宁都水泥公司人事管理制度页_1302.doc

1、受控状态制度名称宁都水泥公司人事管理制度编号第一章公司招聘录用管理制度第一条 总则1、目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，特制定本制度。2、适用对象公司所有招聘员工。3、招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、 平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第二条招聘需求1、各部门 / 分厂根据本部门工作需要，向行政部提交人员需求申报表，该表中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构、人员到岗时间要求等。2、行政部根据各部门 / 分厂提交的人员需求申报表及公司发展需要，制定年度招聘计划报集团公司审核。招聘

2、计划的内容分为以下三部分：. 招聘标准 : 确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、及其他方面的要求等；. 招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；招聘方式 : 包括招聘方向、途径、方法、程序等；3、突发的人员需求。因新增加的业务或其他原因而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，各部门 / 分厂应及时将人员需求报行政部。4、储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第三条招聘渠道行政部根据招聘计划所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：1、内部竟聘。所有员工都可以参与竟聘，由员工自

3、荐（举荐）及行政部募集的其它形式组成，按公司的竞聘程序进行择优录用。2、外部招聘。外部招聘的方式主要有通过新闻媒介（网络、报刊、电视、海报等）发布招聘信息、人才市场现场招聘或直接到各高校招聘。第四条人员甄选1、简历筛选。由应聘人员填写求职人员登记表或投递简历，行政部对所有应聘人员资料进行汇总、 分类及初步筛选， 并及时反馈给各用人部门。 各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由行政部通知初选合格的应聘人员参加面试。2、资格审查。应聘人员报名或面试时查验个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件，并提供各类证书、证明的复印件、健康证明及一寸彩色照片2 张，由行政部人员确定

4、其面试资格。3、笔试。根据招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行岗位基础技术知识的笔试。4、面试。对应聘者综合素质、基本专业技能、价值取向、岗位的契合度等方面进行考察。第五条人员录用与培训1、录用。应聘者通过笔试、面试环节的选拔及体格检查，经公司考核合格的人员，在做出录用决策后三个工作日内，由行政部下发录用通知书；对未被录用的人员，行政部也应礼貌地以电话或邮件方式告知对方。2、报到。被录用员工接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到并办理入职手续，若超出 3 日不能正常按时报到者， 公司有权取消其录用资格， 特殊情况经批准后可延期报到。3、被录用人员按规定时间到公司报到后，需

5、办理如下手续：到财务部交纳培训费（合同期满不再续签合同的，培训费无息退回），为伍佰元整。行政部进行人事登记。应领物品根据工作需要要领取必要的用品人事登记 1. 签署劳动合同 2 签署保密协议 3 建立档案 4. 通知部门负责人后勤安排 1. 安排住宿 2. 领房间钥匙 3. 财产登记4、培训。凡新聘员工必须接受岗前培训，培训内容包括公司文化理念、管理规章制度、基本生产知识、安全生产知识、岗位基础操作知识。公司根据实际需要，可安排军训内容。培训结束由行政部组织相关培训部门对新员工培训情况进行鉴定。第六条员工试用与转正1、试用。新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为1 至 3 个月。试用部门

6、负责人根据其实际表现可以酌情缩短或延长试用期。2、试用期间行政部及用人部门将对其表现及对工作的适应程度进行考核。考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期间员工若品行欠佳或公司认为不适合，可随时停止适用。试用期满且未达到公司的合格标准，行政部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，试用期延长时间最长不超过三个月。3、原则上，新员工在试用期内不得请假；特殊情况下（如生病等），其试用期根据请假时间长短顺延。有关规定详见员工考勤管理制度。4、转正。员工试用期满，需填写员工转正申请表，由宁都公司行政部根据员工试用期综

7、合表现做出相应的人事决策报集团行政人事部审批，下发 试用期满通知书 并办理相关手续。第二章员工培训制度第一条总则1、目的。为配合公司的发展目标，提升员工素质，增强员工本职工作的能力与对企业文化的了解，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。2、适用范围。本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。第二条培训管理1、总体规定。培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上。凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。公司培训规划、制度的制定与修订，所有培

