如何快速留住新员工(2)

1、如何快速留住新员工如何快速留住新员工保安部-宋冬冬 思考思考u在过去的一年里有多少人进，多少人出？u为什么会流失？u怎样克服？u你采取了哪些对策？ 2015年保安部的离职原因统计年保安部的离职原因统计 总结原因：总结原因： 人的重要性人的重要性u企业因为有人，才会有希望！u企业管理应以人为本! 以人为本以人为本u构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的工作氛围u员工自身需要的是以人为本的企业文化，意味着平等、尊重、付出、福利、回馈等各种关系的和谐。 有机体有机体 如果被一个企业看成一个有机体，那么员工就是构成这个有机体的活细胞，企业就是由一个个活细胞组织而成。领

2、导的工作就是给与员工足够的指导、关心和支援，解决员工的困惑及后顾之忧，更好的开展工作。管理者必须征程的尊敬和亲切去对待下属，了解员工的为人和家庭，还有他们的困难和需求，尊重和赞赏下属，帮助他们成长和发展。公司需要一个公平公正的制度体系来开展日常的各项工作，完整的制度体系是企业文化的基础和保证。 具体工作具体工作现在更多就业是为了工资、福利待遇、工作环境、民主权利（用人与疑人），专业技能提高、自身综合素质提高等方面要求企业给与一定的支持。 案例一案例一新员工因不熟悉开展岗位工作，领班也只有来的时候教过一次，并给了岗位细则让其自己学习，导致岗位工作未执行到位，领班用对讲机进行批评，新员工感觉很委屈

3、。 问题出在哪？ 案例二案例二一个员工晚上睡岗被领班看到，后领班进行提醒，过一会巡岗再次发现睡岗。你怎么处理？ 案例三案例三领班今日休息，员工突然说家里有事需回家处理，班组只有一个回家名额。应该怎么处理相对使员工满意？ 案例四案例四相关岗位学习资料已配置各岗位，但是员工没有学习、上进的心态，岗位上还是会出现很多问题，不知道如何处理。你该怎么办？ 如何留住员工如何留住员工清晰的沟通工作的满足感懂得激励人心的管理层公平有效的表现考核制度积极的工作环境听取员工的意见并给与肯定要把员工和家属当成工作的一部分员工该得到的及时兑现 口是心非：口是心非：不要让员工带着面具跳舞点燃员工心中之火员工的激情来自于

4、员工的内心，员工心中的动力之火来源于上级领导慷慨的用赏识、奖励来点燃它的要善于挖掘员工的特质，并加以运用。 合适的员工合适的员工新员工培训、增进了解，稳定队伍企业文化及相关制度的培训新员工知识及技能培训心态培训，端正新员工对企业的认识。 增进员工对企业的满意度，为其创造良好的工作增进员工对企业的满意度，为其创造良好的工作氛围氛围关心、尊重、信任员工。在企业组织内建立和谐的人际关系建立公平、公正、合理的绩效考核制度为新员工喝彩、及时肯定他们的工作价值密切与新员工沟通，及时解决员工的抱怨情绪 建立职业规划帮助新员工成长，实现自身价值建立职业规划帮助新员工成长，实现自身价值通过针对性的培训，不断提高

5、新员工的业务知识技能建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 帮助员工实现企业内的自我价值 降低离职率、从小事做起降低离职率、从小事做起采用沟通、观察来了解员工的思想动向，找出离职的真正原因，找到解决问题的方法、对症下药，来挽留员工建立稳定的温馨的工作环境是留人的一大法宝，对于一个人才来说一个开心的工作环境，一个可以接受建议的上级，一群可以患难与共的同事，比任何物质条件都重要。 特殊福利能留人，薪金还是关键特殊福利能留人，薪金还是关键对出色的员工的给与高度的赞扬，经常给员工安排一些吸引人的、富有挑战性的工作任务，充分调动其积极性。对员工的努力工作给与肯定及真诚的谢意。员工节日期间自己送上一份

6、小礼物，做为衷心的祝福工作之余搞一些趣味性可以放松身心的文体活动（爬山、溜冰、外出烧烤、逛公园等） 招人不如留人招人不如留人LSR有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多公司：公司前门大量招聘，后门人才大量溜走。我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工离开公司而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本据调查了解替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们在招聘就是在

7、你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人。 招聘合适的员工招聘合适的员工留住人的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们公司的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人。 让每一个人都有事可干让每一个人都有事

8、可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大量的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在公司无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，公司留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的

9、时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。 让员工有机会做老板让员工有机会做老板 同一般的企业相比，公司员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为公司网住人才的十分关键的一招。 实现这一点的有效方式是在公司建立与实施员工职业生涯规划成长路

10、线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在公司是真正具有价值的事实上也是如此。 持续培养员工对工作的兴趣持续培养员工对工作的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有

11、意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。我们要让员工在公司持续地“洋溢着一种员工满足的气氛。” 培训培训最好的礼物最好的礼物 21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!一份调查显示,80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对于公司来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升公司员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不

12、完全让我们成为他的赚钱工具”培训的作用和功能，还体现在能为公司的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。” 了解员工的真实需求了解员工的真实需求 不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要

13、，有的人认为精神最重要等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。正所谓：一把钥匙开一只锁 防止关键性人才防止关键性人才“叛逃叛逃”对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了商家的关键性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难了。特别对于商家而言，最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他

14、们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。 迅速的市场反应能力迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福

15、利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，公司必须迅速做出改变。但是，许多公司还没有认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。 员工的忠诚靠时间来培养员工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵人，不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的基本需要得

16、到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而已。员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天

17、的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。 建立合理化建议制度建立合理化建议制度要让每一个员工都感觉是公司的一部分，对于领导者老说是至关重要的。完全开放的合理化建议政策是公司取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，”，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议，这对帮助公司成长是很有帮助的。” 不用许诺的终生雇佣不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的

18、方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没有承诺，但是每个员工都明白他们都有机会被公司终身雇佣，当然了，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。 建立独特的企业文化建立独特的企业文化适宜员工工作的公司有很多，但是最好的公司应该是别具一格。就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。

19、就像在自己的家里一样，如果我们能做到让员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对于商家来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从“心”开始。 不要等亡羊再补牢不要等亡羊再补牢在公司的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名商家的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动

20、。俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！ 明修栈道、暗度陈仓明修栈道、暗度陈仓在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。如果了解到该员工想法

21、不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。还可以让公司中和他比较亲密的员工使他放弃念头。如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。如果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时

22、的工作积累有关了。 不要轻易将金钱作为挽留的手段不要轻易将金钱作为挽留的手段我们承认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。现在很多公司，很多员工离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是在保证整个商家既定利润的情况下。但是要让所有员工明白不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则以及经营过程中的必要性。如果不是，我们决不能为了挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整。因为，如果这样

23、的话，显而易见会在商家的员工队伍中形成一种“要调盘子就辞职”的恶劣习惯。这无异于饮鸩止渴。 切忌挽留失败后的恼羞成怒切忌挽留失败后的恼羞成怒当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时，这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不可以在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得，更会让公司中其他员工对你的表现心存顾忌。这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次回来。你的大度会在他心中播下感激的种子。 为离去的人系黄手帕为离去的人系黄手帕记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来了。商家