【员工绩效考核管理办法】(doc6页)

1、绩效考核管理方法一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出奉献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；本钱制标：生产本钱、制造本钱、材料本钱、销售本钱；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、 月月评预算、季季调预算、年年清预算；来自 www shu 精品 资料网三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资工资成本；半年或年奖金收益分配；四、公司没有利润，哪里来的奖金收益；五、考核必须硬碰硬才有鼓励性，必须实行全面预算管理， 全面考虑客户 - 员

2、工- 投资者利益关系；六、逐级考核、隔级审批；七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是根底、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主； 绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要 看得见、摸得着，具体量化可操作；为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，鼓励和约束 员工，实现工作表现与工资挂钩并为人力资源规划以及员来自 www shu 精品资料网工的培训与开展提供依据，特制定本办 法，对公司员工进行科学、合理的绩效管理；本方法适用于除总裁、畐U总裁、特聘人员以外的公司全体员 工。1. 考核原那么1.1 绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现，不得 无中生有，或

3、凭感觉、凭印象，力戒主观随意性；1.2 考核者必须在责任根底上自律，不得利用考核徇私 舞弊，弄虚作假，或当老好人；1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承当的工作有关，被考核者的非职务行为，不能作为考核的依据；1.4考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与鼓励被考核者做好工作；1.5 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通的根底上进行考核工作；来自www shu 精品资料网1.6 考核者必须主持公正，保持公正、维持组织的正 义，对被考核者进行公开的考核。1.7 被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权 越级或向人力资源部申辩与投诉；1.8 根据工作层级关系，

4、直接上司对各自下属按程序进 行考核，人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作 实施监督。2. 考评权限2.1 人力资源部负责员工考核方案的制订、过程监控、绩 效反应、资料存档以及方案调整；2.2 各级管理责任人作为考核者对其直接下属进行考核， 下属作为被考核者接受直接上级的考核；2.3对于每月绩效考核结果，部长级人员需由公司总裁亲自签核，副部长、主管级由公司主管领导最后签核，其他职级的员工由各部部长最后签核。来自 www shu 精品资料网3.考核方法公司在职员工的绩效评估一般分为月度评估和年度评估。*月度绩效评估 根据各岗位职责的不同分为管理岗位、业务岗位和内勤三个考核体系，一般采用

5、目标管理法结合评定量表法对 当月员工的工作表现、合作精神、考勤情况等进行评估并及时反 馈，以修正员工的从业行为，及时调整人力资源决策，并对人力 资源工作的效度进行评估、监测，同时在一定范围内对薪资做必 要调整。*年度绩效评估 旨在通过回忆和评价员工一年的工作情况，激励和帮助员工提高工作技能以到达满意的工作成果，引导员工发 现自己的潜质，为员工的调薪、级别晋升和工作调动提供充分的 决策依据，同时，确定员工培训和开发需求、方案。年度评估一 般采用目标管理法结合 360度反应评价进行，通过利用员工的上 级、同事、下属、客户等提供的多种反应，克服管理和认识上的 盲区，得到对员工绩效更准确的评估结果。年

6、度评估中360度反馈评估成绩占员工当年考核成绩的40%来自www shu 精品资料网4.考核流程来自www shu 精品资料网过程监控完成组织目标鼓励、反应、辅导实施考核工作目标结果、工作行为表现1考核结果的分析、评定1结果反应与实施纠正5.考核的结构考核由业绩考核、能力考核与态度考核三方面构成。各级考核责任人按明确的目标和要求，对每个员工的工作业绩、工作能力、工作态度三方面进行考核与评价，填写绩效考评量表。工作业绩工作能力工作态度侧重在绩效的改良侧重在长期表现侧重在长期表现上，宜细不宜粗上，上，宜粗不宜细宜粗不宜细6.绩效考核期限及相互关系：6.1 公司员工根据部门类别、职位级别的不同，设定

7、不同考 核要素，按月、季度、半年度、年度进行考核；6.2 季度考核评分二月考核评分之和一 3半年度考核评分=季度考核评分之和* 2年度考核评分=半年度考核评分之和一 27.绩效反应7.1 考核的最终目的是促进员工改良工作、完善自我，因此，考核结果的反应在绩效评估中占有举足轻重的地位。良好的反应可使员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，从而使员工在结束面谈时心情振奋，了解自己有待改良的 绩效领域，并有信心改正过失。7.2 反应采取单独谈话方式，由直属领导负责，人力资源部协助。7.3 谈话内容：1 肯定成绩；2 指出缺乏；3 共同探讨改良工作的方法；4 了解员工职业开展方案以及