8、训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部为主要权责单位，行政部对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任，各部门应给予必要的协助。2、培训体系。培训分为一级培训和二级培训，一级培训由公司内部培训，二级培训是指外聘讲师或集团统一安排的培训。本公司培训体系主要包含六个模块：新员工入职培训、实习生培训、在岗培训、转岗培训、脱岗培训、外部培训及其它职业性培训。新员工入职培训，其相关规定如下表所示。新员工入职培训相关规定培训对象所有新进人员培训目的协助

9、新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状态。培训形式以周期性的内部授课方式进行分常规类和操作类、 专业技术类两个科目， 两个科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。公司简介（包括公司发展史及企业文化、各部门职能等）公司制度介绍常规类科目产品 / 业务介绍与市场分析培训内容安全生产知识其他岗位职责与工作流程专业操作技术类适合公司习惯的标准作业技巧科目设备操作规程、作业指导书其他3、培训计划的拟订。结合公司整体战略目标及发展计划，由行政部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈审核。各部门应根据各自业务发展的需

10、要，确定部门培训需求计划，并反映给行政部统筹规划。行政部可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单并呈报。第三条、考核办法：1 1、针对不同岗位需要制定培训计划，行政部在培训前三日通知需参加培训人员名单，在规定学习时间内按时签到，迟到、早退每次罚款5 元/ 次，如无故缺席，每次罚款20元/ 次。1 2、每月对所培训的内容进行一次考试，凡参加培训对象必须参加，考试成绩列入评优评先和综合考核的依据。1 3、授课人要根据培训计划认真备课，精心准备，确保授课质量，并在培训前一周内将授课内容报行政部备案。行政部根据参加培训人员的满意率，报公司领导批准给予授课人适当的奖励，满意率达到6

11、0%的公司给予 50 元的奖励、满意率达到80%的给予 80 元的奖励、超过 90%以上的给予 100 元的奖励。1 4、授课人确因工作原因不能按时授课的，有两种方式，一是报行政部推迟培训时间；二是委托本部工作经验、业务技能较为丰富的工作人员代课。第三章薪酬管理制度第一条总则1、目的根据集团总体战略发展目标，为建立科学、系统、合理、富有市场竞争力的薪酬管理体系，调动和激发广大员工的工作热情，吸引和稳定优秀的员工群体，创建动态的薪酬提升空间，本着整体薪酬水平同企业的经济效益挂钩的思路，制订本制度。2、适用范围：全体公司职员。3、制订原则竞争原则公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力公平原则使公司内部

12、不同职务序列、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理激励原则公司根据员工的贡献、工作表现和水平，决定员工的薪酬4、参照依据：集团薪酬标准、同行业标准、地方工资标准。第二条薪资构成集团薪酬分非经济性报酬和经济性报酬两大部分（如下图）：非经济性报酬包括员工保险金，根据员工考勤计基本工资1、非经济性报酬：非经济性报酬主要包括工作保障、假期、给员工更富有挑战性的工作、算，是员工的基本生活保障工资薪酬构成员工晋升、对突出工作成绩给予承认、给予培训机会、给予弹性工作时间和优越的办公、根据 2011 年度宁都水泥公司绩效考核绩效工资生活条件等，主要体现为一种内在的报酬。方案执行。2、经济性报酬：经济性报报酬酬包

13、括固定工资和浮动工资包括两工类龄。津浮贴、动通工讯资费、主交要通是费指，根绩效工津贴据公司相关制度规定下发资，而固定工资主要包括基本工资和津贴，基本工资含员工保险金；奖金根据公司年度生产经营计划考核下发。奖金根据公司年度生产经营计划考核下发，是工资中浮动部分3、津贴及奖励工龄津贴：3.1.1 计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月10 元。3.1.2 有下列情况之一者，扣除当月工龄工资：当月旷班一天（含）以上者；当月请假五天（含）以上者；班组长津贴：班组长可享受津贴50100 元/ 月。交通费补助：相关人员可享受60 元 / 月交通费补助。特许津贴：特别人才津贴由本公司

