绩效考核控制曲线原理

1、.绩效考核控制曲线原理 图片o 大本文作者：罗仁新在人力资源管理过程当中，绩效薪酬是一个非常重要的管理手段，针对员工不同时期的工作表现，在绩效考核（QMS）过程当中，精选.对绩效考核关键指标 (KPI) 的抓取及考核评分权重的调整，可实现引导员工工作和学习方向的效果。 为了更好的做到企业管理， 不少管理学家提出精细化数字操控。 针对企业人力资源管理， 根据我多年的人力资源管理工作经验， 遂提出在企业绩效考核过程当中， 实行精细化数字操控的应用原理。一、曲线控制利用其可持续性及可调控的特性， 控制企业内某一相对水平的员工数设：X2 代表绩效考评中素质绝对差的标准。X1代表绩效考评中素质绝对好的标

2、准。Y 值代表其对应员工绩效考评过程中达到某一程度所对应的人数。曲线 X2Y1X1、X2Y2X1Y2、X2Y3X1代表员工绩效考评控制曲线。在绩效考评工作中，将员工优劣等级强制分布（注意：这个强制分布并不是指对它进行主观规划，而是用数字化指标考核，量），并且实行与薪酬等各方面待遇挂钩，人力资源部可对公司员工精选.实行末位淘汰机制。 另一方面通过马斯洛先生提出的 管理需求层次理论与管理心理学的运用，对员工的需求进行摸底， 并且提供其获得这些需求的机会。 在这样的情况下， 以员工在企业的生存压力为驱动，以员工对企业的需求为引导， 从而促使其在一定程度上的自主学习，加强自律，提高工作能力。该图所表达

3、的就是如何通过各种指标衡量以及控制员工自主学习、加强自律、提高工作能力的紧张程度。上图有 Y1、Y2、Y3 三条曲线相对应的弧X2Y1X1、弧 X2Y2X1、弧 X2Y3X1当曲线与 Y 轴相交时， Y 的取值越大，其对应的弧 X2YX1 的弧度就越大，从图上看，其对应的非常优秀或者是非常差的员工就会凸显出来。如果结合薪酬或末位淘汰机制， 这个时候的员工将会相对紧张。当曲线与 Y 轴相交时， Y 的取值越小，其对应的弧 X2Y3X1 的弧度就越小，其对应的非常优秀或者是非常差的员工不会太过明显， 企业内将可能存在“滥竽充数”的员工，其紧张程度也会相应减小。如图，当弧度越大时，如果企业的员工都非

4、常喜欢留在企业，能有在让员工有优越感，那么，他们就会加强自主学习、自律、自主工作从而提高工作能力，企业内部工作的紧张气氛也随即提升。（这种方法必须和员工薪酬福利待遇等配合使用，必须让员工相对于其他企业员工有优越感， 员工是非常愿意留在企业的）。这样我们便可以通过对其变量的调整， 实现对员工的自主工作和学习的紧张程度进行合精选.理调控，并且能做到精细化的数字管理。因为长时间管理紧绷的模式，会导致员工压力过大，无法承受，而长时间的管理松弛会导致员工工作质量下降。 所以，通常管理人员在管理方式上主张一张一弛，张弛有度。结合上图，通过对 Y 值的调整。达到一个对员工工作和学习的压力进行合理调控， 其在

5、图上表现为其考评曲线对应的弧度大小。 弧度越大，员工所承受的压力就越大，弧度越小，员工所承受的压力就越小。所以，管理人员需要在日常工作经验中，找到相对合理的值， 也就是上图中的弧度大小，而员工的紧张程度便可以通过弧度来进行表现， 控制员工对绩效考核的紧张程度便从无限接近 0 度的非常不紧张状态到无限接近 360度的非常紧张状态之间进行调控， （员工对绩效考核的紧张程度可以导致其自主工作和学习的紧张程度， 但是自主工作和学习的紧张程度不能导致绩效考核的紧张程度。）从而更直观，并且真正的把握员工管理的“度”，进而实现对员工紧张程度进行调控，以适应不同时期，企业对员工的要求。通过上述的精细化管理，