8、对公司的期望。7.4 反应的原那么：1 反应应强调具体行为而不是一般化的评价；2 反应应对事不对人。反应，尤其是消极反应，应是描述性的而不是判断或评价性的。反应针对工作，进行批评，指责的是与工作相关的行为而不是个人，不能因一个不恰当的活动而指责 个人；3 反应应指向目标。不能把反应完全“倾倒或“卸载到 别人身上，如果不得不指出某些消极内容，应确保其指向接受者 的目标；4 把握反应良机。接受者的行为与获得对该行为的反应相隔 时间越短越有意义，拖延会降低反应应起到的预期效果；5 确保理解。应让接受者复述反应的内容，以了解反应的本 意是否被彻底领会；6 使消极反应指向接受者可控制的行为并为接受者改良

9、局面 提供必要的指导。8. 绩效评价8.1 人力资源部汇总各部门的绩效评估结果，于每月 5日 前做出当月员工工作绩效分析报告提交总裁审阅。8.2 每季度由人力资源部组织员工对公司中高层管理者进 行不记名评议，并将评议综合结果报总裁，同时反应给被评议者。9. 监督机制9.1建立随机抽样考核和定期考核相结合的考核方法，人力资源部协助总裁不定期对重点监测部门进行考核或抽查考核结 果，及时协助各级负责人改善考核的实施状况；9.2 人力资源部负责受理各级员工对绩效考核的申诉、意见和建议，不断完善、改良考核方法。10.职务分类职务类别职等职务管理部长总裁办主任、总裁助理、人力资源部部长、财务部部类级长、质

10、量管理部部长、物流管理部部长、市场部部长、医药奖办公室主任、研发部部长、审计部部长副部以上各部的副部长长级主管总裁办行政助理、招聘经理、会计经理、储运经理、级产品经理、企划经理、医药奖办公室主任助理般职员秘书、前台、人事助理、会计、质检员、采供员、产 品助理、企划助理、审计专员、咨询师、财务行政助 理、各部文员业务部长销售部部长、大区经理、北京业务中心总经理、医疗类级器械中心总经理副部长级各销售区域总经理、北京业务中心副总经理主管北京业务中心产品经理、销售部经理、推广部经理、级OTC经理、骨疏康经理、各区域业务主管职员医药代表后勤司机、物业维修人员、保洁员和薪资中的职等分类不一致，应当统一；生

11、产系统职等职级11.管理人员考核细那么11.1适用于管理类、业务类副部长含以上职级员工的考核;11.2部长级的考核每季度进行一次;11.3评核要素：工作表现评核因素既反映公司的价值观，对员工 的行为具有很强的导向性，同时也是评价员工工作表现的主要指 标。公司使命表达公司使命的三个主要因素为效劳、协力及创新。公司员工 在这三方面的表现分别以以下六项考核要素作出评估：效劳(1) 生产力：完成工作的效率和素质。衡量员工的工作效率及素质。一个表现出色的员工，除了本 身工作效率高并富有责任感外，更能鼓励其他人作出相应的表 现。(A) 能经常独立、有效地完成工作并超出要求；鼓励别人去 提高效率及素质。(B

12、) 能经常独立、有效地完成工作并超出要求。(C) 能经常独立、有效地完成工作并到达要求。(D) 工作时好时坏，大致能到达要求。(E) 工作表现不稳定，不能完全到达要求。(2) 顾客效劳与顾客的关系及效劳态度(顾客包括各部门同事、客户及 在工作上有联系的人士)。衡量员工待人接物及处事的态度，对外部和内部顾客同等 重要。(A) 友善并表现出个人关心，甚至在顾客无礼时，也能保持 温文有礼；在恶劣环境下也不会发脾气，经常得到顾客赞赏。(B) 友善并有礼对待顾客，能表达效劳至上的精神，并能得 到顾客赞赏。(C) 对顾客友善并有礼，并能给予适当的效劳。(D) 对顾客大致友善，偶尔与顾客理论，未能给予适当的