14、总经理特批。管理人员享有手机费补助，标准按有关规定执行。奖励：3.5.1 特殊贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。按集团公司相关规定执行。3.5.2 安全文明奖：根据安全文明检查结果，对现场环境卫生搞得好的部门或个性人给予适当奖励。第三条薪酬核定标准凡新进员工须有1-3 个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人事部门核实，经审批后 （根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；第四条薪酬配置及发放管理办法在岗位薪酬定位的基础上，对不同职位、不同级别和不同工作属性的员工采用不同的薪酬考核办法，使员工工作与岗位绩效

15、紧密连接，促进绩效提升，同时通过对岗位固定薪酬的明确，对全体员工提供基本生活保障，以稳定员工队伍。1、薪酬配置。根据各岗位所从事的工作的特殊性及对企业的贡献差异。2、薪酬发放管理办法。公司副部长、厂长以上管理人员实行年薪制管理。年度薪酬分为年底兑现部分与月度考核兑现部分，奖金部分留待年底与公司总体经营绩效挂钩，根据公司年度目标实现情况按比例兑现；薪酬总额的60%按月度发放，根据每月出勤及绩效考核结果发放。其它管理人员及员工实行月薪制管理，根据每月员工出勤及绩效考核结果发放。其他2.3.1 一般生产岗位具体考核标准由生产部门制定。2.3.2 职工因公负伤、职工患病或非因工负伤医疗期工资发放按公司

16、工伤管理规定员工考勤管理规定执行。2.3.3 职工休假、请假等期间工资发放按公司员工考勤管理规定执行。2.3.4 员工待岗期间工资按当地上年度最低生活保障标准发放。扣除款。下列规定项目可自薪酬中直接扣除：2.4.1第六条薪酬计算周期及支付方法1、薪酬计算周期：按自然月执行。2、薪酬计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。3、公司统一为每位员工办理银行工资帐户，每月20 日财务部将通过银行将月工资转帐到员工工资帐户上，员工可随时到银行支取。第七条薪资变更1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；2、年终根据年度生产销售目标达成率调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评

17、定；原则上调薪每次为一至二级。3、每年进行一次职称评定，采用评聘结合的方式，员工可通过不提升职务，通过技术水平提升薪酬。4、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点不低于原职务薪酬；5、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定；6、每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、加薪、调岗。第八条其它1、公司职员工资统一由行政部负责管理。2、薪资保密。企业与员工之间是一种合同关系，薪资制度是企业机密，不可公开。薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。3、晋升：行政部将根

18、据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。（具体见晋升制度）第六节员工奖惩管理制度第一条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项制度的执行，维护正常的工作秩序，特制订本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条主管部门本制度归口管理部门为行政部。第四条奖励1、对员工的奖励分为：记功、记大功、晋升或加薪、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、标兵、优秀管理者、劳动模范、先进集体等荣誉称号。在给予上述奖励时，发给一次性奖金和荣誉证书或统一组织外出旅游。2、对有下列表现之一的员工，给予奖励:在完成生产、工作任务，提高产品质量、工作质量和服务质

19、量及增收节支等方面做出显着成绩的。在科学研究、工艺、产品设计及改善劳动条件等方面有发明；技术改造或者提出合理化建议，取得重大成果和显着成绩；在改进企业管理，提高经济效益等方面取得重大成果和显着成绩的。在保护公共财产、防止或挽救事故中有功，使企业财产和职工利益免受重大损失的。在同坏人坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序，维护社会治安有显着成绩的。在维护财经纪律，抵制歪风邪气方面事迹突出的。一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。其他应当给予奖励的。3、奖励办法：晋升：职务、薪级提高，分工为依照薪酬制度和其他规定晋升和越级晋升两种。加薪：职务、级别不变，增加月薪数额，具体数额

