HR的成长启示及几点告诫

1、随着人力资源逐渐被认可，你踏入了一个未来前景广阔的一个领域的同时，你 可能步入了一个工资不高、受气不少、人际复杂、关系微妙的地方，随着你人情的 练达、专业的积累，这将是一个你由蛹化蝶的痛美地带。 “人生的路很长，但关键 的只有几步。 ”即便是熟知职业生涯规划的 HR，当你走上职场发展之路时，依然 会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。 一、入行 1、新 HR 的困惑 新入行的 HR 一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内 心里真正愿意去做 HR 才行。很多从事 HR 工作的人都知道，真正适合做 HR 的人 不一定必须是学 HR 专业的，而且做好这项工作所需要的很多素

2、质是在 HR 专业之 外的。 不管进入大公司还是小公司做 hr，你能否充分利用你公司中现有的资源丰 实自己才是重要的。公司规范，学习的理论知识详实，但却给你水土不服之感；公 司不规范，做事灵活多变，但却又好像缺少章法。不管怎样不断的充实自己是很重 要的。因此 HR 新人不要因为不受重视以及大量事务性的工作而倍感困惑。 人力 资源管理的价值在于服务，对于 HR 新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行 政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。尤其是一些不足百人的小公 司，人事、行政都是合而为一的，不少 HR 为这种制度安排不满，认为这是 HR 发 展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如

3、联想、 Google, HR也涉及大量事 务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是 HR 份内 的事情，所以说真正的 HR 工作就是给人搭台，对此， HR 经理人要有一个良好的 心态和充分的心理准备。 2、HR 的价值观：成就感源于让别人更卓越人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演电 视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的， HR 只是幕后工作者， 就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这 种幕后英雄式的状态下，如何来体现 HR 的价值，激励 HR 继续做下去呢？我们说， HR 需要时刻调

4、整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别 人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体 现，这就与 HR 工作的性质相背了。这也提醒 HR 经理，不要总抱怨老板不信任自 己、不重视 HR 工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过 程。HR 要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说 HR 要透 过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那 么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢？ 这需要分清服务对象是

5、谁，那就 是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效提升，所以， HR 就要通过 让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。那么 HR 又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”。通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出 来，了解谁需要做什么，这就是 “借力 ”。比如做培训，一定要进行培训需求调查， 否则培训将很难满足工作的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要 知道为什么做以及怎样去做，这就是 “打力 ”。比如要知道薪酬管理不仅是预算人力 成本、计算发放工资，更重要的是通过薪酬保留和激励员工，这才是

6、薪酬管理的真 正价值。 人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员 工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥 出一个组织的力量，而不是某个人的力量。这样，整个组织的面貌、战斗力、内部 有序性和条理性都会不一样，从而把组织的功能发挥到极致。HR 要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值， 但 HR 自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心深 处提高对 “人”的尊重程度，主动增强做 “人”的工作的兴趣。 3、人力资源工作的三 个阶段 人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶

7、段是被动地提供 服务，刚刚踏入 HR 门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第 二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略 伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等， HR 不能关起门来自己 做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业 知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。 这种由 被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业 94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有 6%是源于个人的绩效改善。所 以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因

8、，然后通过 流程和系统来改善绩效。 人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。 HR方面的技术应用有很 多，比如用于人才选拔的心理测评、 360度评估等等。这些技术在业务部门的应用 能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比 较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报 告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能 够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改 变了他对人力资源部的印象。 不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越 专业化的工作，同时

9、更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果 HR 每次 都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现 HR 的价值会有不同层面的体现。所 以， HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和 人才的问题，用他们能听得懂的 “人才”的概念，而非“人力资源”的概念与他们交 流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升 HR 价值的一个手段。 4、重“理性”更重 “悟性” 做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是 “悟性”。大家都知 道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲 “理性”，即带有普通专业意义 的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。关于 “悟性”主

10、要包括 对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对 企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就是对人际关系的处理。对于 HR 来 说， “理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？ 作为一个出色的 HR经理，应该在 自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风 格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我。现有的理论与方法是别人 从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理 的普遍规律，管理艺术却是特殊的。所以， HR工作的好坏几乎都集中在创造性的 艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地

11、接受公司的每 个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和 了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核 心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。对待员工我们一定要抱这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这 几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用。这是 HR 应该体现出 的价值。那么，在与 “人”打交道的过程中， HR 会面临哪些人际关系问题呢？从 HR 要面对的人际关系的类型和层面来讲，是 “两类三层 ”的关系。所谓 “两类 ”

12、是 指企业内部和外部两种人际关系类型；所谓 “三层 ”是指内部和外部都存在上、 中、下三个层面的人际关系。具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同 级经理和公司员工；外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的HR 同行和所有前来应聘的准员工。这 “两类三层 ”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可 以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得 到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路；再如，还有很多企业总觉得 自己是大公司，从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时 间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力资源经理因为

13、 善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力 而化解冲突和矛盾。所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找 问题，恐怕很难找到真正的原因。 从我们最基本的关系层面来讲： A ，上司 上司 就是你职业发展中的一块挡路石，一旦你的能力超不过它时，你很可能就停在这里 不动了。引用一个风趣的话： “你要想发展，就要干掉你的上司！ ”。那么，我们看 看你遇到了什么样的上司？ 当你遇到了一个专业资深、人际娴熟的上司，而且他 还把我当作朋友一样分享知识和经验。 恭喜你，你遇到了万年不遇的贵人，珍惜 机会，要想水蛭一样，尽自己最大能量去学习！ 当你遇到了一个专业资深、