13、服 务。(E) 对顾客态度较冷淡或语气较差，容易与顾客争论。协力(3) 合作在群体工作时，与他人共事的态度。衡量员工如何与其他同事工作，合作是团队协力中十分重要的一环。A对群体顺利运作作出奉献，运用个人技巧使小组团结而 有效地达成任务。B对群体顺利运作作出奉献，从而有效地达成任务。C参与群体工作，与别人合作时十分愉快。D参与群体工作时，勉强与别人合作，尚能完成任务。E不愿承当工作，倾向推卸责任。4待人接物工作上与他人相处及交往。一个出色的员工和不管工作上是否与他有关的人士均维持良 好的关系。团队协力是公司成功的主要因素。A在工作表现及性格上都倍受爱戴及尊敬。B喜欢与人交往，容易与别人相处，很容

14、易被他人接纳。C能与别人保持良好工作关系。D虽然工作上需要，仍防止与他人接触及交往。E交往处于被动，不太理会与别人的社交关系。创新(5) 创新及改革创新或改善工作的能力。衡量员工提出改善和建议的能力。员工并不只会接受现行 的方法或指令。一个出色的员工除了做好本职工作外，还会对别 人的工作提出改善建议。(A) 主动地提出新意或采取行动引导别人创新，不单使本身 工作程序、素质及环境得以改善，也使他人工作程序、素质及环 境更进一步改良。(B) 时常提出新意或采取行动，改善工作程序、环境并提高 素质。(C) 偶尔主动提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及 并提高工作素质。(D) 被要求时才提出意见或

15、采取行动去改善工作程序、环境 及素质。(E) 就算被要求，仍然很少提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。个人因素及能力个人因素及能力旨在反映员工在执行职务时所需要的重要原素。以下六项原素对所有员工均适用。6可靠依照指示完成工作，不管在解决人事、资源或其它问题上， 均能到达要求。衡量员工履行职务时的独立性。表现突出的员工并不需要上 级的紧密监察，而是会视向上级作出进度汇报为己责。A在履行职务时，毋需上级监察完成工作，并按工作进度 主动向上级报告，从而获得上级和同事的信赖。B毋需上级监察完成工作，获上级和同事信赖。C可靠，工作时偶尔需要上级协助和督导。D在履行职务时偶有出错，需依赖上级催促

16、与协助，方能 完成工作。E经常借故离开岗位，不理会上级指示，工作经常出错， 不受同事信赖。主动工作时的自发行动及热诚。针对员工在履行职务时的自发性，表现突出的员工会自发 地达成目标，取得成果，并乐意接受职务范围以外的职责。A完全不需催促而努力工作并乐意承当额外工作。B通常不需催促而努力工作，愿意承当额外工作。C通常不需催促仍能处理份内工作。D需要催促才工作，除直接工作范围外，不主动参与额外 工作。E虽然不断催促，依然敷衍了事；概不参与额外工作。8沟通在表达工作意见时的清晰和准确程度。衡量员工的书写及语言能力。A阅读、书写、聆听及交谈均能清楚达意、有条不紊、使 资讯传达准确，工作进度事半功倍。B

17、阅读、书写、聆听及交谈，大部份清楚且有条理，资讯传达无误，工作进展畅顺。(C) 阅读、书写、聆听及交谈，鲜有错误传达讯息，能维持 良好的工作进度。(D) 阅读、书写、聆听及交谈，未能完全理解达意，颇多错 误，以致影响工作进度。(E) 虽经多番指导，仍然词不达意或不能理解讯息，以致工 作错误，延缓工作进度。(9)仪表个人的外观及衣着。员工的仪表会影响公司的形象。给予顾客一个整洁及适当 的印象是十分重要。(A) 经常保持清洁整齐，给予别人充满信心的观感。(B) 经常保持清洁整齐，仪表令人满意。(C) 经常保持清洁整齐。(D) 衣着偶尔不整齐或与工作不相配，外表不修饰及不整 洁。(E) 经常衣着不整