20、由公司讨论决定。奖金：一次性给予现金或其他有价物品奖励，根据实际情况奖励现金，数额由公司讨论决定。记大功：一年内记大功两次的给予加薪二级（按原岗位级别）。记小功：一年内记小功两次的给予加薪一级（按原岗位级别）。嘉奖：一年内记嘉奖二次记小功一次。授予先进生产（工作）者、标兵、优秀管理者、劳动模范、先进集体等荣誉称号的，公司给予 200 500 元奖励和颁发荣誉证书或统一组织旅游。第五条奖励评选和考核组织1、根据员工表现及实际情况由各部门推荐, 报公司行政部审批。由行政部组织考核和评选。并将结果公布及通知获奖本人。2、公司每年组织先进评选工作，由公司给定指标，评选得出奖励结果，并在全公司通报表扬。

21、第六条处罚1、对员工的处分有：警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、免职、开除。2、处罚办法：免职：免去职务，因触犯法律而免职的送司法机关侦办。降级：降低职务或薪资等级。降薪：月工资降低一级。记大过：一年内记大过两次的给予降薪二级。记小过：一年内记小过两次的给予降薪一级。警告：一年内记警告二次为记小过一次。留用察看：留用察看时间为二个月，期间发员工基本工资。开除：依法解除劳动合同，永不录用。3、员工有下列行为之一者，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予警告、记过、降薪、降级、免职、开除、留用察看处分。违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的。违反劳动法规，经常迟到

22、、早退、旷工、消极怠工、没完成工作任务的。不服从工作安排和调动，或无理取闹影响工作秩序的。拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定，干扰工作的。工作不负责，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的。玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司财务，损公肥私，造成经济损失的。财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的。贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，按款达到刑事处分的。挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的。散布谣言，损害公司声誉或影响股

23、份稳定的。利用职权对员工进行打击报复或包庇员工违法乱纪的。有其他违纪行为，董事会或总经理责令应予以处罚的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。4、员工由上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失。造成经济损失 5 万元以下（含5 万元），责任人赔偿1000 元 5000 元。造成经济损失 5 万元以上的，由监察审计部报总经理决定责任人应赔偿的金额。第七节员工晋升制度为了提升企业核心竞争力，完善公司人才成长机制，实现企业可持续发展和员工职业生涯发展的“双赢”，全面体现我们的人才观、用人观，更好的吸引人才、培育人才、使用人才、留住

24、人才，构建公司人才梯队，特制定本制度。第一条员工晋升的通道公司员工可以从以下四个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标：1、管理通道；2、专业技术通道；3、操作技工通道；4、事务通道。第二条员工晋升的基本原则1、德能和业绩并重的原则。2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。4、能升能降的原则。根据绩效考核，员工职等、职级可升可降。第三条员工晋升的操作办法1、员工晋升以各单位和人事部门的绩效考核为依据，择优聘用为主；举荐、自荐考核聘用为辅

25、，公开招聘为补充。2、员工定期晋升工作每年一次，机关工作人员、分厂车间主任及以上职位和分厂、部门申请在全公司范围聘用的职位由人事部门组织；其他职位由各分厂自行组织。3、员工破格晋升工作为不定期，单指职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以晋升。4、员工每晋升或下降一级，各生产厂、部门考核聘用的，薪酬定级申报行政部经审核，报公司薪酬绩效委员会讨论，总经理批准后确定。5、晋升申报有职级晋升与薪酬晋升。晋升结果分为：职级、薪酬同时升迁；职级上升、薪酬不变；职级不变、薪酬上升。6、员工晋升后薪资计算方法：根据晋升审核通过日期，推移到下月的工资计算日（26日）。晋升审核通过日至下月工

26、资计算日（26 日），保持晋升前工资计算方法。第四条晋升程序1、部门呈报晋升者，并准备下列资料：员工晋升申报表；晋升者申请书：包含具有说服力的事例；其他相关材料（照片2 张、证件复印件等）2、晋升审核通过者须通过一个月的审察期，从审核通过日起算。3、行政部则根据晋升审核、审察结果用书面形式通知晋升者和相关部门。第五条建立人才储备依据晋升结果不定期统计分析公司各分厂、部门人员结构，对晋升者进行长期调查，为下一次晋升工作作准备。依据员工绩效考核结果和日常考察情况，筛选出各层级的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的人才做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用。第八节员工转调制度为促进公司的稳