14、人际 娴熟的上司，但他躲着藏着好像怕我学到他的知识和经验。 恭喜你，你遇到了千 年不遇的贵人，把握机会，不动神色的去学习，既得了知识又练就了不动声色便心 领神会的本领！ 当你遇到了一个专业平平、人际超强的上司，仿佛在他身上除了 如何交际别无可学之处。 恭喜你，你遇到了百年不遇的贵人，抓住机会， copy 他 的人际技能，这可是人力资源不可或缺的软能力！ 当你遇到了一个无所事事、毫 无能力的上司，真的很难找到我可以借鉴之处。 恭喜你，你遇到了难得一遇的贵 人，按住机会，分析为什么他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太极。换个角度，不要抱怨你的上司，只要你会思考，都能从他的身上学到一些东西。

15、但 切记一点：本领学完了，就要争取个机会，换个更大的舞台，因为最贵的是时间。B，同事 同事就是你过去、现在、未来的影子。你可以从他们身上看到稚嫩、娴熟、老练。但 你不可以怀念你的过去、沉迷你的现在、而应放眼你的未来。 不要羡慕那些业绩 比你优秀、晋升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪里。 不要痛 恨那些靠拉关系、凭纽带得到好处的同事，要想想把纠缠在这无聊的时间放在哪 里。 不要和那些偷懒耍滑、无责任心的同事看齐，他们会毁了你个人的品牌。 不 要和那些无所事事、痛骂公司的同事堕落，他们会拖延你成功的进程。 总之，要 做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始终为了心中的梦想努力而不被束缚。C

16、，自己 自己就像一只小木船漂流在暗礁密布的近海，但因为小而灵活，可以及时躲 避，可能就怕忙于眼前的事，而没有了心目中那驶向远处深海的目标，丧失了最终 变成经历丰富的快船。记住，不要被琐事所缠绕，要为心中的大事而作准备！ 二、瓶颈的突破 1、职业发展的三个路径 HR 的职业发展路径到底有哪些方向，应 该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。一般来说， HR 的职业发展有三个方向： 一是做 HR 某方面的专家，二是做 HR 的整体管理，三是向其它业务方面发展。那 么 HR 应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或积累呢？ 对于 如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊

17、要求，另一 方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实 “认识自己 ”这一点更加重要。如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能 了。尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉 和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用。试 想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么？许多人职业发展的困惑就 在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几 乎发挥不出什么作用了。这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也 当成巨人了。我们说，有本事才有价值；有人际关系才有工作环境；有作为才

18、有地 位，这是值得 HR 注意的。 从做 HR 技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一 些事情。但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了 HR 专家，最多只能是一个事务处理者。所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注 人，后关注事。所以，要想在专业领域上有所突破，就要看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的 方法。从做 HR 方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设 定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。作为 HR，一开始的时候 一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内

19、锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪 酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微 有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发 掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成 为领导型人才。由于很多事情不是 HR 自己能够完全决定的，一开始便把自己定位 成领导型人才，往往会受到很大的挫折。另一方面，从整个管理领域来讲，一个是 战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用， 应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思 维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们

20、之前所谈的发展方式也是不谋而 合的。 从向其它业务部门横向发展的角度来说，要想往横向发展的话，在一个企 业里面是相对更有可能做到的，但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可 能的。因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企 业的信任，但到别的企业里去做，一开始你并没有这样的信任基础，企业又怎会冒 险让你去做一件你从没做过的事情呢。 至于要想往 CEO 方向发展，就要先尝试不 同的管理部门，想从一个单一的业务领域直接升到 CEO 很难。作为 CEO 而言，跨 部门的横向锻炼是非常重要的，此外， HR 相对适合做产品科技含量较低、自己能 够理解产品技术与行业市场特点的公

21、司的 CEO。比如学 HR专业的人在 IT 公司做 CEO基本没有可能，因为 CEO 对技术要是一窍不通的话，恐怕很难服人，有时也 很难做决策。 2、HR 经理的职业锚 从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分 成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造 型。实际上， HR 经理的职业定位也服从这五种模型。对于技术能力型职业定位的 HR 经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的 “试 验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁， 她喜欢进行一些员工

22、调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一 家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中 去作专项的研究。 管理能力型职业定位的 HR 经理比较注重管理能力综合素 质的提高，比如除了人事管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也 很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不断与他们进行管理方面的沟通 和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政 总监。 安全型的 HR 经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制 度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性 很强，能够真心实

23、意地为公司着想。自主型的 HR 经理不太喜欢约束，他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的 HR 经理非常重视工作中的成就 感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上 的因素而辞职。创造型的 HR 经理创造性较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果他将人力资 源管理作为他个人发展的基石的话，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问 公司。HR 经理在考虑自己的职业发展的时候，不妨先分析一下自己的职业定位类型，根据自己的类型描绘自己的职业发展定位。 不论怎样，在企业中一 般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认 为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领域深入的 探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。 三、机会的把握 在职场 中，HR 不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区，而且更要善于识别和 把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面，一是要认识自己；二是要认识环境 和机会，在很大程度