18、齐或与工作不相配，外表奇异，不修饰、不整洁。10行业知识工作的理论、实际知识、对器材的使用及各种程序的认 识。衡量员工工作表现的根本要素，包括理论和实际工作知 识、对器材的使用及各种程序的执行。A对工作知识、所用器材的使用规那么及程序完全明白并能 灵活应用和指导别人。B对工作知识、所用器材的使用规那么及程序非常熟悉。C对工作知识、所用器材的使用规那么及程序比拟熟悉，但 有时需要加以指导。D对工作知识、所用器材的使用规那么及程序偶有错漏，需 要更多训练，急需提高与培养。E虽曾接受训练及指导，仍对工作知识、所用器材的使用 规那么及程序不理解、不熟悉。11考勤 出勤率及守时。员工需依据?劳动合同?规

19、定的上、下班时间工作，缺席包括上班及出席会议将会对工作流程造成阻延。得到公司批准的假期/缺席不纳入此类。如产假、婚假、培训等；以下情况未尽录那么纳入评估员工的考勤表现因素：*病假不管时间长短*无薪假期*工作或会议迟到/缺席/早退A上班及出席会议无迟到、早退或缺席现象。B准时上班及出席会议，极少迟到、早退或缺席。C通常准时上班及出席会议并很少早退或缺席。D上班及出席会议有时迟到、早退或缺席。E上班及出席会议常常迟到、早退或缺席。督导技巧及专业技能督导技巧及专业技能针对被考核者的工作方案/管理及督导的能力，适用于公司中层含以上管理职位。12鼓励下属鼓励及影响下属使其能改善工作态度或表现的能力衡量管

20、理人员如何鼓励其下属或其组员，如该员工在执行某工作工程时需领导组员，使他们的工作态度或表现得到改 善。A能给与下属有建设性的意见，并使下属长时间保持自我 鼓励。B在适当的时间给与下属建议及鼓励，使其能改善工作态 度。C一般情况下皆能在适当的时间给与下属建议及鼓励。D只顾个人工作，极少鼓励下属。E时常给与下属负面批评，无理取闹，籍故批评下属或人 身攻击。13训练及发挥下属能力了解下属的优缺点及潜能，并为其提供训练和发挥潜能的 时机。强调管理人员对下属培训的责任。部长级以上的员工如没有下属管辖，那么此项不适用(A) 完全了解下属所需要的训练和开展，并制定、实施训练和开展方案，充分挖掘下属潜能。(B

21、) 利用工作以到达训练和开展的目的，并主动按下属所需 安排培训。(C) 经常鼓励下属参与训练课程，并给与工作时机使之学以 致用。(D) 不能给与下属适当的工作时机，使之发挥潜能；给与下 属的培训，往往处于被动。(E) 对下属的培训与开展毫不关心，更没有利用工作时机使 下属发挥潜能。(14) 分配工作分配任务及控制工作进展的能力衡量向下属分配工作的方法及适当性。(A) 能知人善任平均分配工作，并给予详细和清晰的指导； 有效地监察工作进度。(B) 公平及平均分配工作，并给予明确指示及监察工作进度。(C) 将工作和职责分配给其他人，并给予明确的指示及监察工作进度。(D) 随意分配工作，没有监察工作进

22、度。(E) 分配工作不平均、不公平；没有监察工作进度。(15) 领导能力使用适宜的工作方法，向下属导入公司文化和理念，引领 下属的能力(包括用关心态度分担下属、同事或上司的感受)。集中评估带着下属采用的方法。(A) 获得下属一致尊重，运用知识、经验并以身作那么去领导 别人而不滥用权力；考虑别人的感受，能够易地而处替人着想， 无个人偏见与偏私；对其他意见持开放和乐于接受的态度。(B) 获得下属尊重，运用知识、经验并以身作那么去领导别人 而不滥用权力；考虑别人的感受；能有效地管理下属，无个人偏 见与偏私。(C) 能够运用知识、经验并以身作那么去领导别人；获得下属般尊重。(D) 没有运用知识、经验并

23、以身作那么去领导别人，很少获得下属尊重，被个人偏见与偏私所影响；极少考虑别人感受。(E) 常常使用权力去领导别人，不获得下属尊重，从不考虑 别人感受，被偏见与偏私蒙闭。(16)筹划及组织能力方案统筹及资源调配的能力。衡量员工方案及组织日常工作及 /或工程的能力。(A) 方案缜密，兼顾应变措施，配合本部门及有关部门的整 体工作目标有效利用资源。(B) 方案周详，在关键环节有应变措施，配合部门的整体工 作目标并能将资源适当调配。(C) 方案妥善，能在需要时将方案作适当调整，也能将资源 适当调配，使工作进度不受影响。(D) 工作方案有漏洞，资源调配未能与方案互相协调，影响 工作进度。(E) 工作方案

