认知失调管理：让改变更彻底

1、认知失调管理：让改变更彻底生活处处都有心理学， 作为一门指导性学科， 将社会心 理 学运用到管理学当中，又会有怎样的例子和效果呢？而从 企 业管理的角度出发，如何根据 “认知失调 ，去进行人员管 理，这是很有趣的话题。“认知失调 是 What ？ 认知失调：一种不舒服的感觉， 常常是因为做了一件符 合自己习惯的，而又与正面的自我概 念不符的行为而产生 的。从个体角度出发， 去降低认知失调带来的不舒服， 主要 有 三种方式：1. 改变我们的行为，使行为与失调的认知一致；2. 改变其中的一项认知，来为我们的行为寻找理由；3. 增加新的认知，来为我们的行为寻找理由。打骂没用，自己知道错了才行。作为一

2、名跆拳道教练，我经常会接触年龄低于 10 岁的 学 员。小孩子很顽皮，上课打闹，走神，是大家都知道的， 偶 尔有些极品更是让我狂抓头皮，以下是两种典型的情况。1.他只是怕你，不怕其他人方式：大声地凶他，体罚他做体能训练，不打人的我们，他就会怕你效果：可能是很短暂的十几分钟听话， 广告回来又很精 彩； 可能是这堂课都听话， 下周同一时间再见， 满状态复活。 或 者只是怕我，换了一个教练，继续我行我素。2.他知道自己错了，以后也不会这样做了。 方式：把他带 到旁边，温柔地好声好气地跟他说，为什 么要禁止他的这些 行为。效果：他睁着水灵灵的大眼睛看着你， 点头； 说以后都 不 会这样。从上面的例子，

3、我们抽象出以下的模式： 严厉的惩罚， 可以迫使当事人接受改正的意见， 但是他 心里往往是对抗的， 只是碍于力量、权威等因素而暂时性屈 服；对应的， “重赏 之下必有勇夫 ，高奖赏，也可以激发人 们，去实现某种短 期的行为。相反地，较低奖赏 /较轻惩罚，我们可以理解成是 “敦敦 教导 “春风化雨 ，这种温柔的方式，给予当事人某种启 示， 让他自己说服自己，去扭转自己的态度，从而能够实现 持久 的态度及行为改变。后者往往不能起到立竿见影的效果， 而前者可以， 所以 前 者往往常见于初级教师或者刚晋升的管理人员。他们面对 不 服从的状况，很本能地就会 “官大一级 施加压力，强势征 服被管理人员，其实

4、当事人心里是很不爽的。强外部理由 +弱内部理由 =短暂改变；弱外部理由 +强内 部理由 = 持续改变你批评我 “顶撞上司 ，但我认为顶撞上司是正确的行 为， 所以即使我这次认错改了，下次继续顶撞，因为我感觉 到失 调带来的不舒服；但当我打从内心认为顶撞上司是不正 确 的，一切服从才是王道， 那我以后都只会服从而不怎么顶 撞。 你自己以为的 “正面形象 变了，所以你的行为就会 跟着改变， 去符合你自己的想法。在进行改变之前， 在人的内心世界， 外部理由和内部理 由 都存在，而且是在不断地平衡当中。我们可以理解为，当 别 人强势告诉你改变的理由时，强外部理由，你就不需要自 己 再思考，即弱内部理由，你也不知道为什么要这么做，所 以 下次让你别这样做了， 你也会很快地调整过来 短暂改 变。而当别人只是提醒你， 即弱外部理由，你通过自己的思 考、 理解、认识，即强内部理由，深深地知道这样做或不 这样 做的原因，当别人下次要求你作出相反修正时，你会 坚持 而不改变持久改变 。外部理由：为解释自己的失调行为所提出的存在于自身 之 外的理由。内部理由：通过改变自己的某些方面 态度和行为 来 减 轻失调。注意：由强外部理由推动的认知改变， 而形成了强内部理由， 也可形成持久改变。关键是看当事人的认知。所以我们也可 以 认为，只要是强内部理由造成的态度改变， 都是持续