27、定发展，充分发挥员工能力，本着人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源分配，特制定本制度。第一条调动方式员工的调动分内部调动和外部调动两种。分厂（部门）内部调动需要经分厂（部门）负责人及上级主管同意，同时需知会行政部，属于变岗变薪的需要向公司提出申请，按人事批准权限进行核准。分厂（部门）之间的调动必须填写员工转调申请表，并按照人事权限进行逐级核准。第二条调动种类与程序1、转调是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。2、员工转调分为平行转调、晋升转调、降职转调和临时转调。3、普通员工的转调主要是分厂（部门）内部转调；管理人员的转调, 除分厂（部门）内部转调外也可以是分厂（部门）之间

28、的转调。4、员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则将视为自动解除劳动关系。5、任何转调必须按照规定的程序进行。6、所有转调，都须经分厂（部门）主管批准，交行政部备案，管理人员转调视级别不同须经总经理批准。第三条平行调动1、平行转调是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。2、员工的转调取决于以下（但不限于）情况：部门工作量的增减；为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换；员工不能胜任现任职位；工作急需；其他原因；第四条晋升转调1、晋升转调是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。2、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位：员工在原职位表现优秀；有担任高一级职位的能力

29、和潜力；完成晋升职位所必须的教育与培训；诚实、正直、态度积极；3、晋升转调可通过自荐或直接主管推荐，经批准，由经行政部的审核实施。4、本条操作详见员工晋升制度第五条降职调动1、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。2、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部审核，总经理批准方可以降职。不能胜任本职工作。由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。3、降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。4、降职调动应当从严掌握。5、员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。第六条临时调动1、如果一个部门的人员临时紧缺，经总经理同意后，可以从其他部门临时调动

30、人员。被临时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。2、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。第九节员工离职管理制度第一条总则1、目的。为规范企业员工离职管理工作，维护公司和员工双方的合法权益，特制定本制度。2、适用范围。本制度适用于公司员工离职管理的各项工作。第二条离职分类1、合同终止离职。员工因受聘合同或协议终止不再续约而离职。2、员工辞职试用期员工本人认为不适应该项工作，或公司不能满足其要求时应提前一星期向公司提出辞职申请。正式员工辞职应提前1 个月以书面形式向其主管部门提出辞职申请。3、自动离职。员工无故旷工三个工作日以上，公司视为员工自动离

31、职。4、员工辞退。符合下列条件之一的员工，部门负责人可向行政部提出辞退申请：在试用期间被证明不符合录用条件的；乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；以欺诈等手段致使公司签订或变更的劳动合同无效的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。公司分立、合并、停产 （含生产经营情况发生变化需调整产业结构和规模的

32、） ，经与员工协商不能达成协议的；5、公司开除。符合下列条件之一的员工，公司可不必提前通知知员工与其解除双方的劳动合同：严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；对公司的严重的欺骗行为的；因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。第三条离职审批程序1、员工辞职程序员工填写员工离职申请表，说明辞职原因并签字确认，提交所属主管部门。辞职员工所在部门负责人与其进行面谈，全面了解员工辞职的原因，并在员工辞离职申请表上签字后，转交行政部。行政部与辞职员工面谈，了解其辞职原因，并填写员工离职面谈记

33、录 。如果辞职员工是公司的中坚层、骨干层员工或表现优异者，行政部应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。所有从离职面谈中所得的资讯将被视为私人信息并作严格保密。行政部负责将员工离职申请表 归入其个人档案中，并通知财务部和其他相关部门做相应变更。2、辞退程序被辞退员工所在部门经理根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，填写 员工辞退申请表 ，详细说明辞退原因，相关人员签字确认后提交到行政部。行政部审核员工辞退申请表，深入了解情况后在员工辞退申请表上注明辞退意见，转交总经理审批。辞退申请通过总经理审批后，行政部与被辞退员工进行辞退面谈，并通知其办理离职手续。如属不应辞退的，由行政部与有关部门负责人沟通、协商安排工作。行政部负责将员工辞退申请表 归入本部门相关档案中，并通知财务部等相关部门做相应变更。