24、频出错漏，浪费资源并影响部门整体工作目标的达成。(17)工作管理监察工作进展情况。集中评核员工监察工作进度的能力，工作包括由其指派给 下属或组员的事务。(A) 能按资源和工作方案监察工作进度，确保能按要求质量 提早完成工作。(B) 能按资源和工作方案监察工作进度，确保能按要求质量 准时完成工作。(C) 能按资源和工作方案监察工作进度，并能及时纠正错 误，减少工作延误。(D) 未能有效监察或推开工作进度，甚至不了解工作进度。(E) 对工作进度不了解，对工作错误或延误坐视不理，或未 能及时纠正错误。(18)解决问题分析问题及找出解决方法的能力。(A) 发现问题时能积极面对，并能准确搜集、分析资料，

25、迅速解决问题。(B) 遇到问题时能够作出适当的分析，没有推卸责任，能在 指定时间内解决问题。(C) 遇到问题，虽然要他人的指点，根本上能运用个人知识 和技巧解决问题。(D) 遇到问题时，除非有别人的指点，才能采用有效的对 策，有错误不能及时觉察或需要别人协助才能解决问题。(E) 通常逃避问题。虽然经别人或上司的特别提醒，但处理 草率，以致问题恶化。11.4工作表现评核表员工工作绩效评核量表考核时段：至部门被评核人评核人员工编号姓名职务A公司使命A B C D E效劳1生产力n完成工作的效率和质量原因/事例：2 顾客效劳 与顾客的关系及效劳态度顾客包括各部门同事、客户及在工作上有联系的人士原因/

26、事例：3 职业平安n职业平安意识及行为原因/事例：协力4合作在群体工作时，与他人共事的态度 原因/事例：(5) 待人接物工作上与他人相处及交往原因/事例：创新(6) 创新及改革创意或改善工作能力 原因/事例:B个人因素及能力A B C D E(7) 可靠依照指示完成工作，在解决人事、资源等问题上符合要求原因/事例：(8)主动工作时的自发行动及热诚原因/事例：(9) 沟通在表达工作意见、交流信息时的清晰及准确程度。原因/事例：(10) 仪表个人外观及衣着原因/事例：(11 )行业知识工作的理解，实际知识，对器材的使用及各种程序的认识原因/事例：(12)考勤出勤率及守时原因/事例：C督导技巧及专业

27、技能A B C D E请按部门主管订定之比例分配填写有关指标13 鼓励下属鼓励及影响下属使能改善工作态度 /表现能力原因/事例：14训练及发挥下属能力了解下属的优缺点及潜能，并提供训练和发挥潜能的时机。原因/事例：15 分配工作分配任务及控制工作进度的能力。原因/事例：16 领导能力根据公司文化及共同信念，使用适当的工作方法、领导下属的能力包括用关心的态度去了解下属/同事上司的感受。原因/事例：17 筹划及组织能力方案统筹及资源调配能力原因/事例：(18 )工作管理监察工作过程及方法。原因/事例：(19 )解决疑难分析问题并找出解决问题方法的能力原因/事例：整体工作表现评估(适用于所有职员)考

28、核人评语：被考核人评语：本次考核成绩考核人及被考核者签署栏考核人签名/日期：被考核人签名/日期：培训及开展需要(按重要顺序排列未来六至十二个月的培训及开展计 划)技能工作知识语言间接考核人评语：间接考核人签名：日期：审批：部门领导签名：日期：11.5考核要素权重职务类别公司使命个人因素及能力督导技巧及专业技能管理类30%30%40%业务类40%20%40%12. 一般职员考核细那么12.1适用于管理类一般职员；12.2每月由主管负责考核，各部领导最后签核;12.3绩效评估表 1行政、人事助理、秘书、质检、采供及各部文员评分 标准考核事 项A10分8分6分4分2分评分权数得分思事事以公能为公司思

