工作分析13课件

1、工作分析131回顾：回顾：l1.职务评价的概念和目标职务评价的概念和目标l职务评价是依据岗位分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、职务评价是依据岗位分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。价值化的过程。l主要目标：是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理主要目标：是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。机制，一般用于薪

2、酬设计活动。l2.常见的职务评价要素（报酬因子）常见的职务评价要素（报酬因子）l1.职务评价职务评价“五要素五要素”技能、责任、劳动强度、工作环技能、责任、劳动强度、工作环境、社会心理因素境、社会心理因素l2.职务评价四要素职务评价四要素责任、努力程度、技能、工作条件责任、努力程度、技能、工作条件l3.海式职务评价要素海式职务评价要素技能诀窍（技能诀窍（know-how）、解决问）、解决问题的能力（题的能力（problem solving）、责任（）、责任（accountability）工作分析132职务管理系统框架职务管理系统框架内部环境组织战略业务流程组织结构组织文化明晰的职责边界恰当的职

3、务关系合理的职务属类科学的绩效指标职务价值与等级职务定额与定员职务描述与说明职务的任职资格职务的发展报告基础效率公平激励职务评价职务评价职务设计职务设计职务分析职务分析职务分类职务分类职务发展职务发展结果或产出功用与目的活动与过程经济的外部环境法律的产业的社会文化的职业的技术的工作分析133思考：思考：l职务评价主要有哪些方法？每种方法的适用条职务评价主要有哪些方法？每种方法的适用条件以及操作要点如何？件以及操作要点如何？工作分析134第十三讲：职务评价系统（二）第十三讲：职务评价系统（二）l一一.职务评价方法与技术职务评价方法与技术l二二.职务评价的应用职务评价的应用*学习要点：学习要点：

4、1.掌握职务评价方法的操作要点及优缺点掌握职务评价方法的操作要点及优缺点 2.了解职务评价在实践中的具体应用了解职务评价在实践中的具体应用*工作分析135一一.职务评价方法与技术职务评价方法与技术l（一）排列法（一）排列法（job ranking）l1.定义定义l排列法也叫序列法，由评价人员凭借自己个人经验和工作描排列法也叫序列法，由评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。l2.应用步骤应用步骤l（1）准

5、备工作职位资料）准备工作职位资料l（2）选择评价人员）选择评价人员l（3）制定评价标准）制定评价标准l（4）实施职位分级）实施职位分级l（5）形成职位序列）形成职位序列工作分析136配对比较排序表配对比较排序表ab 看门员看门员档案员档案员计划员计划员安装员安装员焊工焊工看门员看门员0 0+ + +档案员档案员0 0计划员计划员+ +0 0安装员安装员+ + + +0 0+ +焊工焊工+ + + +0 0工作分析1373.优缺点和适用范围（教材优缺点和适用范围（教材p271）l优点：优点：l（1）方法相对简单）方法相对简单l（2）成本低）成本低l（3）结果直观）结果直观l缺点：缺点：l（1）对

6、于职位种类多、数量大的机构来说，由于比较的次）对于职位种类多、数量大的机构来说，由于比较的次数太多，操作起来难度很大。数太多，操作起来难度很大。l（2）很难找到既了解所有工作职位，又能客观地评价它们）很难找到既了解所有工作职位，又能客观地评价它们的评价人员。的评价人员。l（3）特别依赖评价人员的判断，主观误差较大。）特别依赖评价人员的判断，主观误差较大。l适用于适用于职务相对较少、工作种类不多的小规模组织和职务相对较少、工作种类不多的小规模组织和组织评价经费不足的情况。组织评价经费不足的情况。工作分析138（二）分类法（二）分类法（job classification）l1.定义定义l分类法又

7、称等级描述法，它是在岗位分析的基础上，事先确分类法又称等级描述法，它是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、繁定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。分配到相应的等级中去。l2.应用步骤应用步骤l（1）收集职位资料）收集职位资料l（2）职位分类）职位分类l（3）编写职位等级说明）编写职位等级说明l（4）职位归级）职位归

