的资历、能力及 年终目标达成率之外，还须依据其年终 360 考核，全方位的对其在工作态度、团 队协作、人际沟通能理等方面进行考核评分。 4 、有下列行为者不能参与晋升1）一年内违