29、想意识对待公司做天和想司利益为着想不断形态较开展有时尚撞天境重，具有要求进好，但对牢骚很钟，觉得界强烈的使步，以实公司的发多，本职公司的兴命感和责际行动促展处于认工作表现衰和个人任感，严进公司的同初期，平平，对没有关格执行公开展，较经过辅导制度和规系，有时司制度和好的执行和帮助，范时有非会钻制度标准，凡公司根本上能议，会散的空子事想在前制度，不按章办布不利公面，防微需要检查事，有时司开展和杜渐，身先士卒， 是典范也 是典范需要提醒员工团结的言论工责总是自动交办的事大体上所把事情交但凡交给0.2作任负责，从情总是欣有他负的给他时，他的工作态感不逃避责然接受，责任都能总是不大很难放心度任，自己事后

30、几乎接受快乐接让他去做份内的工不需检查受，需要作都能处不断监督理得很好积工作非常态度积日常的工缺乏积极需要努力0.1极积极，在极，交给作绝不拖性，要他的工作总性改良方面他办的事延，都能专做的事是讨厌，有很多建都能忠实如期完成有时会不必须提高设性意见处理，在除了交给做工作情绪改良方面也有建议他的工作以外的工作工创对于促广对于促销偶尔会有很少有较对促广及0.3作造活动、POF及广告有较新的创高明的促其他宣传能性的设计经自己的观意，但在广活动的不是太熟力常有很好点，时常实际操作创意悉的创意，有新的意中不得其且能大部见，偶尔当分运用到也有成效实际中去公能经常采对于树立能努力去对产品在对这方面0.2关取

31、各种办企业形拓展视野公众面前认识很浅能法来树立象、宣传从提咼产的形象没或没有认力企业的形企业或产品的忠诚有太深的识象，提高品方面有及美誉度认识，几信誉度及可信度自己的思路，成效较可出发，但成效般乎不会从这方面考虑工能熟练运经常运用运用一些对展售人运用促广0.2作用各种促促广活动常规促广员没有进手段不业广手段提来促进销手法来刺行较深层当，支出绩升销量，售，促广激销售，次的管费用较扩大产品创意一往往没有理，促广多，但没知名度，般，对销太大的反活动对销见成效，树立企业售有一定响，展售售不能取对展售人的良好形的促进作人员管理得预期效员的管理象，很好用一般果不到位的管理展售人员2会计、审计专员、财务行政

32、助理评分 标准考核事 项A10分8分6分4分2分评分权数得分思事事以公能为公司思想意识对待公司做天和想司利益为着想不断形态较开展有时尚撞天境重，具有要求进好，但对牢骚很钟，觉得界强烈的使步，以实公司的发多，本职公司的兴命感和责际行动促展处于认工作表现衰和个人任感，严进公司的同初期，平平，对没有关格执行公开展，较经过辅导制度和规系，有时司制度和好的执行和帮助，范时有非会钻制度标准，凡公司根本上能议，会散的空子事想在前制度，不按章办布不利公面，防微需要检查事，有时司开展和杜渐，身先士卒， 是典范也 是典范需要提醒员工团结的言论工责总是自动交办的事大体上所把事情交但凡交给0.2作任负责，从情总是欣有

33、他负的给他时，他的工作态感不逃避责然接受，责任都能总是不大很难放心度任，自己事后几乎接受快乐接让他去做份内的工不需检查受，需要作都能处不断监督理得很好积工作非常态度积日常的工缺乏积极需要努力0.1极积极，在极，交给作绝不拖性，要他的工作总性改良方面他办的事延，都能专做的事是讨厌，有很多建都能忠实如期完成有时会不必须提高设性意见处理，在除了交给做工作情绪改良方面也有建议他的工作以外的工作工创对于促广对于促销偶尔会有很少有较对促广及0.3作造活动、POF及广告有较新的创高明的促其他宣传能性的设计经自己的观意，但在广活动的不是太熟力常有很好点，时常实际操作创意悉的创意，有新的意中不得其且能大部见，偶

34、尔当分运用到也有成效实际中去公能经常采对于树立能努力去对产品在对这方面0.2关取各种办企业形拓展视野公众面前认识很浅能法来树立象、宣传从提咼产的形象没或没有认力企业的形企业或产品的忠诚有太深的识象，提高品方面有及美誉度认识，几信誉度及可信度自己的思路，成效较可出发，但成效般乎不会从这方面考虑工能熟练运经常运用运用一些对展售人运用促广0.2作用各种促促广活动常规促广员没有进手段不业广手段提来促进销手法来刺行较深层当，支出绩升销量，售，促广激销售，次的管费用较扩大产品创意一往往没有理，促广多，但没知名度，般，对销太大的反活动对销见成效，树立企业售有一定响，展售售不能取对展售人的良好形的促进作人员管