8、级工作分析139决策带法定义表决策决策带带决策决策类型类型定定 义义f政策性政策性组织使命、发展方向、总体目标的决策，只受法律组织使命、发展方向、总体目标的决策，只受法律和经济条件约束和经济条件约束e计划性计划性战略规划和实施战略规划和实施f层建立的目标的决策，受下层决层建立的目标的决策，受下层决策的约束策的约束d解释性解释性资源分配和解释资源分配和解释e层计划的决策，受层计划的决策，受e层决策的约束层决策的约束c程序性程序性为完成为完成d层决策确定的工作而选择特定程序的决策层决策确定的工作而选择特定程序的决策b操作性操作性执行已选程序的决策执行已选程序的决策a细节性细节性关于实施某一操作方式

9、和节奏的决策关于实施某一操作方式和节奏的决策工作分析13103.优缺点和适用范围（教材优缺点和适用范围（教材p272）l优点：优点：l（1）整体感强）整体感强l（2）有利于管理）有利于管理l缺点：缺点：l（1）职位等级说明书的编写比较困难。）职位等级说明书的编写比较困难。l（2）对许多职位确定等级存在困难。）对许多职位确定等级存在困难。l（3）评价结果比较主观。）评价结果比较主观。l适用于适用于存在大量相似职位的大规模组织。存在大量相似职位的大规模组织。工作分析1311（三）因素比较法（三）因素比较法（factors comparison）l1.定义定义l因素比较法是一种量化的工作评价方法，首

10、先选择多种报酬因素比较法是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报酬因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。l2.应用步骤应用步骤l（1）选择评价因素）选择评价因素l（2）确定关键职位）确定关键职位l（3）关键职位等级化）关键职位等级化l（4）确定关键职位的支付额）确定关键职位的支付额l（5）因素比较表格的制作）因素比较表格的制作工作分析1312例：要对工厂中新出现的螺旋机操作工职例：要对工厂中新出现的螺旋机操作工职务进行评价务进行评价l（1）确

11、定了）确定了5个报酬因子：个报酬因子：技能、智能要求、体力付出、职责、技能、智能要求、体力付出、职责、工作条件工作条件。l（2）选择与被评价职务在同一职类中若干个关键基准职务）选择与被评价职务在同一职类中若干个关键基准职务机机械操作工、冲床操作工、仓库管理员械操作工、冲床操作工、仓库管理员。l（3）将这）将这3个关键基准职务的现行工资率按照重要程度分解到个关键基准职务的现行工资率按照重要程度分解到5个个报酬因子中去，比如报酬因子中去，比如机械操作工的工资率为机械操作工的工资率为13.5元，分解到元，分解到5个报个报酬因子中分别为技能酬因子中分别为技能6.5元、智能元、智能3.5元、体力付出元、

12、体力付出0.5元、职责元、职责2元、元、工作条件工作条件1元元。l（4）形成了关键职务因素比较表。）形成了关键职务因素比较表。l（5）将被评价的螺旋机操作工职务在）将被评价的螺旋机操作工职务在5个报酬因子方面分别与关个报酬因子方面分别与关键基准职位比较、衡量，从而确定它所处的位置以及相应的工资键基准职位比较、衡量，从而确定它所处的位置以及相应的工资率。率。l（6）累加螺旋机操作工职务在）累加螺旋机操作工职务在5个报酬因子上的工资率，就得到个报酬因子上的工资率，就得到它的市场价值：它的市场价值：每小时每小时10元元。工作分析1313关键职务因素比较表关键职务因素比较表工资率工资率技能技能智能智能

13、体力体力职责职责工作条件工作条件76.5机械操作工机械操作工6冲床操作工冲床操作工5.55仓库管理员仓库管理员4.543.5机械操作工机械操作工32.5仓库管理员仓库管理员2冲床操作工冲床操作工机械操作工机械操作工冲床操作工冲床操作工1.5冲床操作工冲床操作工仓库管理员仓库管理员1仓库管理员仓库管理员冲床操作工冲床操作工机械操作工机械操作工0.5仓库管理员仓库管理员机械操作工机械操作工工作分析1314工资率工资率技能技能智能智能体力体力职责职责工作条件工作条件76.5机械操作工机械操作工6冲床操作工冲床操作工5.5螺旋机操作工螺旋机操作工5仓库管理员仓库管理员4.543.5机械操作工机械操作工