6、企业内部将不自觉的产生出一种企业文化，即：进取。原因有以下几点：1、上述管理方式让员工在企业内，价值的定位有了一个准确的认识，当企业中某员工长时间处于C 级状态，其自我认识也相对清楚，若希望在留在企业必须摆脱这种状态。2、当 C 级员工上进的时候，由于强制分布法的调控，其B 级员精选.工必然有人的等级下滑，从而失去原有 B 级员工所享有的福利政策或薪资待遇， B 级员工在此情况下必然为保证其既得利益，上进，达到或超越现有 A 级员工。在此环境下形成良性竞争。3、为了保障员工自己的利益，员工不得不自主学习，认真工作，提高工作技能技巧，专业知识，增加对企业的贡献程度，从而获得更多的绩效考核评分，以

7、期在下次绩效考核过程中保证自己既得利益并获得更多。使用：该曲线采用的是强制分布法进行员工优劣调控， 其优劣并非绝对优劣，而是相对优劣，在分布过程中存在一定弊端， 具体包括如下：1、难以具体比较员工差别；2、 在各类比例的接壤处会有一定的不合理性；3、 不能为诊断工作提供准确可靠的信息。因此，为了解决以上弊端， 在使用该理论的过程中必须配套员工量化分级，并且采用科学合理的绩效考核评定方式配合使用， 杜绝绩效考核漏洞，（建议采用 360 度绩效考评法）一方面是为了做到科学合理的分级，另一方面是为了让员工信服， 再者通过量化分级最大程度上减少比例接壤处的不合理性， 通过量化分级， 最终对员工绩效考核

8、数据进行逐项统计， 可以诊断企业在一段时间内存在的问题， 从而指导管理人员下一步的工作开展及管理方向。作用：该方法操作简单，可以从很大程度上减少管理人员的管理负担，同时也为企业由传统监督管理模式进步到现代化数字管理模精选.式的一个突破口，并且为打造现代企业文化打开了大门。备注：该调控政策存在一定局限性，如果员工相对较少（同等级考评对象小于10 人），无法在员工心中形成对比，其特性体现不会太过明显，相对于人数较多的企业来说，其作用将会更为明显。该方法搭配相对完整的企业文化运用，尤其员工对企业忠诚度越高，效果将越明显。该方法必须由多种管理手段配合使用，相互弥补其不足，对企业的管理框架及管理综合水平

9、要求较高，并且在实行之前必须构筑好整个完整的管理体系， 包括留住人才的各项措施，如：员工对企业的忠诚度、企业优越感、 工作环境、工作气氛及薪酬福利等影响员工离职的各项因素。 因此，此管理方案，不建议实力欠佳的公司使用。二、薪酬控制设： L1 为某公司员工能够承受的最低工资标准。L2 为该公司能开出的最高工资标准。图中 A、B、C 分别为相同工作岗位的不同工资等级。根据绩效考评控制原理， 为控制员工自主工作和学习的紧张程度，体现员工劳动价值差距。所以， 在薪酬管理当中，应该合理的调控薪酬精选.等级差距。实施方法：一、根据强制分布法来看， B 级别员工人数最多，为保证员工整体收入不低于劳动力市场价

10、值， 故 B 级员工薪酬应等于或者大于劳动力市场定价。为了最大程度增加员工紧张程度，故 C 级工资应该大于或等于员工对最低薪酬的承受能力。为了不让人力资源成本超出预算， 所以 A 级与 B 级之间的工资等级差距必须小于或等于 B 级与 C 级的工资差距。即： BCAB 。二、为配套上述曲线控制，根据员工的工作行为及对企业需求，调控薪酬差距幅度，在满足 BCAB 的情况下，等级工资差距越大，越能形成有效竞争。此调控方式主要根据员工对薪酬福利的在乎程度， 薪酬等级之间的差距应与员工对薪酬的在乎程度成反比，即： 员工越在乎薪酬，薪酬等级之间的差距应越小，以刚好触碰员工的心理底线为宜。三、为了更好的让员工之间进行有效竞争， 认识自身与优秀员工之间的差距， 对同职级的员工公开薪酬，让员工去争取， 而相对较高的薪酬可看作企业对优秀员工的薪酬承诺， 通过此方法，员工会感觉此承诺更为真实可靠，从而产生竞争。四、为杜绝不正当竞争，建议企业采取360度绩效考评法，采取以 360 度监督的方式杜绝此类不良行为的产生。通过上述绩效考核控制曲线对员