35、理得预期效员的管理象，很好用一般果不到位的管理展售人员3产品助理、企划助理评分 标准考核事 项A10分8分6分4分2分评分权数得分思事事以公能为公司思想意识对待公司做天和想司利益为着想不断形态较开展有时尚撞天境重，具有要求进好，但对牢骚很钟，觉得界强烈的使步，以实公司的发多，本职公司的兴命感和责际行动促展处于认工作表现衰和个人任感，严进公司的同初期，平平，对没有关格执行公开展，较经过辅导制度和规系，有时司制度和好的执行和帮助，范时有非会钻制度标准，凡公司根本上能议，会散的空子事想在前制度，不按章办布不利公面，防微需要检查事，有时司开展和杜渐，身先士卒， 是典范也 是典范需要提醒员工团结的言论工

36、责总是自动交办的事大体上所把事情交但凡交给0.2作任负责，从情总是欣有他负的给他时，他的工作态感不逃避责然接受，责任都能总是不大很难放心度任，自己事后几乎接受快乐接让他去做份内的工不需检查受，需要作都能处不断监督理得很好积工作非常态度积日常的工缺乏积极需要努力0.1极积极，在极，交给作绝不拖性，要他的工作总性改良方面他办的事延，都能专做的事是讨厌，有很多建都能忠实如期完成有时会不必须提高设性意见处理，在除了交给做工作情绪改良方面也有建议他的工作以外的工作工创对于促广对于促销偶尔会有很少有较对促广及0.3作造活动、POF及广告有较新的创高明的促其他宣传能性的设计经自己的观意，但在广活动的不是太熟

37、力常有很好点，时常实际操作创意悉的创意，有新的意中不得其且能大部见，偶尔当分运用到也有成效实际中去公能经常采对于树立能努力去对产品在对这方面0.2关取各种办企业形拓展视野公众面前认识很浅能法来树立象、宣传从提咼产的形象没或没有认力企业的形企业或产品的忠诚有太深的识象，提高品方面有及美誉度认识，几信誉度及可信度自己的思路，成效较可出发，但成效般乎不会从这方面考虑工能熟练运经常运用运用一些对展售人运用促广0.2作用各种促促广活动常规促广员没有进手段不业广手段提来促进销手法来刺行较深层当，支出绩升销量，售，促广激销售，次的管费用较扩大产品创意一往往没有理，促广多，但没知名度，般，对销太大的反活动对销

38、见成效，树立企业售有一定响，展售售不能取对展售人的良好形的促进作人员管理得预期效员的管理象，很好用一般果不到位的管理展售人员4咨询师评分 标准考核事 项A10分8分6分4分2分评分权数得分思事事以公能为公司思想意识对待公司做天和想司利益为着想不断形态较开展有时尚撞天境重，具有要求进好，但对牢骚很钟，觉得界强烈的使步，以实公司的发多，本职公司的兴命感和责际行动促展处于认工作表现衰和个人任感，严进公司的同初期，平平，对没有关格执行公开展，较经过辅导制度和规系，有时司制度和好的执行和帮助，范时有非会钻制度标准，凡公司根本上能议，会散的空子事想在前制度，不按章办布不利公面，防微需要检查事，有时司开展和杜渐，身先士卒， 是典范也 是典范需要提醒员工团结的言论工责总是自动交办的事大体上所把事情交但凡交给0.2作任负责，从情总是欣有他负的给他时，他的工作态感不逃避责然接受，责任都能总是不大很难放心度任，自己事后几乎接受快乐接让他去做份内的工不需检查受，需要作都能处不断监督理得很好积工作非常态度积日常的工缺乏积极需要努力0.1极积极，在极，交给作绝不拖性，要他的工作总性改良方面他办的事延，都能专做的事是讨厌，有很多建都能忠实如期完成有时会不必须提高设性意见处理，在除了交给做工作情绪改良方面也有建议他的工作