14、32.5仓库管理员仓库管理员2冲床操作工冲床操作工机械操作工机械操作工冲床操作工冲床操作工1.5冲床操作工冲床操作工螺旋机操作工螺旋机操作工仓库管理员仓库管理员螺旋机操作工螺旋机操作工1螺旋机操作工螺旋机操作工仓库管理员仓库管理员冲床操作工冲床操作工机械操作工机械操作工0.5仓库管理员仓库管理员机械操作工机械操作工螺旋机操作工螺旋机操作工工作分析13153.优缺点和适用范围（教材优缺点和适用范围（教材p272）l优点：优点：l（1）通用性强）通用性强l（2）比较客观）比较客观l（3）具有直接的量化特点）具有直接的量化特点l缺点：缺点：l（1）可信度没有保证）可信度没有保证l（2）货币转换有时缺

15、乏统一性）货币转换有时缺乏统一性l（3）有时结果脱离实际）有时结果脱离实际l适用于适用于规模较大的组织与劳动力市场情况相对稳定的规模较大的组织与劳动力市场情况相对稳定的常规性职位。常规性职位。工作分析1316（四）因素评分法（四）因素评分法（factor points method）l1.定义定义l因素评分法也叫要素计点法，该方法首先选定评分因素评分法也叫要素计点法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各

16、个职位的分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。总点数。l包括两项基本内容：包括两项基本内容：l一是因素及其等级的确定；一是因素及其等级的确定；l二是因素点数权重的确定。二是因素点数权重的确定。工作分析13172.操作程序和要点操作程序和要点l（1）选择报酬因子，建立评价指标与评价标）选择报酬因子，建立评价指标与评价标准体系，并根据要素和指标的权重比例来准体系，并根据要素和指标的权重比例来“赋赋点点”，形成评价表格。，形成评价表格。l（2）职务评价者根据这样的评价体系与表格）职务评价者根据这样的评价体系与表格对职务在各个要素上进行评价，得出职务在各对职务在各个要素上进行评价，得出职

17、务在各个要素上的分值（即点数）。个要素上的分值（即点数）。l（3）根据总点数处在哪个职务级别的点数区）根据总点数处在哪个职务级别的点数区间内，确定职务的级别。间内，确定职务的级别。工作分析1318例：一家组织对全部职务进行评价例：一家组织对全部职务进行评价l（1）首先选取四类要素作为报酬因子，即）首先选取四类要素作为报酬因子，即责任、努责任、努力程度、工作环境和知识技能力程度、工作环境和知识技能。同时分别赋予。同时分别赋予15%、30%、15%和和40%的权重。的权重。l（2）将每类要素继续分解为不同的评价指标，例如）将每类要素继续分解为不同的评价指标，例如知识技能可以分为学历要求、业务熟练程

18、度、技能水知识技能可以分为学历要求、业务熟练程度、技能水平和工作能力四个评价指标，各占平和工作能力四个评价指标，各占10%的权数的权数。l（3）将每个评价指标按照标准差异分成相应等级，）将每个评价指标按照标准差异分成相应等级，并对每个等级的内涵进行定义，例如并对每个等级的内涵进行定义，例如将学历要求按照将学历要求按照程度高低分为程度高低分为5个级别个级别。l（4）确定评价的总点数比如）确定评价的总点数比如1000点点，那么知识技能，那么知识技能为为400点点，学历等级为，学历等级为20点点，最高等级为，最高等级为100点点。工作分析1319要素计点法评价表格要素计点法评价表格报酬因子报酬因子第

19、一级第一级第二级第二级第三级第三级第四级第四级第五级第五级责任责任15%150努力程度努力程度30%300工作环境工作环境15%150知识技能知识技能40%学历要求学历要求业务熟练程度业务熟练程度技能水平技能水平工作能力工作能力20202020404040406060606080808080400100100100100工作分析13203.优缺点和适用范围（教材优缺点和适用范围（教材p273）l优点：优点：l（1）操作方便）操作方便l（2）数据保存性良好）数据保存性良好l（3）客观量化，控制性好）客观量化，控制性好l缺点：缺点：l（1）成本高）成本高l（2）评价因素选择没有统一原则）评价因素选择没有统一原则l（3）对因素结果的综合存在一定的问题）对因素结果的综合存在一定的问题l（4）比较抽象）比较抽象l（5）不太容易及时修改指标）不太容易及时修改指标l